一、机关不再是铁饭碗 公务员制度建设取得显着成果（论文文献综述）
王宁宁[1]（2021）在《基于比较视角的中国公务员退出制度研究》文中研究说明公务员退出制度作为公务员制度的重要出口环节,与公务员的“进入”与管理共同组成了一套完整的公务员制度体系。但目前我国退出制度这一“出口”环节较为薄弱,存在运行环境不畅、执行不到位、配套制度不完善等问题,因此,完善公务员退出制度迫在眉睫。文章基于比较视角,以公务员制度发源地英国、公务员制度体系较完善的美国作为比较对象,以行政伦理理论、新公共管理理论以及马斯洛需要层次理论作为理论基础,对公务员退出制度包含的退出方式、退出程序、退出后保障和监督的四个主要维度进行比较,梳理三个国家公务员退出制度的相似点与异同点,总结我国退出制度的优势与不足,分析其原因并结合英美两国关于公务员退出制度的优势,为我国完善公务员退出制度路径的研究提供了新思路,以期完善我国公务员退出制度,对我国公务员退出的良性循环提供有益借鉴。
王赛男[2]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中指出中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
王宝敏[3]（2020）在《新时代中国基层不合格公务员退出机制研究》文中进行了进一步梳理中国基层不合格公务员退出机制是我国公务员退出机制的重要组成部分,也是我国公务员制度建设的重要组成部分。由于基层公务员是中国基层治理的关键因素,其工作作风和工作效能攸关党的执政能力和执政水平的高低,攸关国家、政府在广大人民群众中的形象和政治认同,攸关我国基层治理体系和治理能力现代化,所以,依据新时代的新要求来建构我国基层不合格公务员的退出机制具有重大意义。在对中外政府关于公务员退出的相关政策法规和中外学界关于公务员退出机制研究的相关研究成果进行梳理的基础上,论文以新时代对公务员的新要求为约束条件,分析新时代我国基层不合格公务员退出机制建设的现状,运用国家治理体系和治理能力现代化理论、新公共管理理论和目标一致理论为开展研究的理论基础,以国家关于公务员考核制度为基本依据,着力于建构新时代我国基层不合格公务员退出机制。论文首先解释了选题的基本依据,选题研究目的和意义,梳理和评论了国内外相关研究成果,阐释了开展研究的基本思路与研究方法,介绍了论文的主要创新点。其次,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析。在对新时代、基层公务员、公务员退出机制等核心概念进行界定的基础上,阐释了论文开展研究所依据的“治理体系与国家治理能力现代化理论”、“新公共管理理论”和“目标一致理论”的理论基础。再次,论文分析了中国基层不合格公务员退出机制建设的现状。通过对中国基层公务员退出机制发展历程的梳理,剖析了中国基层公务员退出机制存在的问题及其成因。最后,论文对新时代中国基层不合格公务员退出机制进行了构建。首先厘定中国特色社会主义进入新时代对我国基层公务员的新要求,在借鉴国外公务员退出机制建设的有益做法的基础上,建构新时代中国基层不合格公务员退出机制。
鄂义强[4]（2020）在《中国大学生就业中政府责任研究》文中指出自中国普通高等学校实施扩招政策以来,中国高等教育由培育“精英”逐渐走向大众化,大学毕业生人数从扩招后第一届（2003年）的212万人次上升到2019年的834万人次,在就业市场化的今天,大学生就业难成为社会的热点问题之一。党的十九大报告明确提出:“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业。”随着大学生就业问题日益凸显,中国政府对大学生就业的重视程度不断加大,已将大学生就业问题上升到一个保障和改善民生的高度加以重视,同时国家层面不断出台系列的就业政策引导和促进大学生就业。在此背景下,大学生就业中政府责任的问题研究显得十分迫切和必要。本文选择了中国大学生就业中政府责任进行研究,也就是把大学生就业与政府责任这两个带有根本性的问题结合起来进行研究,将大学生就业置于整体政府责任的建构逻辑中去考察,从而有助于厘清政府在大学生就业中要承担的有关责任,在此基础上展开问题研究,就可以明晰大学生就业中政府责任构建的重点。厘清中国大学生就业中的政府责任,是开展大学生就业中政府责任研究的逻辑起点。通过对大学生就业与政府责任之间关系的省思,依据责任政府理论、马克思主义中国化的民本观、市场失灵理论、新公共服务理论、供给侧结构性改革理论,依据现实中政府维护公民基本生存和发展权的政府基本职责,实现社会公平正义的社会主义国家政府职责,阐释政府对大学生就业履行责任的必要性,厘定中国大学生就业中政府责任为政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任。一般而言,研究社会现象和相关问题,都不能割裂历史的纵向联系,对改革开放以来中国政府在不同就业制度时期促进大学生就业的政府责任履行状况进行考察,也就是于历史演进中去考察大学生就业政府责任的履行,阐释大学生就业中政府履行责任的合理性及存在的问题,凸显20世纪末大学生自主择业时期政府责任履行上存在的问题,确保当代大学生就业政府责任研究的历史承续性,为进行深层次的问题研究打下基础。呈现当代中国大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任履行的总体现状,在此基础上开展中国大学生就业中政府责任的问题研究。为提高研究的可信度与客观性,以网络问卷调查和个案访谈进行实证研究。编制《毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷》,调查对象涵盖全国52所高校、20 197名大学毕业生,通过社会学统计软件SPSS对问卷数据进行分析,主要采用频率分析法和交叉分析法,分别得出频率分析结果和交叉分析结果。同时对部分用人单位负责人和政府官员进行个案访谈。在实证研究的基础上,进行大学生就业中政府调控责任、政府服务责任、政府监督责任三个向度的问题研究。大学生就业中政府调控责任履行上的问题为:就业政策对大学生个人需求关注不够,就业政策的规划性与协同性亟待提升。大学生就业中政府服务责任履行上的问题为:高校以就业服务促进大学生就业主体意识不强,公共就业服务机构促进大学生就业作用不明显。大学生就业中政府监督责任履行上的问题为:回应大学生就业状况的高等教育质量有效监督不足,大学生平等就业法治环境建设滞后,大学生就业政策监督机制不健全。深入研究英国、美国、日本、瑞典等发达国家,俄罗斯等经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况,从中得到有益启示。在此基础上,立足中国国情,提出中国大学生就业中政府责任履行的重要性与特殊性,以及中国大学生就业政府责任构建必须坚持的中国道路。最后在现实的逻辑上回应理论逻辑中所厘定的大学生就业中的政府责任。探索立足中国国情的大学生就业政府责任履行的建构性策略:在政府调控责任上的策略建议为,树立以人为本的就业政策理念,提升就业政策的规划性与协同性;在政府服务责任上的策略建议为,强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识,增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力;在政府监督责任上的策略建议为,以政府监督优化高校人才培养机制,以法律制度保障大学生平等就业,以主体问责制提升就业政策执行实效性。从而在现实的逻辑上,形成中国大学生就业中的政府责任促进机制,力求逐步破解中国的大学生就业问题。
李子玉[5]（2020）在《公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例》文中研究表明职务与职级并行制度是近一个时期我国推行公务员制度改革的重点工作。是我国推动政府体制深化改革、政府治理能力现代化的一个重要举措。旨在结合我国公务员体制改革的历史和实践,在国际社会各种领域不断出现新情况,中国国内政治、经济和社会发展面临新挑战的情况下,参考国内外公共管理理论发展成果,立足本国公务员晋升实践的经验和教训,开辟公务员晋升“双渠道并行”新模式,缓解普通公务员晋升“天花板”以及公务员职业生涯“职业倦怠”现象,提高公务员的公平感和获得感,重新激发公务员开创自身事业和实现自我理想的积极性,强化公务员队伍建设,从公共管理最基本的执行个体层面提高政府的治理能力。经过2015年开始县以下机关公务员职务与职级并行试点和2016年开始省市级机关公务员职务与职级并行试点,山东省公安厅作为省直机关试点单位,于2017年对厅机关和直属局的综合管理类岗位的公务员进行了职务与职级并行制度的改革,先一步体验了“新渠道”的效果。本文旨在通过对山东省公安厅职务职级并行试点案例的研究,理清职务职级相关概念,梳理公务员晋升制度的变革历史,阐述清楚整个试点的全过程和相关政策导向,并在此基础上总结公务员的职务与职级并行相应的试点改革经验,分析试点中出现的问题和原因,并从公务员群体的认知、制度政策自身存在不足、配套机制有待完善等方面提出针对性的对策,对未来将会在全国范围内,在所有公务员岗位种类中推行的公务员的职务与职级并行的相关制度进一步完善以及公务员群体自我定位和职业成长提供一定的参考。
李学友[6]（2020）在《JN海关员工激励机制优化研究》文中指出伴随国家全面扩大开放,深入实施“一带一路”倡议,日益严峻的口岸监管形势和进出口任务给海关工作效率提出了更高要求。海关系统紧抓机构改革的机会,科学调整激励考核机制,优化人力资源配置,激发广大海关员工服务经济发展的热情。本文以JN海关激励机制现状为出发点,结合具体工作,运用问卷调查、走访调研、针对性谈话等方式,发现提出JN海关激励机制存在的问题:激励手段较为落后、激励效果不足,激励理念滞后、无法适应形势发展。运用综合分析方法分析问题原因,在此基础上提出解决问题的方法和激励机制优化方案。首先,明确出发点、目标和逻辑,进而优化设计理念。其次,参考期望理论,借鉴综合激励模型,从激励主体和对象两个角度出发设计激励模型。第三,从全局出发,提出优化设计的原则:以人为本、关注利益、高效、公平、系统性等。最后,通过构建绩效考核、内部文化、提拔晋升、奖励惩罚等核心结构,对JN海关激励机制进行优化设计。本文对海关系统,尤其是JN海关具体情况进行特点分析,并将实际情况、发展目标与激励机制优化设计相结合。构建了 JN海关激励机制优化模型,从薪资福利、提拔晋升、交流机制、培训机制、沟通机制、文化机制、奖励机制、负激励等方面对优化模型进行设计,层次分明、覆盖面广,能够针对性满足JN海关员工激励需求,对海关系统乃至整个公务员队伍的激励机制优化有重要的借鉴意义。本文根据海关系统工作特点以及海关员工职业特点,采用问卷调查的方法,从年龄、教育背景、级别、性别等不同维度对JN海关员工的需求情况进行了系统分析,综合运用了需求层次理论和ERG理论。运用定性分析方法分析了存在问题,提出了解决思路,从而优化JN海关员工激励机制。
夏茵[7]（2020）在《常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究》文中认为随着我国社会的飞速发展和公共事业的不断进步,有限的政府在编人员难以胜任日益增加的社会治理和公共服务的任务,大量的社会化用工进入政府部门,被应用于基层政府的各个条线。但由于缺乏系统科学的管理规范,导致问题层出矛盾重重,社会化用工管理已然成为当前行政管理中一个不可回避的新难题。如何构建既满足基层政府的用工需求,又规范有序、依法合规的社会化用工管理机制,是基层政府亟待解决的现实问题,也是时代的迫切需要。本文立足基层政府的视角,由常州市钟楼区切入,运用公共管理理论,选取文献研究、比较研究和深度访谈等方法,通过对常州市钟楼区社会化用工管理现状的调研,阐述社会化用工的定性和现实状况,分析现存的主要问题和原因。针对存在的招聘制度不规范、待遇双轨制、日常管理不完善、退出机制空缺、职业发展受限等问题,提出了规范招聘方式、完善待遇保障、加强日常管理、适时调整岗位、建立晋升机制等建议。本文学习借鉴国内社会化用工管理的研究成果,旨在承继现有理论成果,立足于基层政府视角,分析社会化用工管理中存在的相关问题并剖析其背后成因,结合人力资源管理的理论,试图从实践及探索的角度对社会化用工的管理进行研究,并为基层政府社会化用工管理提出有效建议,从视角和观点上进行了创新。该论文有图7幅,表2个,参考文献72篇。
徐昕[8]（2020）在《库伦旗税务系统公务员激励机制研究》文中认为在服务型政府建设的背景下,社会对公共服务供给效率提出了新的要求。公务员作为公共管理部门中的最小单元,扮演着连接政府与群众的纽带角色,公务员能否高质高效的提供公共服务,是决定群众对政府满意与否的关键因素之一。目前来看,基层税务系统面临的行政环境伴随着时代社会的发展变革而产生极大改变,传统的公务员激励机制已无法与全新的社会发展需要相符;此外,从行政手段、职能、理念、管理进程等诸多方面来看,基层税务系统的管理工作也出现诸多改变,面临着严峻的挑战,如何使得基层税务部门具备更高的行政能力,探索与本国行政机关需求相适应的基层公务员激励机制,已成为当前亟待解决的重要任务。基于以上背景,本文以公平理论、新公共服务理论及领导科学理论为基础,运用文献研究和访谈法,从现状、效果两个方面对库伦旗税务系统公务员激励机制的基本情况进行研究。研究发现,库伦旗税务系统公务员激励机制存在着较为突出的问题:激励力度不足、绩效考核结果运用不充分、分级激励制度不合理、年度考核执行不到位等。笔者认为造成问题的原因主要由制度、公务员自身和社会三个层面组成,本文由此提出具有针对性的建议及对策:正确认识激励制度的重要性、建立健全激励机制和切实有效落实运行激励机制、合理运用负面激励方法和注重公务员的个人发展需要。本研究希望通过激励模式、运作机制的构建,形成由高素质人才构成的基层税务公务员队伍,并与当地政府职能的改变相适应,从而实现激励机制在公务员工作领域的有效运用,并以此促进公共服务的有效供给。
姜琦[9]（2020）在《基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究》文中进行了进一步梳理随着国家治理能力的不断提升,十九大再次强调构建服务型政府的重要性,对公务员的要求也在不断提高。作为政府政策的主要执行者,我国公务员的工作能力和工作态度将深刻影响政府的形象与公信力。然而在我国的公务员群体中,普遍存在着工资收入相对较低、工作难以推行、职业倦怠等现象,究其原因,主要是缺乏有针对性的、系统的、有效的激励机制的构建与完善。据此现状出发,研究提出了完善当前公务员激励机制的观点和具体对策,意图在于通过科学有效激励机制的构建和改善,激发公务员的工作热情,提高其工作效率,从而推进政策执行和建设中国特色社会主义公务员激励机制的进程。研究基于政策执行的视角,对中国公务员激励机制现状及问题进行分析研究。通过文献分析法,了解了国内外公务员激励机制研究的成果及进展,并对其进行整理和分析,为中国公务员激励机制的完善与创新提供借鉴;通过案例分析法,以长沙高新区全员聘任制改革为例进行具体分析,探究公务员激励机制的完善,通过政策和制度成效,得出经验总结;通过比较研究法,分析美国,英国和日本构建的公务员激励机制,对比我国公务员激励机制。通过对比,可以得出雇佣机制相对灵活,重视薪酬机制建设,加强公务员激励的法制建设的经验启示;通过PEST分析法,在分析公务员激励政策执行的环境分析中,对其外部战略环境进行了评价。研究首先在综述了国内外学者对公务员激励机制的研究之后,运用政策认同理论、人性假设理论及激励理论对中国公务员激励机制进行研究。然后从实际出发,将相关政策文件及数据进行收集并整理,反映出我国公务员管理体制存在的的问题和缺陷急需完善改进。对公务员激励政策有效执行进行因素分析,找出政策执行影响公务员激励机制的原因。再次通过分析长沙高新区全员聘任制改革及比较研究,借鉴美、英、日的先进思想和管理模式,对中国公务员激励机制进行改进。最后提出可操作的改进对策,从激励理念来讲,要秉承公平理念,坚持以人为核心;从激励方法来讲,要坚持精神激励与物质激励并重;从激励机制来讲,要不断完善晋升机制,健全考核机制。让公务员激励政策真正落实到位,起到实质性作用,力图构建和完善更科学有效的公务员激励机制。
谢鹏[10]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中指出制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
二、机关不再是铁饭碗 公务员制度建设取得显着成果（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、机关不再是铁饭碗 公务员制度建设取得显着成果（论文提纲范文）
（1）基于比较视角的中国公务员退出制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新点与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究难点与不足 |
| 第一章 公务员退出制度及其理论依据 |
| 第一节 公务员退出制度的理解 |
| 一、公务员及其制度体系 |
| 二、公务员退出制度 |
| 三、公务员退出制度的特点 |
| 第二节 公务员退出制度的理论依据 |
| 一、行政伦理理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、马斯洛需要层次理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 中外公务员退出制度比较分析 |
| 第一节 中外公务员退出制度比较的主要维度 |
| 一、退出方式比较 |
| 二、退出程序比较 |
| 三、退出后的保障比较 |
| 四、退出后的监督比较 |
| 第二节 中外公务员退出制度的相似之处 |
| 一、退出方式的相似性 |
| 二、制度内涵的相似性 |
| 第三节 中外公务员退出制度的差异之处 |
| 一、运行环境的差异性 |
| 二、相关配套制度的差异性 |
| 三、退出后保障的差异性 |
| 本章小结 |
| 第三章 比较视角下中国公务员退出制度的优势与不足 |
| 第一节 比较视角下中国公务员退出制度的优势 |
| 一、中国公务员退出方式的多样性 |
| 二、中国公务员退出审查方法的科学性 |
| 三、中国公务员退出制度框架的完备性 |
| 第二节 比较视角下中国公务员退出制度的不足 |
| 一、公务员退出制度本身存在缺陷 |
| 二、公务员退出制度执行不到位 |
| 三、公务员退出制度的相关配套保障缺失 |
| 四、公务员退出制度监督缺位 |
| 第三节 中国公务员退出制度不足的主要原因 |
| 一、传统思想与“人情社会”的束缚 |
| 二、相关法律制度缺失且执行不畅 |
| 三、缺乏民主监督 |
| 本章小结 |
| 第四章 比较视角下国外公务员退出制度的优势及其对我国的启示 |
| 第一节 比较视角下国外公务员退出制度的优势 |
| 一、配套条件成熟 |
| 二、宽“退”严“管”的退出制度 |
| 三、退出制度各环节执行到位 |
| 四、终身负责的保障优势 |
| 第二节 比较视角下国外公务员退出制度对我国的启示 |
| 一、营造良好的公务员退出运行环境 |
| 二、完善公务员退出的相关配套制度 |
| 三、完善公务员退出的保障措施 |
| 四、优化公务员退出的监督举措 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（2）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）新时代中国基层不合格公务员退出机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题依据和背景 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 选题背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 本文的研究目的 |
| 1.2.2 本文的研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究成果、动态及其评论 |
| 1.3.1 国外研究成果与动态 |
| 1.3.2 国内研究成果与动态 |
| 1.3.3 简要评论 |
| 1.4 研究的基本思路、框架与方法 |
| 1.4.1 基本思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点 |
| 第2章 新时代中国基层不合格公务员退出机制建构的理论分析 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 新时代 |
| 2.1.2 公务员与基层公务员 |
| 2.1.3 基层不合格公务员 |
| 2.1.4 公务员退出机制 |
| 2.2 本文开展研究的理论基础 |
| 2.2.1 国家治理能力与治理体系现代化 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 目标一致理论 |
| 2.3 本文开展研究所运用的理论基础的恰当性 |
| 第3章 中国基层不合格公务员退出机制建设的现状 |
| 3.1 中国基层不合格公务员退出机制建设的基本历程 |
| 3.1.1 打破国家干部终身制阶段(1978年-1984年) |
| 3.1.2 中国公务员制度初步萌发阶段(1988年-1989年) |
| 3.1.3 中国公务员制度基本建立阶段(1993年-2006年) |
| 3.1.4 不合格公务员退出机制建立与发展阶段(2008年—) |
| 3.2 中国基层不合格公务员退出机制的存在问题 |
| 3.2.1 Q县基层不合格公务员退出机制的问卷调查 |
| 3.2.2 我国基层不合格公务员退出机制存在的主要问题 |
| 3.3 基层不合格公务员退出机制诸多问题存在的根由 |
| 3.3.1 市场风险的存在 |
| 3.3.2 思想观念的固化 |
| 3.3.3 监督机制不完善 |
| 3.3.4 福利和社保的减损 |
| 第4章 新时代中国基层不合格公务员退出机制的构建 |
| 4.1 新时代对中国基层公务员的新要求 |
| 4.1.1 信念坚,政治强,全面筑牢理想信念之魂 |
| 4.1.2 作风硬,本领高,不断提升为民办事能力,对人民绝对负责 |
| 4.1.3 严明纪律,遵纪守法,清正廉洁 |
| 4.1.4 勇于担当,始终坚持守责担责尽责 |
| 4.2 国外公务员退出机制的有益借鉴 |
| 4.2.1 英国的全面绩效考核制度 |
| 4.2.2 新西兰的公务员雇佣合同制 |
| 4.2.3 美国的公务员灵活雇佣制 |
| 4.2.4 日本的公务员“再就职”制度 |
| 4.2.5 韩国的公务员淘汰制度 |
| 4.3 中国基层不合格公务员退出机制的重构 |
| 4.3.1 观念优化的促进机制 |
| 4.3.2 法律的完善机制 |
| 4.3.3 绩效的考核机制 |
| 4.3.4 主动退出机制:调离 |
| 4.3.5 被动退出机制:开除和辞退 |
| 4.3.6 人文关怀机制 |
| 4.3.7 再就业保障机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附件 基层不合格公务员退出机制研究调查 |
| 致谢 |
（4）中国大学生就业中政府责任研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、国内外研究现状述评 |
| (一)国外研究现状述评 |
| (二)国内研究现状述评 |
| 四、研究思路与研究内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| 五、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)实证研究法 |
| (三)比较研究法 |
| 六、研究的创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 大学生就业与政府责任关系的理论概述 |
| 一、大学生就业与政府责任的概念界定 |
| (一)大学生就业的概念界定 |
| (二)政府责任的概念界定 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的理论基础 |
| (一)责任政府理论 |
| (二)马克思主义中国化的民本观 |
| (三)市场失灵理论 |
| (四)新公共服务理论 |
| (五)供给侧结构性改革理论 |
| 三、大学生就业中政府责任履行的现实依据 |
| (一)维护公民基本生存和发展权是政府的基本职责 |
| (二)实现社会公平正义是社会主义国家政府职责的内在要求 |
| 四、大学生就业中政府责任厘定 |
| (一)政府须对大学生就业履行调控责任 |
| (二)政府须对大学生就业履行服务责任 |
| (三)政府须对大学生就业履行监督责任 |
| 第二章 大学生就业中政府责任履行的实践历程 |
| 一、“统包统分”就业制度时期:政府包办、计划配置 |
| (一)“统包统分”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 二、“供需见面”就业制度时期:计划配置为主、调节为辅 |
| (一)“供需见面”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 三、“双向选择、自主择业”就业制度时期:市场配置与政府调控相结合 |
| (一)“双向选择、自主择业”就业制度下政府责任履行概况 |
| (二)历史合理性与问题分析 |
| 第三章 大学生就业中政府责任履行的现状与问题 |
| 一、大学生就业中政府责任履行的总体现状 |
| (一)政府调控责任履行现状 |
| (二)政府服务责任履行现状 |
| (三)政府监督责任履行现状 |
| 二、大学生就业中政府责任履行的实证研究 |
| (一)大学生就业中政府责任履行调查设计 |
| (二)大学生就业中政府责任履行调查概况 |
| (三)大学生就业中政府责任履行频率分析结果 |
| (四)大学生就业中政府责任履行交叉分析结果 |
| 三、大学生就业中政府责任履行存在的问题与成因 |
| (一)政府调控责任履行存在的问题与成因 |
| (二)政府服务责任履行存在的问题与成因 |
| (三)政府监督责任履行存在的问题与成因 |
| 第四章 国外大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| 一、发达国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)发达国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)发达国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 二、经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况与启示 |
| (一)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况 |
| (二)经济转型国家大学生就业中政府责任履行状况的启示 |
| 第五章 大学生就业中政府责任履行的策略建议 |
| 一、大学生就业中政府调控责任履行策略建议 |
| (一)树立以人为本的就业政策理念 |
| (二)提升就业政策的规划性与协同性 |
| 二、大学生就业中政府服务责任履行策略建议 |
| (一)强化高校就业服务促进大学生就业的主体意识 |
| (二)增强公共就业服务的大学生就业服务供给能力 |
| 三、大学生就业中政府监督责任履行策略建议 |
| (一)以政府监督优化高校人才培养机制 |
| (二)以法律制度保障大学生平等就业 |
| (三)以主体问责制提升就业政策执行实效性 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 毕业年级大学生就业中政府责任履行情况调查问卷 |
| 附录 B 用人单位对大学生人才要求访谈提纲 |
| 附录 C 大学生就业政府责任履行访谈提纲 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文情况 |
（5）公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 理论意义 |
| 1.1.3 现实意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新和不足 |
| 1.5.1 研究创新 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 第2章 公务员职务与职级并行制度的概述 |
| 2.1 公务员相关概念的界定 |
| 2.1.1 国外公务员相关概念 |
| 2.1.2 我国公务员相关概念 |
| 2.2 职务与职级的界定 |
| 2.2.1 职务的界定 |
| 2.2.2 职级的界定 |
| 2.2.3 职务与职级的关系 |
| 2.3 职务与职级并行制度历史沿革 |
| 2.3.1 职务与职级并行提出前的工资制度 |
| 2.3.2 职务与职级并行制度的提出与推行 |
| 2.4 职务与职级并行制度相关的激励理论 |
| 第3章 山东省公安厅职务与职级并行试点实施状况 |
| 3.1 公安与警察的含义 |
| 3.2 山东省公安厅试点条件 |
| 3.2.1 试点总体原则 |
| 3.2.2 试点工作纪律 |
| 3.2.3 试点政策口径 |
| 3.3 山东省公安厅职务与职级并行试点范围及人数 |
| 3.3.1 试点单位范围 |
| 3.3.2 试点人数及职数设置 |
| 3.4 山东省公安厅职务与职级并行试点实施程序 |
| 3.4.1 非领导职务公务员职级套改 |
| 3.4.2 职务与职级公务员晋级职级 |
| 3.4.3 职级公务员晋升领导职务 |
| 3.4.4 任职年限的计算 |
| 3.4.5 职级晋升的工作程序 |
| 3.5 山东省公安厅职务与职级并行试点结果 |
| 3.5.1 公务员普遍得到了提拔 |
| 3.5.2 工资待遇显着增加 |
| 3.5.3 工作积极性重新激发 |
| 第4章 职务与职级并行试点存在的问题和原因 |
| 4.1 职务与职级并行制度政策自身的问题 |
| 4.1.1 职级概念的模糊性造成理解与认识偏差 |
| 4.1.2 晋升条件和标准的激励导向不明确 |
| 4.1.3 试点政策缺乏与其他类别公务员规定的统筹衔接 |
| 4.2. 职务与职级并行制度实施过程的问题 |
| 4.2.1 职级晋升年限使用和择优条件不合理 |
| 4.2.2 职级晋升工作考核科学性和有效性不足 |
| 4.2.3 激励作用有一定的局限性和负面效果 |
| 4.2.4 整个试点过程缺少真正有效的监督 |
| 4.3 职务与职级并行制度后续配套管理的问题 |
| 4.3.1 职级管理与职务管理不协调 |
| 4.3.2 职级本身的管理制度不完善 |
| 4.4 职务与职级并行试点相关问题产生的原因概述 |
| 4.4.1 相关政策作为新事物其自身还有待完善 |
| 4.4.2 相关政策的执行机制直接继承旧有制度 |
| 4.4.3 相关政策执行落实中缺少即时有效的反馈救济 |
| 第5章 公务员职务和职级并行存在问题的对策建议 |
| 5.1 对职务与职级并行制度政策本身的优化建议 |
| 5.1.1 加强教育培训树立公务员的正确认识 |
| 5.1.2 优化调整相关政策明确职级序列的工作导向 |
| 5.1.3 建立并完善职务与职级间的统筹协调机制 |
| 5.2 对职务与职级并行制度实施过程的建议 |
| 5.2.1 优化职务与职级并行制度套改晋升的政策 |
| 5.2.2 改革职务与职级并行制度的考核体系 |
| 5.2.3 强化职务与职级并行制度的监督机制 |
| 5.3 对职务与职级并行制度配套管理政策的建议 |
| 5.3.1 规范公务员职务和职级的监管政策 |
| 5.3.2 重视公务员职业发展的规划指导 |
| 5.3.3 深化公务员职级竞争的淘汰机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 一、法律文件类 |
| 二、着作类 |
| 三、期刊论文类 |
| 四、报纸及其他类 |
| 附录 |
| 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）JN海关员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRCT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究设计 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 论文创新点 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 主要概念 |
| 2.1.1 激励的概念和作用 |
| 2.1.2 激励机制的概念 |
| 2.2 激励理论概述 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外相关文献综述 |
| 2.3.2 国内相关文献综述 |
| 第3章 JN海关员工需求状况问卷调查 |
| 3.1 问卷调查基本情况 |
| 3.2 调查结果的统计和分析 |
| 3.2.1 JN海关员工的需求情况 |
| 3.2.2 JN海关员工的需求特点 |
| 3.3 基于年龄的需求分析 |
| 3.4 基于教育背景的需求分析 |
| 3.5 基于级别的需求分析 |
| 3.6 基于性别的需求分析 |
| 第4章 JN海关员工激励机制现状和问题 |
| 4.1 JN海关基本情况 |
| 4.2 JN海关现行激励机制内容 |
| 4.3 JN海关激励机制存在的问题及原因分析 |
| 4.3.1 激励手段落后 |
| 4.3.2 激励理念滞后 |
| 第5章 JN海关员工激励机制及其策略优化设计 |
| 5.1 优化设计理念 |
| 5.2 模型设计 |
| 5.3 激励机制优化设计的基本原则 |
| 5.4 激励机制体系结构模型与策略优化 |
| 5.4.1 薪资福利的激励策略优化 |
| 5.4.2 提拔晋升的激励策略优化 |
| 5.4.3 交流机制的激励策略优化 |
| 5.4.4 培训机制的激励策略优化 |
| 5.4.5 沟通机制的激励策略优化 |
| 5.4.6 文化机制的激励策略优化 |
| 5.4.7 奖励机制的激励策略优化 |
| 5.4.8 负激励策略优化 |
| 第6章 结论 |
| 附录 调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（7）常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 创新点与难点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 常州市钟楼区政府社会化用工现状与问题分析 |
| 3.1 常州市钟楼区政府社会化用工基本概况 |
| 3.2 常州市钟楼区政府社会化用工管理现状 |
| 3.3 常州市钟楼区政府社会化用工管理中存在的主要问题与成因分析 |
| 4 国内外社会化用工管理经验借鉴 |
| 4.1 国外主要国家非编人员管理模式及启示 |
| 4.2 国内其他地区探索社会化用工管理的经验启示 |
| 5 常州市钟楼区政府完善社会化用工管理的建议 |
| 5.1 规范招聘方式,加强监管调控 |
| 5.2 完善待遇保障,提升工作积极性 |
| 5.3 加强日常管理,提升政府绩效 |
| 5.4 适时调整岗位,提高人员效能 |
| 5.5 建立晋升机制,满足自我实现需求 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）库伦旗税务系统公务员激励机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| (一)研究的背景 |
| (二)研究的意义 |
| (三)研究的现状 |
| 1.国外研究现状 |
| 2.国内研究现状 |
| 3.发展趋势 |
| 4.国内外文献评价 |
| (四)研究的内容 |
| (五)研究的方法 |
| 1.文献研究 |
| 2.访谈法 |
| (六)研究的创新与不足 |
| 1.研究的创新 |
| 2.研究的不足 |
| 一、激励的相关概念及理论依据 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.激励 |
| 2.激励机制 |
| (二)理论依据 |
| 1.公平理论 |
| 2.新公共服务理论 |
| 3.领导科学理论 |
| 4.理论的指导意义 |
| 二、库伦旗税务系统公务员激励机制现状 |
| (一)库伦旗税务系统 |
| 1.库伦旗税务系统基本情况 |
| 2.库伦旗税务系统公务员基本情况 |
| (二)库伦旗税务系统公务员激励机制的实施情况 |
| 1.库伦旗税务系统公务员激励机制的标准 |
| (1)年度考核制度标准 |
| (2)绩效考核制度标准 |
| (3)“数字人事”制度标准 |
| (4)民主测评制度标准 |
| 2.库伦旗税务系统公务员激励机制的运行 |
| (1)激励制度 |
| (2)选拔任用 |
| (3)批评惩戒 |
| (三)库伦旗税务系统公务员激励机制的效果 |
| 1.评先评优情况 |
| 2.选拔任用情况 |
| 3.办税服务厅的绩效工资推行情况 |
| 4.惩戒情况 |
| 三、库伦旗税务系统公务员现行激励机制存在的问题 |
| (一)调查设计 |
| 1.调查方法 |
| 2.调查工具 |
| 3.调查实施 |
| (二)激励力度不足 |
| 1.物质激励不充分 |
| 2.精神激励效果欠佳 |
| 3.负面激励缺失 |
| (三)库伦旗税务系统公务员绩效考核结果运用不充分 |
| 1.考评标准不科学 |
| 2.工作分配不合理 |
| (四)库伦旗税务系统公务员分级激励制度不合理 |
| 1.过分注重领导主观评价 |
| 2.基于匿名可能产生的非公正评价 |
| (五)库伦旗税务系统公务员年度考核执行不到位 |
| 1.考核方式不公开、欠合理 |
| 2.制度标准执行力不足 |
| 四、库伦旗税务系统公务员现行激励机制存在问题的原因分析 |
| (一)制度层面 |
| 1.工资制度难以调整 |
| (1)工资制度的稳定性 |
| (2)绩效工资实行的难处 |
| 2.基层税务系统提拔困难 |
| 3.人事管理制度对个人需求的忽视 |
| 4.考核激励制度对差异化激励效果差 |
| (1)激励制度标准的建立缺乏差异化 |
| (2)考核激励制度的执行缺乏差异化 |
| (二)公务员自身层面 |
| 1.“过于求稳”的怠工心态 |
| 2.“熬年限”的等待心理 |
| 3.“公务员身份”吸引力下降 |
| (三)社会层面 |
| 1.“铁饭碗”思想观念的消解 |
| 2.非公职业参公管理的威胁 |
| 五、完善库伦旗税务系统公务员激励机制的建议及对策 |
| (一)正确认识激励制度的重要性 |
| 1.认识激励制度对提升工作效率的重要性 |
| 2.认识激励制度对满足公务员需求的重要性 |
| (1)满足人的物质需求 |
| (2)满足人的精神需求 |
| (二)建立健全激励机制和切实有效落实运行 |
| 1.建立健全激励机制 |
| (1)强化激励机制的顶层设计 |
| (2)完善激励机制的相关标准 |
| (3)规范激励机制执行的保障制度 |
| 2.有效落实运行激励机制 |
| (1)合理的工作评定方法 |
| (2)保证年度考核的公平 |
| (3)保证选拔任用的公正 |
| (三)合理运用负面激励方法 |
| 1.强化处分制度的约束效果 |
| 2.针对“四官”的专项惩罚策略 |
| (四)注重公务员的个人发展需要 |
| 1.创造培训机会 |
| 2.注重人文关怀 |
| 结语 |
| 参考文献着录 |
| 致谢 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 附录3 |
（9）基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 主要内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 政策执行 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 公务员激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 政策认同理论 |
| 2.2.2 人性假设理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 我国公务员激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 我国公务员激励机制的现状 |
| 3.2 公务员激励政策有效执行的因素分析 |
| 3.2.1 公务员激励政策执行的主体 |
| 3.2.2 公务员激励政策执行的目标群体 |
| 3.2.3 公务员激励政策执行的环境 |
| 3.3 公务员激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 激励理念较为滞后薪酬激励缺位僵化 |
| 3.3.2 激励方法单一传统沟通反馈不够畅通 |
| 3.3.3 晋升制度不够完善缺乏科学考核制度 |
| 3.4 政策执行影响公务员激励机制的原因 |
| 3.4.1 激励理念的局限 |
| 3.4.2 外部环境的局限 |
| 3.4.3 公务员本身能力方面的局限 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国内外公务员激励机制的经验与启示 |
| 4.1 国内公务员激励机制的探究——以长沙高新区全员聘任制改革为例 |
| 4.1.1 聘任制的提出与发展背景 |
| 4.1.2 公务员聘任制的积极探索 |
| 4.1.3 公务员聘任制的未来发展 |
| 4.1.4 聘任制在长沙高新区的具体实践 |
| 4.2 国外公务员激励机制的特点 |
| 4.2.1 美国公务员的激励机制 |
| 4.2.2 英国公务员的激励机制 |
| 4.2.3 日本公务员的激励机制 |
| 4.3 国内外激励机制的应用对我国公务员激励机制的启示 |
| 4.3.1 雇佣机制具有灵活性 |
| 4.3.2 薪酬激励具有代表性 |
| 4.3.3 加强公务员激励法治建设性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 政策执行视角下完善公务员激励机制的对策 |
| 5.1 优化政策制定革新激励理念 |
| 5.1.1 广泛获取信息做好政策咨询 |
| 5.1.2 秉承公平理念坚持以人为核心 |
| 5.2 完善政策执行优化激励方法 |
| 5.2.1 推进层级改革落实多元监督 |
| 5.2.2 精神激励与物质激励并重 |
| 5.3 加强政策宣传完善激励机制 |
| 5.3.1 宣传政策目标培训执行人员 |
| 5.3.2 完善晋升机制健全考核机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士研究生期间所发表的论文 |
| 致谢 |
（10）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
四、机关不再是铁饭碗 公务员制度建设取得显着成果（论文参考文献）
- [1]基于比较视角的中国公务员退出制度研究[D]. 王宁宁. 黑龙江大学, 2021(09)
- [2]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [3]新时代中国基层不合格公务员退出机制研究[D]. 王宝敏. 湖北工业大学, 2020(04)
- [4]中国大学生就业中政府责任研究[D]. 鄂义强. 东北师范大学, 2020(06)
- [5]公务员职务与职级并行问题及对策研究 ——以山东省公安厅试点为例[D]. 李子玉. 山东大学, 2020(12)
- [6]JN海关员工激励机制优化研究[D]. 李学友. 山东大学, 2020(05)
- [7]常州市钟楼区政府社会化用工管理问题研究[D]. 夏茵. 中国矿业大学, 2020(01)
- [8]库伦旗税务系统公务员激励机制研究[D]. 徐昕. 内蒙古师范大学, 2020(08)
- [9]基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究[D]. 姜琦. 哈尔滨师范大学, 2020(01)
- [10]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)