一、个体私营企业人力资源管理（论文文献综述）
梁潇杰[1]（2020）在《企业员工工作质量的量表开发及其影响因素研究》文中认为自1999年国际劳工组织（ILO）提出体面劳动概念,强调工作要能够满足员工最低的权利和条件起,员工工作质量就引起了学术界和实践界的广泛关注。工作质量的高低不仅直接影响员工的健康和幸福感,还会对企业效率和社会医疗、福利及税收系统产生影响,探究如何提高员工工作质量是企业及整个社会亟待解决的问题。员工工作质量是多维度复杂概念,它包含了一系列影响员工幸福感的工作特征。对其准确的定义和开发可操作化测量工具是员工工作质量研究的第一步,但现有文献仍未跨越定义和测量难题,存在以下不足:首先并未明确员工工作质量多维构念类型,而不同类型的构念测量方式存在差异。其次衡量员工工作质量需要嵌入在不同的国家和文化中,已有量表大都以发达国家为背景开发,并不完全适用于发展中国家;而我国工作质量量表主要是围绕农民工和大学毕业生两大群体开发,量表的普适性值得商榷。最后现有的员工工作质量量表存在指标代表性不足、指标混乱和在员工个体层面可操作性较差等缺陷。在此背景下,依据梁建、刘芳舟和樊景立（2017）对中国情境下量表开发的建议,同时参考Zheng et.al（2015）和杨静、王重鸣（2013）等学者基于扎根理论进行量表开发的流程,本研究通过深度访谈和小组访谈等形式,获取员工认知的好工作和差工作的构成等文本资料,借鉴扎根理论的编码程序构建了由工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展、工作参与和工作稳定性8个核心范畴构成的中国情境下企业员工工作质量概念模型。在概念模型基础上,本研究生成了包含31个测量题项的员工工作质量预测试量表,使用长春市某经济技术开发区31家企业的612份有效问卷对该量表进行探索性因素分析,最终得到包含工作报酬、工作安全与健康、工作负荷、员工和组织的关系、人际关系、个人发展和工作参与7个维度28个题项的员工工作质量量表,识别出"员工和组织的关系"这个未在已有量表中发现的维度。接着本研究在明确员工工作质量为合并型多维构念的基础上,从理论角度出发,赋予了7个维度相同权重;最后使用验证性因素分析对量表进行了检验。员工工作质量是由企业做出的与工作条件相关的决策所决定的,企业内有效的人力资源管理策略及行动可以改善员工工作质量。高绩效工作系统来自于学者们对人力资源管理最佳实践的探索,它强调员工是组织的重要人力资本,通过提高员工的技能、知识和能力,给予员工动力和机会,可以帮助组织实现绩效改善和获得竞争优势。该过程隐含了员工的重要性,却少有研究探讨高绩效工作系统在帮助组织实现目标的同时,会给员工工作质量带来何种影响。而在仅有的关于高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的研究中,结论并不一致,这提示着权变因素的存在。高绩效工作系统的权变观也认为人力资源管理实践必须与组织相匹配才能发挥作用。工会作为代表员工利益的组织,既会影响企业对高绩效工作系统的采纳和实施,也会对员工工作质量产生影响,却鲜有研究探讨企业工会在高绩效工作系统与员工工作质量之间的调节作用。持权变观的学者还指出企业中高绩效工作系统不可能完全一致,一些企业强调高绩效工作系统对员工高控制的一面,而一些企业强调高绩效工作系统双赢的一面;企业的资本密度会影响其在人力资源管理上的人均支出,影响企业在实施高绩效工作系统时的侧重点,已有研究仅探讨了资本密度对企业高绩效工作系统采用和实施的权变影响,却鲜有研究探讨它是否能够增强或者减弱高绩效工作系统与员工工作质量之间的关系。基于以上背景,同时考虑已有文献表明在制造业企业中高绩效工作系统的作用效果更加显着,本研究探究了制造业企业中高绩效工作系统与员工工作质量之间的关系,及企业工会和资本密度对二者关系的调节作用。相比分别探讨两个调节变量的作用,采用三项交互同时考量两个调节变量的作用所探索出的关系权变因素更加有效。因此,本研究进一步探究了企业工会和资本密度对高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的联合调节作用。使用苏州市某经济技术开发区44家企业的雇主、人力资源经理及1631个员工的三方配对数据,采用本文开发的员工工作质量量表,利用SPSS 19.0和Mplus7.0统计分析软件,本研究对高绩效工作系统、员工工作质量、企业工会和资本密度的理论模型和研究假设进行了检验。控制了性别、年龄、学历、户籍、岗位类型和劳动合同类型等个体层面变量,及企业性质、企业规模和成立时间等企业层面变量后,本研究得到了如下结论:（1）在制造业企业中,高绩效工作系统对员工工作质量具有显着的正向影响。（2）在制造业企业中,工会在高绩效工作系统与员工工作质量之间起调节作用。具体而言,相较于没有工会的企业,在有工会的企业中,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系更强。（3）在制造业企业中,资本密度在高绩效工作系统与员工工作质量之间起调节作用。具体而言,资本密度越高,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系越强。（4）在制造业企业中,工会和资本密度在高绩效工作系统与员工工作质量之间起联合调节作用。具体而言,当企业中没有工会且资本密度高时,高绩效工作系统与员工工作质量之间的正向关系最强。本研究的理论贡献主要体现在:（1）确认了员工工作质量多维构念类型,为后续研究厘清了定义。（2）开发了中国情境下,基于员工视角的员工工作质量量表,为后续研究奠定了测量基础。（3）识别了特色维度“员工和组织的关系”,完善了员工工作质量的测量维度。（4）验证了制造业企业中高绩效工作系统对员工工作质量的影响,丰富了员工工作质量的前因变量。（5）识别了工会和资本密度的权变影响,明晰了高绩效工作系统与员工工作质量的作用边界,同时证明了中国工会在企业中能够配合高绩效工作系统的实施,提升员工工作质量。（6）研究了工会和资本密度对高绩效工作系统与员工工作质量之间关系的联合调节作用,丰富了三项交互的实证研究。本研究的管理启示主要体现在:（1）为企业提高员工工作质量提供借鉴。企业可以通过给予员工合理公平的薪酬,注重工作安全与健康,给员工合理的工作负荷,授予员工更多参与机会,重视员工个人的发展,同时为员工营造良好的人际关系氛围,给予员工扶持和帮助以改善员工和组织之间关系等途径来帮助员工提高工作质量。（2）为企业采用及实施高绩效工作系统提供建议。企业在采用和实施高绩效工作系统时,应该结合资本密度、是否有企业工会等自身的外部条件和内部条件,盲目跟风可能会适得其反。
黄国斌[2]（2018）在《SY公司人力资源管理体系平衡化构建研究》文中研究指明SY公司是一家处于发展壮大期的大中型民营企业。在知识经济、网络化和全球化背景下,如何通过构建更有效的人力资源管理体系,从而发挥企业中所有人的积极性、主动性和创造性,成为企业发展中的根本问题一。研究以“人性假设理论”、“浑序组织理论”和“权变管理理论”为依据,综合运用管理学知识,对SY公司的发展、成长路径、作用与弱点等进行系统归纳与分析,以此作为研究起点;对SY企业的发展与人才政策演变、人才危机与人力资源管理困惑等进行梳理与剖析,以此切入核心问题——民营企业的人力资源管理问题。研究以人力资源诊断方法为具体工具,系统分析了 SY公司的人力资源管理工作存在的问题,在此基础上,构建出优化SY公司人力资源管理的体系性策略,包括人力资源构建思路、构建方法、构建规划、构建内容、构建设施等。SY公司人力资源管理问题的实质就是民营企业在壮大过程中如何从关系型企业走向规范化企业。解决这个问题的关键就是要在灵活的“关系型”管理与科学的规范化管理之间实现动态平衡。研究提出,SY公司应实施“平衡化”的人力资源管理的核心思想。平衡性管理理念,是复杂性背景下现代企业发展的一个重要思想及原则。它一方面肯定了科学化、规范化管理的地位及作用,又考虑到企业发展中的“路径依赖”和“路径锁定”等实际情况,特别是民营企业在发展中的“关系资本”和“关系障碍”因素对企业发展的双重影响,要求务必以协调为中心实施浑然有序的人力资源管理。平衡化的人力资源管理体系构建,是需要企业战略层的正确决策予以保障;也需要“关系人”和“职业人”之间相互理解、相互支持和相互包容的。只有这样,才能使民营企业人力资源的价值充分涌现,才能所有者、经营者和所有员工的共赢。
许龙[3]（2017）在《“混合型”HRM感知对员工建言的影响机理：员工幸福感与人力资本的链式中介效应》文中指出为应对“新常态”的中国经济环境,国家、区域及企业均需借助“群策群力”实现创新突破。然而,作为组织创新源头的员工在面对可能改善组织绩效、纠正组织不足时,往往选择“三缄其口（沉默）”而非“畅所欲言（建言）”。特别是在中国情景下,因高权力距离、中庸思维等传统文化制约,员工更少地从事建言行为。因此,如何促进员工建言行为成为近年来我国管理学者和实践家关注的焦点。鉴于目前从人力资源管理视角探索建言行为动因的研究尚处起步阶段,本文试图在中国情境下明晰企业所实施的人力资源管理系统对员工建言的影响机理。因中国企业中广泛实施着一种将控制型工作实践和承诺型雇佣实践相结合的“混合型”HRM系统,本文聚焦研究问题并试图回答:面对“混合型”HRM系统,员工是否及为何实施建言行为?为解答这一问题,本文以企业员工为研究对象,在“认知-情感-行为”逻辑框架下整合信号理论与行为计划理论,构建了一个“混合型”HRM感知作为自变量,员工幸福感作为远端中介变量,员工人力资本作为近端中介变量,员工建言行为作为因变量的链式中介模型。为检验该模型,问卷调查了799名企业员工,利用SPSS 19.0和AMOS 21.0进行验证性因素分析、探索性因素分析、共同方法变异检测等检测问卷信效度并控制回收数据质量,进行ANOVA、独立方差T检验、结构方程模型、双中介效应检验、链式中介效应检验等检验各构念间的作用关系。实证结果支持所提假设:（1）员工所感知到的“混合型”HRM系统对员工促进性建言行为和抑制性建言行为具正向影响;（2）人力资本和员工幸福感分别在这一正向影响中具部分中介效应;（3）当将人力资本和员工幸福感同时纳入这一正向作用时,“混合型”HRM感知对员工促进性建言行为和抑制性建言行为的双路径作用机制被证实;（4）但检验员工幸福感对人力资本的作用效果时,“混合性”HRM感知对人力资本的影响不再显着,而是通过员工幸福感发挥作用,证实了“混合型”HRM感知à员工幸福感à人力资本à促进性建言行为/抑制性建言行为的链式中介机制。本文与以往研究的差异和创新之处在于:第一,将“混合型”HRM系统研究拓展至员工层面,厘清了“混合型”HRM感知对员工建言行为的作用机理;第二,通过整合员工幸福感和人力资本,系统地明晰了员工建言行为的发生机制;第三,证实了“混合型”HRM感知对员工幸福感的正向作用,为人力资源管理领域的“互惠”视角提供了基于中国数据的检验;第四,明确了员工幸福感在“混合型”HRM系统对员工建言行为影响机理的链式中介效应,为未来人力资源管理实践转型提供参考。
杨帆[4]（2017）在《基于组织公平视角的承包商施工项目经理工作倦怠研究》文中提出承包商施工项目经理面临着一系列独特、复杂、显着的易引发工作倦怠症状的职业特征,不仅对个体健康、职业幸福感等产生损害,还会引发工作绩效降低、离职倾向上升等对组织的负面作用,影响到行业的可持续发展。但目前反映中国施工项目经理职业特性的工作倦怠成因机理研究还很缺乏,更是缺少从组织公平视角分析组织管理因素在工作倦怠形成过程中的影响。基于资深施工项目经理访谈调研和施工项目经理调研,开发并检验了共性和特性相结合的施工项目经理工作倦怠和组织公平感量表。汲取工作需求-资源模型的成因范式,构建了组织公平视角下的工作倦怠成因分析框架,确定控制性变量及测量方法,进而基于理论分析提出了成因假设模型。开展较大规模施工项目经理调研（有效样本599份）,运用统计分析从多层次、多维度揭示了施工项目经理工作倦怠和组织公平感的现状及分布规律。通过验证性因素分析、结构方程模型的方法对假设模型进行检验,识别出了显着的作用路径。深度访谈、收集并整理了20家案例施工企业压力管理及组织公平相关的制度措施,通过对比分析对分布规律和机理模型进行验证,并提出针对性建议。研究主要结论有:（1）大规模的问卷调研及数据分析结果表明,所开发量表既与现有理论维度保持高度一致,又可反映施工项目经理职业特性,具有良好的科学性和适用性;（2）通过与评分标准对照,发现施工项目经理具有高水平的工作倦怠症状,表现为高度的耗竭、极高的玩世不恭及中等的低职业效能感;（3）人口统计学的分析结果表明,工作倦怠的三个维度与个体的性别、年龄、工龄,企业的所有制、资质,项目的规模、难度、类型,以及项目经理的聘用模式等,具有不同程度的相关关系;（4）基于结构方程模型得到的作用机理模型揭示了组织公平在工作倦怠成因中存在不同的传导路径,程序公平与互动公平主要作用于耗竭,并可减缓工作压力与耗竭间的传导作用,对工作倦怠形成具有更大的影响,分配公平主要作用于玩世不恭和低职业效能感,时空不公平则会引发耗竭的症状;（5）通过对比分析案例企业的制度及措施,在一定程度上验证了统计分析及机理模型结论的合理性。本研究为施工项目经理工作倦怠及组织公平感的测量开发了适用的量表,深化了对施工项目经理职业心理健康现状及建筑企业组织管理现状的认识,揭示了组织公平视角下的施工项目经理工作倦怠成因机理,丰富了建筑业职业健康心理学理论成果,为切实提升建筑业职业健康管理手段提供了依据。
席猛[5]（2017）在《雇佣关系模式对员工主观幸福感的影响路径研究》文中研究指明近二十年来,由于商业环境和员工组织关系的巨大变化,雇佣关系逐渐成为管理学研究中的重点。为了反映和抓住这些变化与联结,Tsui等人（1995,1997）提出了以期望贡献和提供诱因为基础的雇佣关系模式（员工-组织关系）。自Tsui等人提出这一雇佣关系模式框架后,大量的研究检验了员工-组织关系的多种类型的经济性的或对雇主有益的结果变量。然而,无论从理论还是实践的角度,一种成功的雇佣关系模式应该能够同时满足雇主和雇员双方的需求和期望。因此,无论从理论上还是实践上,探索雇佣关系模式（员工-组织关系）与对员工有益的或人文福祉类结果变量显得极其重要。基于工作要求-资源理论并结合目标设定理论、社会资本理论和边界溢出理论,本文提出了组织中员工主观幸福感提升模型。本文认为,提升工作场所员工主观幸福感的路径有三条:增加员工绩效薪酬、促进员工职业发展以及降低员工工作-家庭冲突。具体而言,本文首次检验了雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的关系,并分别检验了员工工作绩效、职业发展前景感知以及工作-家庭冲突在雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的中介作用,以及分别考察了绩效付薪感知、工作控制与工作需要对这三条路径的调节作用。为了检验上述研究问题,作者以及所在的课题组从2014年12月至2015年8月,在江苏、安徽、广东、四川、重庆、天津等省市开展了大规模的问卷调研工作。最终获得134家企业的包括1274名普通员工、273名部门主管或项目经理以及134名企业人力资源管理部门负责人的有效配对问卷。通过实证研究,本文发现:（1）组织提供诱因能够显着提高组织中员工的整体生活满意度、增加员工的积极情感,以及降低员工的消极情感;但组织期望贡献对员工的主观幸福感并没有显着的影响。另外,组织提供诱因与期望贡献的交互项会影响员工的整体生活满意度以及消极情感,但对员工的积极情感并不产生影响。相互投资型雇佣关系模式下的员工整体生活满意度最高,而员工的消极情感在相互投资型的雇佣关系模式下是最低的。（2）组织期望贡献能够显着提升员工的工作绩效,但提供诱因不能;员工的工作绩效能够显着地提升员工的整体生活满意度和积极情感,以及降低员工的消极情感;员工工作绩效并不能中介雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的关系。（3）组织提供诱因与员工职业发展前景感知显着正相关,提供诱因与期望贡献的交互项能够正向预测员工的职业发展前景感知;员工职业发展前景感知中介了雇佣关系模式与员工主观幸福感之间的关系。（4）组织提供诱因能够显着降低员工的工作-家庭冲突;提供诱因与期望贡献的交互项能够负向预测员工的工作-家庭冲突;员工的工作-家庭冲突会显着地降低员工的整体生活满意度和积极情感,同时增加他们的消极情感;员工工作-家庭冲突中介了提供诱因与期望贡献交互项与员工主观幸福感之间的关系。本文的研究对雇佣关系模式、员工主观幸福感、工作-家庭冲突议题研究、员工职业发展前景研究以及工作要求-资源理论都有重要的理论贡献。另外,本文的研究对构建幸福和谐社会、构建幸福和谐企业以及实现员工个人幸福都具有重要的实践指导意义。本文的研究也存在着一些不足,这主要体现在三个方面:研究数据、研究方法以及理论应用的不足。最后,本文期望未来的学者,一方面,加强雇佣关系模式的研究,包括探索雇佣关系模式更多的新的人文福祉类结果变量,以及采用新的理论视角理解和解释雇佣关系模式与结果变量之间的关系;另一方面,尝试研究尽量多种类的幸福感作为雇佣关系模式的结果变量,以及探究其他的提升员工幸福感的实践与方法。
塔吉古丽·吾斯曼[6]（2014）在《新疆民营企业发展战略研究》文中研究说明改革开放以来，新疆民营经济的发展取得了很大的进展，可是与发达地区相比较，发展成长差距还是较大的。这里有自然、历史、人才缺乏差距等各种原因，但是最重要的原因是民族经济滞后，对民营经济的关注不够和发展不力。在民营经济的发展过程中，我们必须重视对民营企业的发展，在新疆民营企业是国民经济和社会发展的重要组成部分，是推动新疆新型工业化、农业及畜牧业现代化、全面实现建设小康社会的主要力量。应该采取可行的发展战略，促进民营企业的发展，繁荣经济，活跃市场，增进就业，防范危险，最后实现全部新疆经济的持续及健康发展。基于后经济危机的全球形势，本文选取了在新疆民营企业其中比较典型的一家企业—阿尔曼清真食品工业集团有限公司作为案例，应用战略管理理论和分析工具，并详尽分析了企业面临的外部环境的机会和威胁，优势和劣势，在此基础上制定了阿尔曼集团的发展战略，并对如何有效的实现战略目标提出了相关保障措施和建议。通过深刻的研究，本文认为，发展战略管理对民营企业生存和发展是十分必要的，作为一个典型的民营企业，阿尔曼清真食品工业集团有限公司的发展战略管理研究过程和发展战略决策对广大民营企业应该有一定的现实参考意义。
赵德江[7]（2013）在《我国民营企业可持续发展问题研究》文中研究表明改革开放以来,在党和国家一系列方针政策的指引下,民营经济从无到有,从小到大,从弱到强。民营企业在我国是伴随着改革开放的进程而逐步成长起来的,经过三十多年的发展,现在正以其强大的生命力日益成为我国经济发展的亮点,这也是中国经济市场化程度不断提高的重要标志。当前,我国的民营经济已经成为支撑国民经济高速增长的重要力量。近几年,国家陆续推出各项民营经济政策,充分表明了党和国家对我国经济形势和发展阶段判断的准确性、明确的政策指向性,说明我国现阶段和未来需要大力发展民营经济、壮大民营企业。当前,十八大胜利召开,十二五规划纲要业已颁布,我国进入全面建成小康社会的决定性阶段,全面深化改革开放、加快转变经济发展方式刻不容缓,作为社会主义市场经济中重要组成部分的民营经济、民营企业如何实现可持续发展不仅是企业经营者、政府管理者关心的一个重要问题,也是理论研究者探讨的热门话题。本文始终以科学发展观思想为指导,从马克思主义经济理论出发,联系国内外相关理论,紧紧围绕党和国家的大政方针,准确把握、清醒认识国内外经济社会形势,回顾历史、立足现实、展望未来、比较借鉴,对我国民营经济、民营企业进行多角度研究分析,对其可持续发展提出了发展方向和对策建议。本文认为,面向新阶段、继续坚定不移地坚持“两个毫不动摇”,坚决贯彻党的各项政策,全面落实十八大会议精神和“十二五”规划纲要的各项要求,继续解放思想,走科学发展之路,以科学发展观为指导,做好民营企业的各项工作；以创新型国家建设为目标,实施创新驱动发展。正确认识民营企业在我国经济社会发展中的地位和作用,在此基础上,解决相关问题,就能充分发挥民营企业在国民经济中的重要推动作用,谋求经济社会持续健康发展,实现全面建成小康社会的目标。
弓联兵[8]（2012）在《政治吸纳与组织嵌入 ——执政党统合私营企业的逻辑与路径分析》文中研究指明在政党与社会关系的视角下,中国的执政党与社会呈现出“政党统合”的关系形态。这一关系形态是由中国现代化的历史逻辑和中国共产党执政合法性的政治逻辑共同形成。从中国现代化的历史逻辑来看,中国需要一支可以凝聚和统合社会的组织化力量主导和推动现代化进程,从而保证现代化进程的有序展开。一般认为,具有现代性的政党组织是充当这种组织化力量的最佳选择。从执政合法性的逻辑来看,任何政党都需要从社会汲取执政资源以维系和巩固执政地位,这就要求执政党必须按照现代政治规则对分化的甚至分裂的社会进行必要的统合,从而实现对社会的有效治理。在“政党统合”形态里,执政党构建了一套以党为中心的组织结构,包括执政党自身的组织体系及外围组织体系。依靠组织的力量,执政党通过吸纳和嵌入两种基本的路径和方式统合社会。其中吸纳侧重于政党自下而上对社会力量的笼络和征募,将社会精英群体吸收到党的组织体系或执政体系；嵌入则侧重执政党的组织网络自上而下向社会空间的渗透和覆盖。通过吸纳和嵌入社会,使社会紧密围绕在执政党周边,从而保证党对社会的有效领导。本文基于“政党统合”的分析框架,以中国共产党与私营企业的关系作为考察对象,对中国的政党与社会关系展开论述。放权式改革后,社会拥有了一定的“自由流动资源”和“自由活动空间”。在此基础上,以私营企业为代表的新兴社会力量快速成长,时至今日,私营企业已成为中国经济社会结构中不可或缺的组成部分。一方面,私营企业的成长为国家经济社会发展提供了动力和资源,另一方面,私营企业的壮大从根本上改变了中国的经济社会结构,打破了既有的权力利益格局,对政党国家结构产生了深刻的影响。因此,在社会发生根本性改变的事实下,如何将私营企业纳入政党国家的控制范围以内,发挥其建设性功能,抑制和防止其潜藏的反对性政治能量,是执政党在新的历史和社会条件下面对的战略性和策略性命题。从中国共产党的实践来看,对于作为新兴经济社会精英代表的私营企业主,执政党采取政治吸纳的策略有选择性地将一批具有较大经济社会影响力的私营企业主纳入自己的组织体系和执政体系,使其成为政党国家的有机组成部分,而非体制外的反对者。具体而言,一是中国共产党开放组织体系吸纳私营企业主中的优秀分子加入党组织,二是通过政治安排的方式把私营企业主安排进人大、政协甚至政府部门等机构。在吸纳私营企业主的同时,执政党通过组织嵌入的方式将党的组织网络向私营企业进行渗透和延伸,在社会自组织没有成型之前党组织率先占领了政治真空地带,从而保证执政党的领导地位在私营企业中拥有坚实的组织基础。从现代政党政治的逻辑来看,政党回归社会是政党扩大社会基础,争取社会支持的应有之意,从中国执政党的领导逻辑来看,党组织嵌入私营企业也是保证党在新兴社会领域领导优势的必然选择。但在社会成长成为不可逆的事实下,党组织嵌入私营企业的方式需要作出必要调适,与国有企事业单位中建立党组织的背景和方式不同,党组织嵌入私营企业时受到外在组织环境的影响,在结构上转变为一个“无权力依托组织”,与此相应的是,在功能上,党组织的功能也不得不从政治功能转化为社会功能,即政治领导核心功能转化为社会服务和关怀功能。因此,对于长期执政的中国共产党来说,只有“回归社会”,转化组织功能,才能适应现代社会发展的内在要求,也才能在新的历史条件下获得社会的有效支持。
刘敏[9]（2012）在《私营企业党建工作人力资源整合研究》文中进行了进一步梳理党的建设是战争时期中国共产党克敌制胜的三大法宝之一,在中国现代化建设中也发挥了重要作用。改革开放以来,我国的私营经济得到快速发展,已经成为中国经济发展不可缺少的部分,是中国特色社会主义市场经济制度的重要组成部分,与此同时私营企业的发展也对党的领导方式、执政能力以及自身建设等方面提出了新的要求。党的十六大明确指出,非公有制经济组织党建工作是党的基层组织建设的一个重要领域,此后“两新”组织党建工作更是被提到了议事日程。私营企业作为“两新”组织的一员,其党建工作已经成为党委、理论界和企业界共同关注的问题。现阶段,我国的私营企业党建工作还处在初始阶段,问题多、任务重。私营企业党建的主要任务是扩大覆盖面、填补空白点、增强有效性,全面落实党的十六大和党章提出的党建工作目标。本文即是为实现这一目标而进行的探索。十七大确立党建“五位一体”的总体布局,包括思想建设、组织建设、作风建设、制度建设、反腐倡廉建设,但是这些建设不是一蹴而就的。笔者在文中主要从组织建设这一层面对私营企业党建问题进行探讨,认为在私营企业党组织建设过程中,私营企业在上级党委的组织部门作为私营企业党建工作的主体,在领导私营企业党建工作时可以利用社会学中舒尔茨人力资本理论、迪尔凯姆社会整合理论等,并结合马克思主义关于人力资源的理论以及党和政府关于私营企业党建工作的意见和政策,深入分析私营企业党建的各部分人力资源的功能,有效的整合私营企业相关的人力资源,顺利开展私营企业党组织工作。本文主要分为五个部分,第一部分是对与本课题相关的研究现状以及理论知识进行的梳理,明确研究意义,阐明本课题的研究方法与创新点；第二部分是分析改革开放以来私营企业及其党建工作的发展过程,以及在私营企业中开展党建工作的现实依据和法理依据；第三部分是阐释私营企业党建工作中人力资源整合的理论指导,包括整合的原则、私营企业党建的人力资源及其功能分析；第四部分是分析各部分人力资源在私营企业党建工作整合中存在的问题,主要分析各部分人力资源在整合中的功能定位和个性表现上存在的问题；第五部分是探索第四部分中相关问题产生的原因；第六部分简单提出加强在私营企业党建工作中人力资源整合的对策。其中第四和第五部分是本文的重点。本文的创新之处有两个方面,一是从细处研究私营企业党建工作,即从组织建设中的人力资源的整合角度来研究私营企业党建；二是运用社会学的理论分析私营企业党建工作,认为可以借鉴人力资本理论分析党建人力资源,并运用社会整合理论采取措施逐渐使得各部分人力资源达到有机整合,开展好私营企业党建工作
薛俊平[10]（2012）在《我国私营企业面临的人力资源困境和对策研究》文中提出改革开放以来，我国大力发展非公有制经济，私营经济成为社会主义市场经济的重要组成部分。尤其是近二十年来，随着我国经济的逐渐活跃和市场经济的发展，私营企业大量涌现，而现阶段私营企业普遍遇到了人力资源困境问题，制约着私营企业的快速发展，这一问题也引起了国内外专家、学者的广泛关注。梳理国内外相关文献，本文概括了人力资源的含义和特点，并细致梳理了古典经济学人力资源理论、马克思的人力资源理论、现代人力资源理论和当代人力资源理论。基于上述理论基础，结合当前我国私营企业出现的人力资源问题，本文分别从私营企业现代化生产和现代化管理两个方面探讨人力资源对私营企业发展的重要性，总结了私营企业目前面临的人力资源困境：一方面是私营企业人力资源引进难；另一方面是私营企业已有人力资源留住难。同时，对上述困境进行了原因探析：我国私营企业的成长环境决定了人力资源的引进难；不和谐的劳资关系影响私营企业人力资源的进入与稳定；家族式管理方式影响人力资源的引进和作用发挥；公司治理结构不完善导致人力资源的流失；企业对人力资源开发和管理的不足致使人才流动性大；私营企业的社会保障不健全导致人力资源流动性大；创新意识与品牌意识的缺乏影响人力资源进入；企业文化氛围不浓使企业对人才缺少凝聚力。于此同时，放眼国外，总结并概况美国和日本私营企业人力资源开发和管理的特点，积极汲取这两个国家的成功经验：人力资源管理—采取制度化、人情化管理方式；人力资源培训—企业职业培训为主；人力资源激励—物质激励、精神激励相结合，对我国私营企业在处理人力资源问题上提供了借鉴和启示。为了促进我国私营企业的可持续发展，结合当前我国私营企业发展的实际情况，本文从八个方面提出解决我国私营企业人力资源困境的对策：提高我国私营企业的社会地位；构建私营企业和谐的劳资关系；改进家族式管理模式，为企业人力资源提供发展空间；完善公司治理结构，为企业人力资源提供制度化工作环境；完善私营企业人力资源开发和管理体系，增强企业对人才的吸引力；建立健全私营企业的社会保障；树立企业的创新意识和品牌意识，吸引优秀人才加入；营造积极的企业文化氛围，增强企业对人才的凝聚力。
二、个体私营企业人力资源管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、个体私营企业人力资源管理（论文提纲范文）
（1）企业员工工作质量的量表开发及其影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 选题意义 |
| 1.4 论文研究方法 |
| 1.5 研究技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 员工工作质量 |
| 2.2 高绩效工作系统 |
| 2.3 工会 |
| 2.4 资本密度 |
| 第3章 企业员工工作质量量表开发 |
| 3.1 基于员工视角的企业员工工作质量量表开发的缘起 |
| 3.2 基于扎根理论编码的企业员工工作质量概念模型构建 |
| 3.3 企业员工工作质量测量模型的构建 |
| 3.4 研究结果与讨论 |
| 第4章 高绩效工作系统对员工工作质量的影响研究 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 研究模型、理论基础与假设 |
| 4.3 实证研究设计 |
| 4.4 数据调查与分析 |
| 4.5 研究结果讨论 |
| 第5章 研究结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 理论贡献 |
| 5.3 管理启示 |
| 5.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）SY公司人力资源管理体系平衡化构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.4 国内外研究综述 |
| 1.5 研究思路和研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 2 SY公司及其人力资源管理状况 |
| 2.1 中国民营经济与民营企业发展概述 |
| 2.2 SY公司概况与发展历程 |
| 2.3 SY公司人力资源及其管理情况 |
| 3 SY公司人力资源管理状况诊断 |
| 3.1 SY公司人力资源管理的诊断依据 |
| 3.2 SY公司人力资源管理的诊断方法 |
| 3.3 SY公司人力资源管理的诊断资料 |
| 3.4 SY公司的管理诊断 |
| 3.5 公司人力资源管理状况的解释 |
| 4 SY公司人力资源管理优化对策 |
| 4.1 SY公司人力资源管理优化的思路 |
| 4.2 SY公司平衡化人力资源管理的构建方法 |
| 4.3 SY公司人优化力资源管理的构建规划 |
| 4.4 SY公司人力资源管理的构建内容 |
| 5 结论与讨论 |
| 5.1 基本结论 |
| 5.2 讨论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）“混合型”HRM感知对员工建言的影响机理：员工幸福感与人力资本的链式中介效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目标与意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究设计 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究结构与技术路线 |
| 1.5 研究的主要创新点 |
| 第二章 理论基础与文献述评 |
| 2.1 “混合型”HRM感知-9 - |
| 2.1.1 战略人力资源管理的理论基础、研究视角与范式 |
| 2.1.2 高绩效工作系统的概念界定与相关概念辨析 |
| 2.1.3 转型期中国企业的高绩效工作系统研究 |
| 2.1.4 员工感知视角下的“混合型”HRM系统研究 |
| 2.2 员工建言行为 |
| 2.2.1 概念界定与相关概念辨析 |
| 2.2.2 维度与测量 |
| 2.2.3 影响因素 |
| 2.2.4 作用效果 |
| 2.3 人力资本 |
| 2.3.1 理论基础、研究范式与多层面理论的整合 |
| 2.3.2 概念界定与相关概念辨析 |
| 2.3.3 人力资本资源涌现：涌现赋能流程和混合组合机制 |
| 2.4 员工幸福感 |
| 2.4.1 员工幸福感的概念 |
| 2.4.2 员工幸福感的结构维度 |
| 2.4.3 员工幸福感的测量 |
| 2.4.4 工作场所幸福感的相关研究 |
| 2.4.5 中国传统本土文化的权变作用 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 理论模型、概念界定与假设提出 |
| 3.1 理论模型提出 |
| 3.1.1 信号理论和计划行为理论的整合 |
| 3.1.2 概念模型与测量模型的提出 |
| 3.2 测量模型假设提出 |
| 3.2.1 “混合型”HRM感知 |
| 3.2.2 员工建言行为 |
| 3.2.3 员工幸福感 |
| 3.2.4 人力资本 |
| 3.3 结构模型假设提出 |
| 3.3.1 “混合型”HRM感知与员工建言行为 |
| 3.3.2 人力资本的中介机制 |
| 3.3.3 员工幸福感的中介机制 |
| 3.3.4 员工幸福感和员工人力资本的双重中介机制 |
| 3.3.5 员工幸福感的链式中介机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 测量工具的形成及其性能检验 |
| 4.1 初始量表的筛选与确认 |
| 4.1.1 量表的筛选 |
| 4.1.2 初始量表的确认 |
| 4.1.3 初始量表设计与形成 |
| 4.2 预调研 |
| 4.2.1 初始量表的发放与回收 |
| 4.2.2 样本描述性统计分析 |
| 4.2.3 信度与效度检验 |
| 4.3 正式调研 |
| 4.3.1 正式量表的形成 |
| 4.3.2 问卷方法渠道选择及正式量表的发放 |
| 4.3.3 样本描述性统计分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 测量模型检验与数据质量评估 |
| 5.1 测量模型检验 |
| 5.1.1 “混合型”HRM感知 |
| 5.1.2 员工建言行为 |
| 5.1.3 员工幸福感 |
| 5.1.4 人力资本 |
| 5.2 共同方法变异检测 |
| 5.3 验证性因子分析与竞争模型比较 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 数据分析与假设检验 |
| 6.1 控制变量的差异性分析 |
| 6.1.1 关于性别因素的差异性分析 |
| 6.1.2 关于年龄因素的差异性分析 |
| 6.1.3 关于教育背景因素的差异性分析 |
| 6.1.4 关于企业性质因素的差异性分析 |
| 6.1.5 关于所处职位的差异性分析 |
| 6.2 研究变量的相关性分析 |
| 6.3 假设检验 |
| 6.3.1 “混合型”HRM感知与员工建言行为 |
| 6.3.2 员工人力资本的中介效应 |
| 6.3.3 员工幸福感的中介效应 |
| 6.3.4 员工人力资本与员工幸福感的双中介机制 |
| 6.3.5 员工幸福感的链式中介效应 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论与讨论 |
| 7.1.1 控制变量的结论与讨论 |
| 7.1.2 研究假设的结论与讨论 |
| 7.1.3 整体模型的结论与讨论 |
| 7.1.4 理论贡献与实践参考 |
| 7.2 研究不足与未来研究展望 |
| 7.2.1 研究不足 |
| 7.2.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 攻读学位期间所取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（4）基于组织公平视角的承包商施工项目经理工作倦怠研究（论文提纲范文）
| 摘要 abstract 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 工作倦怠的相关研究 |
| 1.2.2 组织公平感的相关研究 |
| 1.2.3 组织公平感对工作倦怠影响的相关研究 |
| 1.2.4 相关研究现状评述 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 第2章 施工项目经理组织公平感及工作倦怠量表开发 |
| 2.1 初始量表的开发访谈 |
| 2.1.1 基础量表选择 |
| 2.1.2 访谈问卷设计及调研过程 |
| 2.2 初始量表的形成 |
| 2.2.1 工作倦怠初始量表的形成 |
| 2.2.2 组织公平感初始量表的形成 |
| 2.3 问卷调研 |
| 2.4 探索性因素分析 |
| 2.4.1 分析方法说明 |
| 2.4.2 工作倦怠正式量表形成 |
| 2.4.3 组织公平感正式量表形成 |
| 2.5 正式量表信度和效度检验 |
| 2.5.1 检验方法说明 |
| 2.5.2 工作倦怠量表的信度效度检验 |
| 2.5.3 组织公平感量表的信度效度检验 |
| 2.5.4 工作倦怠量表与组织公平感量表的交互性效度检验 |
| 2.6 小结 第3章 组织公平视角下工作倦怠成因理论分析及假设构建 |
| 3.1 工作倦怠的成因范式及分析框架 |
| 3.1.1 基于JD-R模型的工作倦怠成因范式 |
| 3.1.2 成因分析框架 |
| 3.2 控制性变量及作用假设 |
| 3.2.1 工作压力的作用假设 |
| 3.2.2 组织支持的作用假设 |
| 3.2.3 性格的作用假设 |
| 3.3 组织公平感的作用假设 |
| 3.3.1 中介作用假设 |
| 3.3.2 调节作用假设 |
| 3.4 变量的测量 |
| 3.4.1 工作压力的测量 |
| 3.4.2 组织支持的测量 |
| 3.4.3 性格的测量 |
| 3.5 小结 第4章 问卷调研及人口统计学分布规律 |
| 4.1 问卷调研 |
| 4.2 工作倦怠与组织公平感的总体情况 |
| 4.2.1 工作倦怠的总体情况 |
| 4.2.2 组织公平感的总体情况 |
| 4.3 工作倦怠与组织公平感的分布规律 |
| 4.3.1 工作倦怠的个体分布规律 |
| 4.3.2 工作倦怠的组织分布规律 |
| 4.3.3 组织公平感的组织分布规律 |
| 4.4 小结 第5章 基于结构方程模型的作用机理分析 |
| 5.1 假设模型的构建 |
| 5.2 验证性因素分析 |
| 5.3 假设模型的检验与结果 |
| 5.3.1 假设模型的检验 |
| 5.3.2 时空公平的作用分析 |
| 5.4 控制性变量作用分析 |
| 5.4.1 工作压力的作用分析 |
| 5.4.2 组织支持的作用分析 |
| 5.4.3 性格的作用分析 |
| 5.5 组织公平感的作用分析 |
| 5.5.1 中介作用分析 |
| 5.5.2 调节作用分析 |
| 5.6 小结 第6章 基于案例企业对比分析的验证性研究 |
| 6.1 验证性研究的思路说明 |
| 6.2 调研设计与开展 |
| 6.2.1 调研问卷设计 |
| 6.2.2 调研对象选择 |
| 6.2.3 调研过程及案例企业基本情况 |
| 6.3 案例企业压力管理措施的对比分析 |
| 6.3.1 总体情况对比分析 |
| 6.3.2 个体层面压力管理措施对比分析 |
| 6.3.3 组织层面压力管理措施对比分析 |
| 6.4 案例企业组织公平相关制度及措施的对比分析 |
| 6.4.1 案例房建企业的对比分析 |
| 6.4.2 案例非房建企业的对比分析 |
| 6.4.3 案例装饰装修企业的对比分析 |
| 6.5 政策建议 |
| 6.6 小结 第7章 结论 |
| 7.1 研究主要工作与结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 研究局限及展望 参考文献 致谢 附录 A 施工项目经理组织公平感及工作倦怠初始量表开发调研问卷 附录 B 施工项目经理组织公平感及工作倦怠量表开发调研问卷 附录 C 施工项目经理组织公平感及工作倦怠量表作用机理调研问卷 附录 D 中国建筑企业职业压力管理及组织公平建设调研 附录 E 案例企业压力管理制度汇总表 附录 F 案例房建企业的项目经理压力现状及组织公平制度措施 附录 G 案例非房建企业的项目经理压力现状及组织公平制度措施 附录 H 案例装饰装修企业的项目经理压力现状及组织公平制度措施 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（5）雇佣关系模式对员工主观幸福感的影响路径研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究问题与研究目的 |
| 1.3 研究对象与研究方法 |
| 1.3.1 研究对象与范围 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 潜在的研究意义 |
| 1.4.1 潜在的理论贡献 |
| 1.4.2 潜在的实践启示 |
| 1.5 研究内容与章节安排 |
| 1.6 技术路线图 |
| 1.7 可能的创新点 |
| 1.8 本章小结 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 雇佣关系模式研究现状 |
| 2.1.1 雇佣关系模式的研究视角与概念界定 |
| 2.1.2 雇佣关系模式的理论基础与应用理论拓展 |
| 2.1.3 雇佣关系关系的影响前因与影响结果 |
| 2.1.4 雇佣关系模式研究相关述评与小结 |
| 2.2 主观幸福感研究现状 |
| 2.2.1 幸福感的概念界定 |
| 2.2.2 主观幸福感的结构与测量 |
| 2.2.3 主观幸福感研究中的理论模型 |
| 2.2.4 主观幸福感的前因变量研究 |
| 2.2.5 主观幸福感研究相关述评与小结 |
| 2.3 绩效薪酬:以工作绩效与感知到绩效付薪为例 |
| 2.3.1 工作绩效的概念与定义 |
| 2.3.2 工作绩效的前因变量与结果变量 |
| 2.3.3 绩效付薪感知相关研究 |
| 2.4 职业发展:以职业发展前景感知与工作控制为例 |
| 2.4.1 职业发展前景研究的起源与概念界定 |
| 2.4.2 职业发展前景的前因与结果 |
| 2.4.3 工作控制相关研究 |
| 2.5 工作与家庭:以工作-家庭冲突与工作需要为例 |
| 2.5.1 工作-家庭冲突的概念界定 |
| 2.5.2 工作-家庭冲突的缘起与前因 |
| 2.5.3 工作-家庭冲突的结果与干预 |
| 2.5.4 工作需要的相关研究 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 理论基础、研究假设与理论模型构建 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 目标设定理论 |
| 3.1.2 社会资本理论 |
| 3.1.3 边界溢出理论 |
| 3.1.4 工作要求-资源理论 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 提供诱因与工作资源以及期望贡献与工作要求之间的概念平行构建 |
| 3.2.2 员工-组织关系与员工主观幸福感 |
| 3.2.3 员工主观幸福感提升路径一:提高绩效薪酬 |
| 3.2.4 员工主观幸福感提升路径二:促进职业发展 |
| 3.2.5 员工主观幸福感提升路径三:降低工作-家庭冲突 |
| 3.3 理论模型构建 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 研究设计与方法 |
| 4.1 研究问卷设计 |
| 4.2 研究变量测量 |
| 4.2.1 员工-组织关系 |
| 4.2.2 员工主观幸福感 |
| 4.2.3 员工工作绩效 |
| 4.2.4 感知到绩效付薪 |
| 4.2.5 职业发展前景感知 |
| 4.2.6 工作控制 |
| 4.2.7 工作-家庭冲突 |
| 4.2.8 工作需要 |
| 4.2.9 控制变量 |
| 4.3 数据收集与研究样本 |
| 4.4 研究方法与步骤 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 研究样本描述性分析 |
| 5.2 量表信度检验 |
| 5.2.1 员工-组织关系量表的信度检验 |
| 5.2.2 员工主观幸福感量表的信度检验 |
| 5.2.3 员工工作绩效与绩效付薪感知的信度检验 |
| 5.2.4 职业发展前景感知与工作控制的信度检验 |
| 5.2.5 工作-家庭冲突与工作需要的信度检验 |
| 5.3 量表区分效度检验 |
| 5.4 变量间的相关性分析 |
| 5.5 控制变量对员工主观幸福感的影响分析 |
| 5.5.1 员工性别对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.2 员工年龄对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.3 员工婚姻状况对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.4 员工教育程度对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.5 员工收入状况对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.6 企业性质对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.7 企业所在行业对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.8 企业发展阶段对员工主观幸福感的影响 |
| 5.5.9 企业规模对员工主观幸福感的影响 |
| 5.6 假设检验 |
| 5.6.1 员工-组织关系对员工主观幸福感的影响研究 |
| 5.6.2 员工工作绩效在员工-组织关系与主观幸福感之间的中介作用检验 |
| 5.6.3 绩效付薪感知在员工工作绩效与主观幸福感之间的调节作用检验 |
| 5.6.4 职业发展前景感知在员工-组织关系与主观幸福感之间的中介作用检验 |
| 5.6.5 工作控制在员工职业发展前景感与主观幸福感之间的调节作用检验 |
| 5.6.6 工作-家庭冲突在员工-组织关系与主观幸福感之间的中介作用检验 |
| 5.6.7 工作需要在员工工作-家庭冲突与主观幸福感之间的调节作用检验 |
| 5.7 研究假设汇总 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 讨论与结论 |
| 6.1 讨论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.2.1 对雇佣关系模式研究的理论贡献 |
| 6.2.2 对员工主观幸福感研究的理论贡献 |
| 6.2.3 对工作-家庭冲突议题研究的理论贡献 |
| 6.2.4 对职业发展前景研究的理论贡献 |
| 6.2.5 对工作要求-资源模型的理论贡献 |
| 6.3 实践意义 |
| 6.3.1 为构建幸福社会提供借鉴意义 |
| 6.3.2 为构建幸福企业提供实践指导 |
| 6.3.3 为实现员工个人幸福提供思路 |
| 6.4 研究不足 |
| 6.4.1 研究数据上的不足 |
| 6.4.2 研究方法上的不足 |
| 6.4.3 理论应用上的欠缺 |
| 6.5 未来的研究展望 |
| 6.5.1 雇佣关系模式未来研究展望 |
| 6.5.2 员工幸福感未来研究展望 |
| 6.6 研究结论 |
| 参考文献 |
| 附录1: 部门主管问卷 |
| 附录2: 员工问卷 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（6）新疆民营企业发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景,问题的提出和研究目的意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.1.4 研究意义 |
| 1.2 论文研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 国内外相关研究研究综述 |
| 1.3.1 国外研究 |
| 1.3.2 国内研究 |
| 1.3.3 新疆研究现状 |
| 1.4 论文的研究框架和创新点 |
| 1.4.1 论文的研究框架 |
| 1.4.2 论文的创新点 |
| 2 相关理论研究综述 |
| 2.1 民营企业的界定 |
| 2.1.1 民营企业的概念及内涵 |
| 2.1.2 本文对民营企业的界定 |
| 2.1.3 民营企业和国有企业的区别 |
| 2.2 企业发展战略理论综述 |
| 2.2.1 企业战略与战略管理的概念、特征及分类 |
| 2.2.2 几种主流的企业发展战略管理理论观点及学派 |
| 2.2.3 企业战略的一般方法 |
| 2.2.4 常见的企业发展战略 |
| 3 新疆民营企业的发展战略现状 |
| 3.1 新疆民营企业发展的历程 |
| 3.1.1 初步发展阶段 |
| 3.1.2 快速成长阶段 |
| 3.1.3 进一步探索发展阶段 |
| 3.2 新疆民营企业发展的地位和作用 |
| 3.2.1 民营企业是推动新疆经济发展的重要力量 |
| 3.2.2 民营企业是推进新疆城镇化建设的主力军 |
| 3.2.3 民营企业是新疆税收的重要组成部分 |
| 3.2.4 民营企业安置就业的主要渠道 |
| 3.3 新疆民营企业的发展现状 |
| 3.3.1 个体工商户和乡镇企业发展平稳，私营企业快速增长 |
| 3.3.2 投资领域更为广泛，市场竞争实力不断增强 |
| 3.3.3 三次产业均匀稳步发展 |
| 3.3.4 新疆民营工业企业快速增长 |
| 3.3.5 民营企业管理人员和员工的素质明显提高 |
| 4 新疆民营企业发展战略管理中的问题分析及对策 |
| 4.1 新疆民营企业发展战略管理中的问题分析 |
| 4.1.1 战略制定中存在的问题及分析 |
| 4.1.2 战略实施阶段存在的问题及分析 |
| 4.1.3 战略控制阶段存在的问题及分析 |
| 4.2 对发展战略管理中的问题的几点建议 |
| 4.2.1 建立正式的战略制定系统 |
| 4.2.2 战略选择慎用多元化 |
| 4.2.3 扎实管理企业内部基础 |
| 4.2.4 建立与战略相适应的组织结构 |
| 4.2.5 要培育良好的企业文化 |
| 4.2.6 建立完善的战略控制系统 |
| 5 新疆民营企业发展战略实证分析-阿尔曼集团发展战略分析 |
| 5.1 公司简介 |
| 5.1.1 公司概况、成立背景 |
| 5.1.2 公司的的发展历程 |
| 5.2 公司的环境分析 |
| 5.2.1 外部环境分析 |
| 5.2.2 外部因素评价（EFE）矩阵 |
| 5.2.3 内部环境分析 |
| 5.2.4 内部因素评价（IEF）矩阵 |
| 5.3 SWOT 战略分析 |
| 5.4 阿尔曼集团的发展战略选择及实施 |
| 5.4.1 发展战略制定原则 |
| 5.4.2 发展愿景 |
| 5.4.3 公司的企业使命 |
| 5.4.4 企业发展战略目标 |
| 5.4.5 发展战略选择 |
| 5.4.6 发展战略实施的保障措施 |
| 6 总结 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 存在的不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的论文 |
（7）我国民营企业可持续发展问题研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 目录 |
| 导论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 一、选题的背景 |
| 二、选题的意义 |
| 第二节 相关研究评析 |
| 一、关于民营经济的研究 |
| 二、关于民营企业可持续发展的研究 |
| 三、关于民营企业创新研究 |
| 四、评析小结 |
| 第三节 研究思路及方法 |
| 一、本文研究思路 |
| 二、本文研究方法 |
| 第四节 创新点与今后努力方向 |
| 一、本文创新点 |
| 二、努力方向 |
| 第一章 民营企业可持续发展的理论基础 |
| 第一节 马克思主义经济学相关理论 |
| 一、马克思主义经济理论有关论述 |
| 二、中国特色社会主义理论有关论述 |
| 第二节 西方经济学相关理论 |
| 一、可持续发展理论 |
| 二、企业可持续发展理论 |
| 三、企业性质理论 |
| 四、企业竞争力理论 |
| 五、企业创新理论 |
| 第二章 我国民营企业发展的实践历程 |
| 第一节 相关概念的学理厘定 |
| 一、民营经济 |
| 二、民营企业 |
| 三、私营企业 |
| 第二节 我国民营企业发展的阶段历程 |
| 一、改造阶段(新中国成立～社会主义改造完成) |
| 二、初创阶段(20世纪80年代～90年代初) |
| 三、成长阶段(20世纪90年代初～21世纪初) |
| 四、成熟阶段(21世纪初～) |
| 第三节 我国民营企业发展的体制历程 |
| 一、建国初期毛泽东经济思想下的所有制关系 |
| 二、改革开放后邓小平经济思想下的所有制关系 |
| 三、中共十五大后江泽民经济思想下的所有制关系 |
| 四、小结 |
| 第四节 我国民营企业发展的政策历程 |
| 一、从“补充论”到“基本经济制度”(十二大至十五大政策变化) |
| 二、从“两个毫不动摇”到“完善基本经济制度”(十六大至十八大政策变化) |
| 三、小结 |
| 第三章 我国民营企业可持续发展的提出 |
| 第一节 我国民营企业可持续发展的宏观分析 |
| 一、宏观层面：经济形势分析 |
| 二、基于发展趋势：提出可持续发展问题 |
| 第二节 我国民营企业可持续发展的微观分析 |
| 一、微观层面：企业运行分析 |
| 二、基于发展现状：提出可持续发展问题 |
| 第三节 我国民营企业可持续发展的必然性分析 |
| 一、我国民营企业可持续发展的必要性 |
| 二、我国民营企业可持续发展的可能性 |
| 第四章 我国民营企业可持续发展的现状 |
| 第一节 我国民营企业发展现状和特点 |
| 一、当前我国民营企业的发展现状 |
| 二、当前我国民营企业发展的特点 |
| 第二节 当前我国民营企业的地位和作用 |
| 一、当前我国民营企业在国民经济中的地位 |
| 二、当前我国民营企业在国民经济中的作用 |
| 三、小结 |
| 第三节 我国民营企业可持续发展面临的问题 |
| 一、民营企业可持续发展面临的宏观性问题 |
| 二、民营企业可持续发展面临的微观性问题 |
| 三、小结 |
| 第五章 我国民营企业可持续发展影响因素分析 |
| 第一节 影响民营企业可持续发展的宏观环境及政策因素分析 |
| 一、民营企业社会责任履行对可持续发展的影响分析 |
| 二、民营企业宏观环境对可持续发展的影响分析 |
| 第二节 影响民营企业可持续发展的微观机制及运行因素分析 |
| 一、民营企业文化建设对可持续发展的影响分析 |
| 二、民营企业核心竞争力培育对可持续发展的影响分析 |
| 三、民营企业人力资源构建对可持续发展的影响分析 |
| 四、民营企业企业家对可持续发展的影响分析 |
| 五、民营企业品牌打造对可持续发展的影响分析 |
| 六、民营企业治理结构对可持续发展的影响分析 |
| 七、民营企业战略管理对可持续发展的影响分析 |
| 八、民营企业多元化经营对可持续发展的影响分析 |
| 九、小结 |
| 第六章 我国民营企业可持续发展的实施和前景 |
| 第一节 贯彻落实十八大精神和十二五规划纲要 |
| 一、贯彻落实十八大精神、走科学发展路以推动民营经济可持续发展 |
| 二、贯彻落实十二五规划、落实各项要求以推动民营经济可持续发展 |
| 三、贯彻落实十七大精神、继续解放思想以推动民营经济可持续发展 |
| 四、小结 |
| 第二节 我国民营企业可持续发展的若干建议思考 |
| 一、以科学发展观为指导，做好民营企业的“三个提高” |
| 二、以创新型国家建设为目标，落实民营企业的“五项措施” |
| 三、以以人为本为核心，建立科学的人才制度 |
| 四、以走出去为战略，提升国际竞争力 |
| 第三节 实施创新驱动发展战略、构建民营企业创新体系 |
| 一、我国民营企业实施创新发展的有利环境 |
| 二、我国民营企业实施创新发展的优势 |
| 三、我国民营企业实施创新驱动发展的新思路 |
| 四、小结 |
| 总结与展望 |
| 第一节 总结 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 政策报告类 |
| 着作文献类 |
| 学术期刊类 |
| 报纸网站类 |
| 国外文献类 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（8）政治吸纳与组织嵌入 ——执政党统合私营企业的逻辑与路径分析（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一 问题的提出 |
| 二 研究对象 |
| 三 文献综述 |
| 四 研究思路与方法 |
| 第一章 政党统合：一个分析框架 |
| 一 政党与社会关系 |
| 1. 政党及政党的社会功能 |
| 2. 政党与社会关系的政党类型学分析 |
| 3. 统合主义视野中的政党与社会 |
| 二 中国政党与社会关系形态及其形成逻辑 |
| 1. 中国政党与社会关系形态演变 |
| 2. 现代化：政党统合社会的历史逻辑 |
| 3. 执政合法性：政党统合社会的政治逻辑 |
| 三 以政党为中心：政党统合社会的组织结构 |
| 1. 核心组织结构 |
| 2. 外围组织结构 |
| 四 吸纳与嵌入：政党统合社会的双向路径 |
| 1. 自下而上：吸纳型统合 |
| 2. 自上而下：嵌入型统合 |
| 第二章 私企成长：动力与空间 |
| 一 运动式改造与革命后社会建设 |
| 1. 阶级动员与工商业改造 |
| 2. 组织化与总体性社会 |
| 二 唤醒的力量：放权式改革与私企再生 |
| 1. 体制困境与边缘化突破 |
| 2. 政策法规创新：私企成长的资源与空间 |
| 三 承认的身份：意识形态的调适与接纳 |
| 1. 意识形态困境与调适 |
| 2. 从排斥到包容：私企身份的变换 |
| 四 行动者归来：私营企业的经济社会能量 |
| 第三章 政治吸纳：逻辑与结构 |
| 一 精英生产与政治吸纳 |
| 1. 新经济精英成长：循环与再生产 |
| 2. 政治吸纳：经济精英的政治化 |
| 二 “红色资本家”：私营企业主的组织身份 |
| 1. 组织吸纳：从排斥到开放 |
| 2. 选择性征募：机制与方式 |
| 三 政治安排：资格条件与安排体系 |
| 1. 政治安排的资格条件 |
| 2. 政治安排体系 |
| 四 体制内参与：自主行动的逻辑与策略 |
| 1. 资源依赖与体制内参与 |
| 2. 基层政治参与：个体行动与体制吸纳 |
| 3. 社会自组织：在限制与统合之间 |
| 第四章 组织嵌入：资源、结构与功能 |
| 一 “支部建在连上”：政治整合与路径依赖 |
| 1. 政党组织网络扩展与政治整合 |
| 2. 社会自主空间与政党组织渗透 |
| 二 无权力依托组织：资源与结构 |
| 1. 组织资源：政策、关系与成员 |
| 2. 党组织与企业治理结构：冲突与耦合 |
| 三 党组织行动逻辑变换与功能转化 |
| 1. 从主导到配合：党组织行动逻辑变换 |
| 2. 从领导到服务：党组织功能转化 |
| 结论 回归社会：政党与社会关系重构 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）私营企业党建工作人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题理由及选题意义 |
| 二、相关理论及其应用现状 |
| 三、研究进展及存在问题 |
| 四、研究方法与创新之处 |
| 第一章 新时期私营企业及其党建工作的由来和发展 |
| 一、新时期以来我国私营经济和私营企业的发展 |
| 二、新时期私营企业党建工作的现实需求和法理依据 |
| 三、私营企业党建工作的发展历程 |
| 四、当前我国私营企业党建工作的基本状况 |
| 第二章 私营企业党建工作的人力资源整合的理论指导 |
| 一、私营企业党建工作中人力资源整合的原则 |
| 二、私营企业党建工作中的人力资源及其功能分析 |
| 第三章 私营企业党建工作中人力资源整合中存在的问题 |
| 一、部分上级党务工作者思想不重视，工作力度不够 |
| 二、部分私营企业主政治意识薄弱，党建顾虑多 |
| 三、部分私营企业党员员工党员意识淡薄，分散广、难管理 |
| 四、部分私营企业非党员员工政治边缘化，党建态度冷淡 |
| 第四章 私营企业党建工作中人力资源整合存在问题的原因 |
| 一、党组织的“边缘化”地位影响上级党务工作者的心态 |
| 二、私营企业主思想觉悟不高，政治理论水平不足 |
| 三、私营企业党员流动性大，教育监管不到位 |
| 四、部分企业员工生存状态差，政治思想淡漠 |
| 第五章 加强私营企业党建工作人力资源整合的对策 |
| 一、重点突破，加强上级党务工作者的思想和组织队伍建设工作 |
| 二、循序渐进，加强私营企业主的引导和教育工作 |
| 三、创新机制，加强私营企业党员的教育和管理工作 |
| 四、立足现实，加强非党员员工的引导和教育工作 |
| 五、灵活把握，加强党员的培养和发展工作 |
| 六、与时俱进，加强企业党组织党务干部队伍建设工作 |
| 七、积极探索，创新人力资源整合方式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士研究生期间发表的论文 |
（10）我国私营企业面临的人力资源困境和对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| （一） 研究背景 |
| （二） 研究目标和主要内容 |
| 1. 研究目标 |
| 2. 主要内容 |
| （三） 研究方法 |
| （四） 拟解决的关键问题及创新点 |
| 1. 拟解决的关键问题 |
| 2. 创新之处 |
| 一、 人力资源理论研究综述 |
| （一） 人力资源的含义和特点 |
| 1. 人力资源的含义 |
| 2. 人力资源的特点 |
| （二） 人力资源理论 |
| 1. 古典经济学人力资源理论 |
| 2. 马克思的人力资源理论 |
| 3. 现代人力资源理论 |
| 4. 当代人力资源理论 |
| 二、 人力资源对我国现阶段私营企业发展的重要性 |
| （一） 人力资源在私营企业现代化生产中的重要作用 |
| （二） 人力资源在私营企业现代化管理中的重要作用 |
| 三、 我国私营企业面临的人力资源困境 |
| （一） 我国私营企业人力资源引进难 |
| （二） 我国私营企业人力资源流失严重 |
| 四、 我国私营企业存在人力资源困境的原因 |
| （一） 我国私营企业的成长环境决定了人力资源引进难 |
| 1. 在我国特殊的经济体制下私营企业发展缓慢，社会认可度低 |
| 2. 私营企业的政策地位不平等，影响优秀人才的进入 |
| （二） 私营企业不和谐的劳资关系影响人力资源的进入与稳定 |
| 1. 私营企业劳动合同签订率低，影响人力资源的稳定性 |
| 2. 私营企业工作条件差，影响人力资源的进入 |
| 3. 私营企业缺少劳动保障，导致人力资源流动性大 |
| （三） 家族式管理方式影响人才的引进和作用发挥 |
| （四） 公司治理结构不完善导致人力资源流失 |
| （五） 企业对人力资源开发和管理的不足致使人才流动性大 |
| 1. 私营企业的培训开发体制不完善，人力资源得不到有效地培训 |
| 2. 私营企业缺乏有效地激励机制，人力资源流动性大 |
| （六） 私营企业的社会保障不健全导致人力资源流动性大 |
| 1. 私营企业社会保险参保率低，导致人力资源流动性大 |
| 2. 私营企业各险种发展状况参差不齐，难以为员工提供全面保障，影响人力资源的稳定性 |
| （七） 创新意识与品牌意识的缺乏影响人力资源进入 |
| （八） 企业文化氛围不浓使企业对人才缺少凝聚力 |
| 五、 国外对人力资源开发管理的研究和对我国的借鉴意义 |
| （一） 美国私营企业人力资源开发和管理的特点 |
| 1. 企业实行专业化、制度化管理 |
| 2. 企业以物质激励为主，注重个人激励 |
| 3. 企业注重员工培训 |
| （二） 日本私营企业人力资源开发和管理的特点 |
| 1. 企业的人力资源以内部配置为主 |
| 2. 企业实行全面的人才培训 |
| 3. 企业实行物质激励与精神激励相结合的激励方式 |
| 4. 企业实行企业内工会制度 |
| （三） 美国、日本私营企业在人力资源开发管理上对我国的借鉴意义 |
| 1. 人力资源管理—采取制度化、人情化管理方式 |
| 2. 人力资源培训—企业职业培训为主 |
| 3. 人力资源激励—物质激励、精神激励相结合 |
| 六、 解决我国私营企业人力资源困境的对策 |
| （一） 提高我国私营企业的社会地位 |
| 1. 进一步提高我国私营企业的社会认可度 |
| 2. 落实针对私营企业的经济发展政策 |
| （二） 构建私营企业和谐的劳资关系，避免人才流失 |
| 1. 加强政府的有效监管 |
| 2. 建立健全私营企业的工会制度 |
| 3. 加快协调劳资关系的“三方协调机制”建设 |
| （三） 改进家族式管理模式，为企业人力资源提供发展空间 |
| （四） 完善公司治理结构，为企业人力资源提供制度化工作环境 |
| （五） 完善私营企业人力资源开发和管理体系，增强企业对人才的吸引力 |
| 1. 私营企业做好人力资源规划和配置 |
| 2. 私营企业做好人力资源培训与开发 |
| 3. 私营企业做好绩效管理 |
| 4. 私营企业做好薪酬管理 |
| （六） 私营企业要建立健全针对员工的社会保障 |
| 1. 完善社会保障领域的配套法规，提高私营企业的社会责任感 |
| 2. 政府要加强监管，确保私营企业做好社会保障 |
| 3. 增强员工维权意识，促进私营企业做好社会保障 |
| （七） 树立企业的创新意识和品牌意识，吸引优秀人才加入 |
| （八） 营造积极的企业文化氛围，增强企业对人才的凝聚力 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、个体私营企业人力资源管理（论文参考文献）
- [1]企业员工工作质量的量表开发及其影响因素研究[D]. 梁潇杰. 吉林大学, 2020(08)
- [2]SY公司人力资源管理体系平衡化构建研究[D]. 黄国斌. 云南大学, 2018(04)
- [3]“混合型”HRM感知对员工建言的影响机理：员工幸福感与人力资本的链式中介效应[D]. 许龙. 河北工业大学, 2017(01)
- [4]基于组织公平视角的承包商施工项目经理工作倦怠研究[D]. 杨帆. 清华大学, 2017(02)
- [5]雇佣关系模式对员工主观幸福感的影响路径研究[D]. 席猛. 南京大学, 2017(05)
- [6]新疆民营企业发展战略研究[D]. 塔吉古丽·吾斯曼. 新疆大学, 2014(02)
- [7]我国民营企业可持续发展问题研究[D]. 赵德江. 福建师范大学, 2013(09)
- [8]政治吸纳与组织嵌入 ——执政党统合私营企业的逻辑与路径分析[D]. 弓联兵. 复旦大学, 2012(03)
- [9]私营企业党建工作人力资源整合研究[D]. 刘敏. 扬州大学, 2012(07)
- [10]我国私营企业面临的人力资源困境和对策研究[D]. 薛俊平. 吉林财经大学, 2012(06)