一、试论非公有制企业人力资源的开发和管理（论文文献综述）
雷江平[1]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中指出劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
刘嫣[2]（2020）在《非公党建对企业发展的促进作用研究 ——以湖北MH公司为例》文中提出改革开放以来,我国经济社会发展突飞猛进,在社会主义市场经济发展的推动下,非公有制企业占比愈来愈大、经济规模逐年扩大,非公有制企业上缴税收成为我国税收不可或缺的重要组成部分。它对促进我国智能制造产业、科学技术创新、公共医疗卫生等经济社会发展重要部分的快速发展也起到了巨大的作用,极大地促进了产业结构的调整和升级,加快了社会主义市场经济体制的建立。同时,非公企业的党建工作也日益受到党和国家的重视。非公有制企业在新时代中获得新生命,但同时也面临新的机遇和挑战,大力完善非公有制企业的党建工作具有一定的必要性和重要性。如何使非公党建有效地促进非公企业持续健康地发展,需要在理论和实践中进行进一步的探讨。本文在已有非公党建的理论研究基础上,以湖北MH公司为个案研究对象,采用调查研究和文献分析等方法,通过对湖北MH公司非公党建促进企业发展的主要做法和所取得的成绩进行分析,从企业的内部治理结构、生产经营、文化建设和社会责任这四个方面深入探讨非公党建对企业发展的促进作用,找出了湖北MH公司非公党建促进企业发展存在以下问题:第一,公司内部管理难度大,党建工作规范化程度和作用发挥不够;第二,公司党建与生产经营难以深度融合;第三,公司文化建设水平较低,缺乏强大的文化引领力;第四,公司社会责任意识不强,认知程度低。针对湖北MH公司非公党建促进企业发展存在的问题,本文提出了相应的解决对策:第一,要大力加强湖北MH公司的内部管理建设,促进企业健康发展;第二,要实现党建工作与生产经营的深度融合,使公司内部党组织充分参与到公司生产经营的重大决策中去,以党建促经营;第三,要创新公司文化形式和内容,以公司党建引领企业文化建设发展,营造红色党建氛围加强思想引领,增强工作的实效性;第四,要增强社会责任感,履行公民行为,积极将党建工作与自身发展需求、社会发展条件相结合,以党建引导公司承担社会责任的高度。最后,本文通过对湖北MH公司的具体研究得出非公党建促进企业发展的一般启示:第一,通过强化内部治理结构促进企业发展,主要从“非公党建指导制度建立的完善、预防企业腐败问题风险和加强党政领导协调配合”进行探讨;第二,通过促进企业生产经营服务企业发展,主要从“非公党建发挥党的引领优势和资源优势、非公党建促进政策执行与监督”进行探讨;第三,通过塑造企业文化引领企业发展,主要从“非公党建推动企业文化建设融合、发挥人力资源优势和科学统筹文化机制”进行探讨;第四,通过提升社会责任推动企业发展,主要从“非公党建引领提升社会责任感、推动评估机制建立的创新和塑造企业的社会形象”进行探讨。本文通过以上对非公党建促进企业发展的具体研究,以期能丰富和发展非公企业党建的研究成果,从而更好地探索和引导非公企业党建的具体实践。
刘思源[3]（2019）在《技术革命推动的劳动关系演化研究》文中认为近年来,信息和智能技术革命对劳动关系的影响越发受到学界关注。作为世界工业体系最完整的第二大经济体,中国应深入探究技术革命对劳动关系的影响。只有弄清技术革命影响劳动关系的机理,才能在推动科技进步的同时促进人的自由和全面发展,进而将“以人民为中心”的发展理念贯彻到建设世界科技强国的伟大事业之中。根据马克思主义,对事物发展趋势的科学判断必然要建立在对理论、历史和现实的深入研究之上。但是,目前对新技术如何影响劳动关系的研究大多没能将理论逻辑同历史脉络结合起来。在可资借鉴的劳动关系演化理论中,西方主流经济学的劳动关系演化理论强调价格机制的作用,忽视劳动关系演化的社会历史因素;马克思主义的劳动关系演化理论关注制度因素对劳动关系的影响,对科技创新的分析不足;佩蕾丝等演化经济学家提出了分析技术、金融、制度协同演化的“技术-经济范式”（Techno-Economic Paradigms,TEP）理论,虽然技术-经济范式涵盖了部分劳动关系内涵,但技术-经济范式理论并未专门探讨技术革命推动的劳动关系演化问题。鉴于上述不足,本文构建了一种技术革命（工业革命、电气革命和信息革命）推动的劳动关系演化理论框架,进而分析了劳动关系的演化趋势,并探讨了劳动关系的政府规制措施。本文可视为对马克思主义“生产力决定生产关系”原理的具体化研究:技术革命即是对生产力的具体化,劳动关系则是对生产关系的具体化。在理论研究层面,本文采用历史研究、定性研究和定量研究方法对劳动关系进行了长期的结构化研究,并分析了技术革命推动劳动关系演化的动力机制和一般规律。首先,本文借鉴佩蕾丝的“技术-经济范式”理论,提出了“劳动关系范式”（Labor Relations Paradigms,LRP）的概念。劳动关系范式是在较长时期内劳资双方普遍认同并共同遵守的共识性的行为模式,它具有促进资本积累和经济增长的作用。劳动关系范式的内涵包括能够体现劳资双方雇佣关系、分配关系、管理关系的一系列范畴,如就业的稳定性、劳动收入、劳动条件、管理方式、教育和技能培训、社会福利等。每次技术革命都会催生一种劳动关系范式,并推动新、旧劳动关系范式的更迭。随着技术革命的演化,劳动关系范式会经历“探索-巩固-衰退”的生命周期,这会推动劳动关系“紧张-缓和-紧张”的演化过程。本文结合英、美等国的历史资料,归纳了工业革命的劳动关系范式和电气革命的劳动关系范式,并结合信息和智能技术的发展趋势对信息革命的劳动关系范式作出了展望。其次,本文探究了技术革命推动劳动关系（范式）演化的动力机制和一般规律。技术革命主要通过“机器-劳工替代”机制、“劳工-雇主博弈”机制和“国内-国外投资”机制推动劳动关系（范式）的演化。“机器-劳工替代”机制是随着技术条件的改变及其导致的经济环境变化,生产关系以及劳动和机器两种要素的相对价格相应地发生变化,进而造成劳工替代机器或者机器替代劳工,从而影响劳动关系（范式）的机制。“劳工-雇主博弈”机制是随着技术条件的改变及其导致的经济环境变化,劳动者和雇主之间的谈判能力会发生此消彼长的变化,进而造成雇主或工会在集体谈判中相对占据优势、改变劳资双方的利益分配关系,从而影响劳动关系（范式）的机制。“国内-国外投资”机制是跨国公司依据技术条件以及东道国的经济环境灵活调整其产业布局,进而使东道国成为资本净流入国或资本净流出国,从而影响东道国劳动关系（范式）的机制。在技术革命演化的不同阶段,宏观经济环境的变化会影响上述动力机制,进而推动劳动关系范式“探索-巩固-衰退”的演化过程和劳动关系“紧张-缓和-紧张”的演化过程。政府要促进劳资和谐、为长期的资本积累和经济增长创造条件,就要以上述三条机制为抓手制定相关政策。在应用研究层面,本文结合上述理论框架,采用历史研究、定性研究和定量研究方法,分析了中国技术追赶进程中的劳动关系（范式）演化历程、动力机制及政府规制效果,并结合智能技术对劳动关系（范式）演化机制的影响和挑战,提出了智能时代政府劳动关系调节政策的转型建议。首先,中国劳动关系（范式）的演化带有明显的政府主导特征,这使得中国得以在技术追赶进程中维持相对和谐的劳动关系。其次,改革开放以来,中国的“机器-劳工替代”机制、“劳工-雇主博弈”机制和“国内-国外投资”机制都总体上促进了中国劳动关系（范式）的平稳发展,这得益于中国产业以劳动密集型为主、政府扶持工会发展、国内投资和引进外资的快速增加等。再次,中国政府促进多种所有制经济协调发展、以财政支出带动就业、扩大公共部门就业、在劳动立法和司法中保护劳工等,这些都促进了中国劳动关系（范式）的平稳发展。最后,智能技术将可能替代更多劳工、加强雇主对生产活动的控制、削弱工会力量、促进全球产业转移等,给劳动关系（范式）的转型升级带来挑战。政府应实施积极的就业政策、完善社会保障制度、支持工会发展、健全劳动法规、促进产业转型升级等,进而规制劳动关系（范式）、促进劳资和谐,为经济长期稳定增长创造条件。
罗佳鸣[4]（2019）在《非公有制企业党建工作实践与探索 ——以四川CY集团为例》文中研究表明随着中国特色社会主义进入新时代,非公有制企业在社会主义市场经济的体制下取得了前所未有的发展和历史性的突破。无论是在经济贡献还是解决就业等各个方面,非公有制企业都扮演着至关重要的角色。因此,在非公有制企业中建立党的组织,开展党建工作显得越发重要,不仅有利于巩固党的阶级基础、扩大党的群众基础,还有利于促进非公有制企业的长远健康发展,从而推动社会经济繁荣,构建和谐社会。本文根据作者自身的实践经验和客观条件,选择了一个比较具有代表性的非公有制企业——四川CY集团作为案例进行研究。基于对学术界已有的大量研究成果的阅读,运用实地调研和问卷调查等方法,将党建理论与四川CY集团的具体实践相结合,总结其基本经验及有效做法,并找出其存在的问题。此外,结合本地区多家非公有制企业党建工作的基本情况,探究目前非公有制企业党建工作面临的困境及其原因,并努力寻找出科学有效的解决方案。全文由五部分组成:第一部分:绪论:非公有制企业党建工作的选题背景与意义、研究目标、研究方法及思路、研究创新之处、国内外的研究现状。第二部分:关于非公有制企业党建工作的概述:马克思、恩格斯、列宁有关工人阶级政党的论述;中国共产党历任领导人有关党建的论述;非公有制企业的定义以及其党建工作的内涵;非公有制企业党组织的地位、作用、职责以及在非公有制企业中开展党建工作的必要性。第三部分:首先简单介绍了四川CY集团及其党组织,其次,基于对回收的问卷数据和访谈纪要的系统分析,总结了四川CY集团在党建工作方面的基本经验、有效做法和存在问题。第四部分:结合对非公有制企业和当地两新党工委的调研及访谈,探索出目前非公有制企业党建工作面临的困境及其原因。第五部分:针对目前非公有制企业党建工作面临的困境和存在的问题,提出可行性的对策和建议。
吕越[5]（2019）在《员工角色定位、追随行为对追随力的影响研究 ——上级发展性反馈的调节作用》文中研究表明当前,员工追随力日益成为人们关注的热点及焦点,它是追随者在追随领导者工作的双向互动中,所释放的进取精神、认知悟性、执行技能、关系技能、影响力等能够提高领导有效性和工作绩效的行为能量,是追随过程的重要产出结果,员工追随力对于个人、领导及企业来讲都有着非常重要的意义。在当今组织中,“做事博感情”现象频频出现在各种工作场景中,许多员工都通过做“份外事”来获取上级和组织的认可,企业中存在着更注重“做事”元素投入的任务导向型员工和更注重“做人”元素投入的关系导向型员工,这两种不同导向员工的追随力是否存在差异在以往研究中鲜有涉及。目前国内外学者多将研究点聚焦于员工追随对领导力的反动作用及对组织绩效的贡献,较少关注员工追随行为及追随力发生的前因研究,这种只知其然不知其所以然的研究偏向,难以完备追随理论体系和健全追随结构构建。以往研究表明,员工的追随行为及追随力会受到个体特质、领导行为及组织环境等三因素的影响,任务导向、关系导向作为员工的工作导向及在工作中的角色定位,其对于员工追随选择及追随力势必产生影响,而此研究却存在着很大的研究空白点。因此,“做事博感情”能否提升追随力、这两种角色定位如何通过追随行为选择来影响追随力及哪种更能提升追随力是值得研究的话题。本文采用定性研究与定量研究相结合的方法围绕“做事博感情”能否提升员工追随力这一问题展开研究。通过对相关文献的梳理,基于追随理论、角色理论,站在追随者角色定位视角,提出理论假设模型。实证检验方面,通过问卷调查获取559份有效员工数据,包括任务导向、关系导向、顺从行为、建言行为、追随力、上级发展性反馈六个变量,然后采用SPSS23.0和AMOS21.0软件进行统计分析。最终的主要研究结论包括:（1）员工的任务导向、关系导向与追随力的关系显着且正向,但与关系导向相比,员工的任务导向对追随力有更显着的正向影响。（2）员工的任务导向与顺从行为、建言行为的正相关关系显着,且任务导向与建言行为的正相关关系更强;员工的关系导向与顺从行为、建言行为的正相关关系显着。（3）顺从行为、建言行为对追随力的关系显着且为正向,建言行为对追随力的正向影响更强。（4）顺从行为在任务导向、关系导向与追随力之间起中介作用,建言行为在任务导向、关系导向与追随力之间起中介作用,且建言行为在任务导向、关系导向与追随力之间的中介作用强于顺从行为的中介作用。（5）上级发展性反馈在关系导向与追随力之间起调节作用,而上级发展性反馈在任务导向与追随力之间的调节作用未得到证实。（6）公有制企业与非公有制企业关于本文的结构模型路径存在差异,在公有制企业当中“做事博感情”更能提升追随力,非公有制企业中任务导向更能提升追随力。研究结论进一步丰富了员工追随力角色定位视角的理论体系,拓展了员工角色定位作为追随力的影响因素,揭开了追随行为在员工角色定位与追随力之间的作用。实践上,对员工提出做好自身角色定位等建议;对企业领导者提出注重反馈重要性等建议;对人力资源管理者提出在选拔培训员工方面要关注员工角色定位,大力提倡和鼓励员工积极进谏,要建立科学的人才晋升机制,公有制企业要将“任人唯亲”变“任贤为亲”等建议。最后提出了本次研究局限性和未来研究展望。
黄文远[6]（2019）在《中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应》文中研究说明工会承诺是员工对工会归属感和认同感的重要体现,对这种个体对工会积极态度的形成过程及其对个体绩效作用机理的探索,有助于破解当前中国工会吸引力和凝聚力不足以及回答工会对企业是否有用的问题。不同于西方情境下的工会实践,中国工会往往通过“诱导”、“强迫”的方式让企业员工参与工会活动,这种“诱导式”、“强迫式”的工会参与是否有助于改变企业员工对工会的工具性认知进而形成工会承诺,具有工会承诺的员工是否如工会所预期的那样表现出更好的工作绩效从而间接促进企业的稳定生产发展有待进一步证实。针对上述疑问,本文针对以下六个问题进行研究:（1）工会参与是否可以有效促进员工工会承诺的提升?（2）工会参与对员工工会承诺产生影响的具体作用路径是什么?（3）工会参与对工会承诺的作用路径受到什么情境因素的影响?（4）工会承诺是否通过员工参与的中介作用对个体工作绩效产生影响?（5）组织承诺是否会是工会承诺影响结果变量的重要边界条件?（6）第一个至第五个研究问题的研究结论是否具有代表性和推广性?围绕以上六个研究问题,本研究设计了三个子研究,采用问卷调查的方法收集数据进行验证。为弄清中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与和工会承诺之间的关系,第一个子研究以三元交互决定论和认知失调理论为基础提出了工会参与、工会工具性、工会承诺和企业所有制之间的理论假设模型,以14家公有制企业和11家非公有制企业的443名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文的前三个研究问题,即验证了工会参与通过工会工具性的中介作用对工会承诺产生影响,公有制企业条件下的工会工具性中介效应更强;为揭示工会承诺对个体工作绩效的作用机理,第二个子研究以社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论为基础提出了工会承诺、员工参与、工作绩效和组织承诺之间的理论假设模型,以33家企业的596名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了第四个和第五个研究问题,即验证了工会承诺通过员工参与的中介作用对工作绩效产生影响,相比于组织承诺水平更低的工会会员,具有较高组织承诺的工会会员工会承诺通过员工参与影响工作绩效的中介效应更强;为得到更为稳定的检验结果,第三个子研究以工会承诺为核心变量将第一个子研究和第二个子研究整合为一个整体模型,并在原有八个研究假设的基础上进一步提出两个新的研究假设,以19家公有制企业和23家非公有制企业的795名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文提出的第六个研究问题和前面的五个研究问题,并发现工会参与对工作绩效产生影响的连续转换中介作用机理。本文得出以下结论:第一,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与是激发企业员工工会承诺形成的重要诱发因素。第二,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与有助于提升企业员工的工会工具性认知,这种工会工具性认知的形成又会进一步促进工会承诺的形成。第三,中国情境下,工会参与影响工会承诺的作用过程具有明显的情境特征,相比于非公有制企业,在公有制企业中,工会参与更有利于员工形成较高水平的工会工具性认知,工会参与通过工会工具性的中介效应影响工会承诺的程度更强。第四,具有高水平工会承诺的员工更倾向于表现出高水平的员工参与,反过来高水平的员工参与有助于增强个体工作绩效水平。第五,组织承诺有助于强化工会承诺和员工参与之间的正向关系,具有高度水平组织承诺和工会承诺的员工更加愿意表现出积极的员工参与,并加强个体工作绩效水平的输出。第六,本文的研究结论不是偶然的发现,这些发现并非一个孤立的‘巧合’,而是具有内在的规律可循和一定的代表性、推广性。第七,除了前面的研究发现之外,本文意外的发现了中国情境下工会参与对工作绩效的作用过程,具体来讲,工会参与通过工会工具性、工会承诺和员工参与的连续中介作用对工作绩效产生影响。本文的学术贡献在于:第一,基于三元交互决定论和认知失调理论,发现了中国情境下工会参与是工会承诺的重要影响因素,这有别于西方情境下的研究结论;第二,结合中国情境因素,关注工会参与对工会承诺的作用过程,揭示工会工具性的中介作用和企业所有制的调节作用;第三,基于社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论,本文揭示工会承诺通过员工参与的中介作用对个体工作绩效的影响过程,为理解工会承诺和个体工作绩效的关系提供了新的理论依据;第四,发现了中国情境下工会参与影响工作绩效过程的多环节转化机理,这有别于以往研究中所揭示的工作绩效形成过程;第五,推动了跨学科研究领域的成果整合。本文的研究结论可以为中国基层工会就如何增强企业员工工会承诺、企业建立工会和提高员工工作绩效提供一定的理论借鉴和指导。
翁玉玲[7]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中进行了进一步梳理企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
刘玥玥[8]（2019）在《民营企业党组织在构建和谐劳动关系中的作用研究 ——以安徽蚌埠虹亚集团为例》文中研究表明改革开放四十年来,作为非公有制经济中的重要组成部分,民营企业变得变得越来越重要,民营企业已成为吸纳我国就业人口的主流阵地。而和谐劳动关系是企业生存和可持续发展的重要基础。因此,建立民营企业和谐的劳动关系,对于企业实现可持续发展、社会主义市场经济稳步向前,以及社会和谐发展具有重要意义。党的十八大以来,在企业中建立党组织、开展党的建设和党的活动、推进党的组织覆盖和工作覆盖,成为党的工作重点之一。根据企业党建数据显示,我国多数国有企业、大部分非公有制企业都建有党支部。因此,如何将企业党建工作与企业整体的运行机制有效结合,充分利用党组织自身功能与价值促进企业和谐有序发展以及实现企业劳动关系和谐变得格外重要。通过探讨中国民营企业劳动关系发展中存在的问题以及分析民营企业党组织的具体功能,本文研究了民营企业党组织如何利用自身特殊功能介入民营企业劳动关系这一问题;并通过案例分析的方法,本文提出了民营企业党组织在构建企业和谐劳动关系中的作用路径。具体而言,本文首先分析了民营企业和谐劳动关系的基本内涵、发展现状、基本特征以及评价指标;接着,本文分析了民营企业党组织的发展情况、在民营企业中的地位以及党组织的三种功能,即政治核心功能、服务发展功能和协调整合功能;再者,本文分析了民营企业劳动关系发展面临的问题、党组织在劳动关系调整中的目标、党组织在劳动关系调整中的现有路径,以及党组织在劳动关系调整中现有路径存在的不足;然后,本文通过对虹亚集团相关人员的深入访谈以及问卷调研,分析了虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的具体实践与实践效果;在此基础上,分析了虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的实践模型;最后,根据虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的具体实践,本文提出了对民营企业党组织在构建和谐劳动关系中现有路径的优化方法与优化方向。总之,本文为民营企业党组织构建和谐劳动关系提供了样版,也为其他的非公企业党组织在帮助企业中实现可持续发展、构建和谐劳动关系提供了可参考的案例。同时,本文的研究也是思想政治教育跨学科研究、党建研究与劳动关系研究相结合的体现。最后,本文也提出了本研究存在的缺陷以及未来的研究方向。
李珊,邵芳,王林雪[9]（2015）在《基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究——科技型非公有制企业的实证研究》文中认为在分析软实力维度划分的合理性及组织与员工关系对软实力影响机理的基础上,进一步探究了组织-员工关系分别与人力资源管理及情感承诺的交互作用对软实力的影响。通过对12家科技型非公有制企业的因子分析、路径分析及层级回归分析发现,基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力由劳资关系、关系绩效、组织效力及品牌声誉构成;组织支持感对劳资关系及组织效力呈显着正向影响,领导-成员交换对关系绩效呈显着正向影响,心理契约履行对品牌声誉呈显着正向影响。此外,支持性人力资源管理能够进一步增强组织支持感对劳资关系、组织效力及心理契约对品牌声誉的提升作用,员工的情感承诺更易促进领导-成员交换对关系绩效的正向影响。
陆幼飞[10]（2015）在《大型非公有制企业留用大学生难的原因与破解 ——以家电行业为例》文中研究说明随着知识经济时代的到来,大学生已成为企业未来发展的重要人才储备。高校的扩招使得应届大学毕业生的数量剧增,且由于国内教育培养机制的不完善,产生结构性矛盾,导致社会劳动力供求失衡。企业专业人才缺口大与大学生就业难之间的矛盾已日渐加剧。同时,面对日益严峻的就业形势,大学生（尤其是应届大学毕业生）匆匆就业,而后频繁跳槽,不仅对自身的职业生涯规划失去理性分析,不利于长远发展,而且对用人单位造成损失,对劳动力市场的稳定也造成了严重的冲击。大型非公有制企业作为大学生就业的主要渠道之一,在培养和使用大学生上虽然用足功夫,但仍然存在很多问题。本文研究发现,一些公司领导对于大学生培养不重视,对大学生严重离职现象也没有采取相应补救措施,且很多时候对大学生刚刚培养完,大学生说走就走,使大型非公有制企业对大学生失去信任。与此同时,大学生对大型非公有制企业的培训、绩效、晋升、福利等与预期值不符产生不满,由此,造成两者心理契约的破裂,导致出现大学生频繁跳槽、大型非公有制企业留用大学生难的尴尬局面。本文以家电行业为例,主要突出目前我国大型非公有制企业留用大学生难的现状,研究得出问题存在的原因与不足之处,主要表现为非公有制企业对大学生不够重视。通过对国内外研究成果及成功企业在处理大学生留用问题上的培养方式与特色的分析,解释这些企业对大学生培养成功经验的共同特点是什么,这些规律性的方法是如何缓解、甚至解决非公有制企业留用大学生难的经验,并借鉴他们好的做法进行对策研究,提出破解措施。本文主要从高校以就业市场需求为导向、大学生提高自身素质、企业重视对大学生培养三方面论述,提出大型非公有制企业留用大学生难的破解对策,可有效降低大学生的离职率,对非公有制企业留用大学生具有普遍指导和现实意义。
二、试论非公有制企业人力资源的开发和管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论非公有制企业人力资源的开发和管理（论文提纲范文）
（1）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（2）非公党建对企业发展的促进作用研究 ——以湖北MH公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 对非公企业党建的研究 |
| 1.3.2 对非公企业党建促进企业发展的研究 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.5 理论基础 |
| 1.5.1 马克思主义经典着作的企业党建思想 |
| 1.5.2 中国化马克思主义非公有制企业党建思想 |
| 1.6 研究方法和主要创新点 |
| 1.6.1 研究方法 |
| 1.6.2 主要创新点 |
| 2.湖北MH公司非公党建促进企业发展的实践和成效 |
| 2.1 湖北MH公司非公党建促进企业发展的实践 |
| 2.1.1 以党建工作促进企业治理水平的提升 |
| 2.1.2 强化党建工作与企业生产经营的融合 |
| 2.1.3 开展系列活动增强企业凝聚力 |
| 2.1.4 热心公益事业,塑造企业形象 |
| 2.2 湖北MH公司非公党建促进企业发展的成效 |
| 2.2.1 治理结构逐步优化 |
| 2.2.2 经济效益有一定的提升 |
| 2.2.3 团队建设日益完善 |
| 2.2.4 风险防控逐步增强 |
| 3.湖北MH公司非公党建促进企业发展存在的问题、原因以及对策 |
| 3.1 湖北MH公司非公党建促进企业发展中存在的问题 |
| 3.1.1 党建工作规范化程度和作用发挥有待加强 |
| 3.1.2 党建工作与生产经营有待深入的融合 |
| 3.1.3 文化建设水平有待深度提高 |
| 3.1.4 对社会责任建设的认知度有待加深 |
| 3.2 湖北MH公司非公党建工作面临困境的原因分析 |
| 3.2.1 内部管理弱化 |
| 3.2.2 重生产经营影响党建工作开展 |
| 3.2.3 文化建设目标比较模糊 |
| 3.2.4 长远发展理念比较薄弱 |
| 3.3 湖北MH公司非公党建促进企业发展的对策 |
| 3.3.1 加强内部管理建设,提高企业效率 |
| 3.3.2 融合经营与党建,促进企业发展 |
| 3.3.3 创新公司文化,促进长远发展 |
| 3.3.4 开展公益活动,增强社会责任感 |
| 4.非公企业党建工作促进企业发展的启示 |
| 4.1 以强化内部治理结构促进企业发展 |
| 4.1.1 非公党建指导企业制度建立的完善 |
| 4.1.2 非公党建预防企业腐败问题风险 |
| 4.1.3 非公党建加强党政领导协调配合 |
| 4.2 以促进企业生产经营服务企业发展 |
| 4.2.1 非公党建发挥党的引领优势 |
| 4.2.2 非公党建发挥党的资源优势 |
| 4.2.3 非公党建促进政策执行与监督 |
| 4.3 以塑造企业文化引领企业发展 |
| 4.3.1 非公党建推动企业文化建设融合 |
| 4.3.2 非公党建发挥人力资源优势 |
| 4.3.3 非公党建科学统筹文化机制 |
| 4.4 以提升社会责任推动企业发展 |
| 4.4.1 非公党建引领提升社会责任感 |
| 4.4.2 非公党建推动评估机制的创新 |
| 4.4.3 非公党建塑造企业的社会形象 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
（3）技术革命推动的劳动关系演化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的和意义 |
| 1.2 核心概念解释 |
| 1.2.1 技术革命与技术-经济范式 |
| 1.2.2 劳动关系与劳动关系范式 |
| 1.2.3 演化与演进 |
| 1.3 研究内容、研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 篇章结构与研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 1.4 本文的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 本文的创新点 |
| 1.4.2 本文的不足之处 |
| 第2章 主要劳动关系演化理论评述 |
| 2.1 西方主流经济学的劳动关系演化理论 |
| 2.1.1 西方主流经济学的劳动关系演化理论框架 |
| 2.1.2 西方主流经济学的劳动关系演化理论评述 |
| 2.2 马克思主义的劳资关系演化理论 |
| 2.2.1 马克思对劳资矛盾变化趋势的辩证分析 |
| 2.2.2 马克思主义的劳资关系演化理论框架 |
| 2.2.3 马克思主义的劳动关系演化理论评述 |
| 2.3 西方非正统经济学的劳动关系演化理论 |
| 2.3.1 西方马克思主义经济学的劳动关系演化理论 |
| 2.3.2 新熊彼特学派的劳动关系演化理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 技术革命演进中的劳动关系变迁 |
| 3.1 技术革命、劳动关系与劳动关系范式 |
| 3.1.1 三次技术革命浪潮 |
| 3.1.2 劳动关系及其衡量方式评述 |
| 3.1.3 劳动关系范式及其特征 |
| 3.2 从工业革命爆发至今的劳动关系变迁 |
| 3.2.1 劳动关系变迁概述 |
| 3.2.2 工业革命的劳动关系概述 |
| 3.2.3 电气革命的劳动关系概述 |
| 3.2.4 信息革命爆发以来的劳动关系演化 |
| 3.3 技术革命演进中的劳动关系变迁特征 |
| 3.3.1 劳动关系随着技术革命的演进而跨越式进步 |
| 3.3.2 劳动关系的发展在特定时期可能停滞或倒退 |
| 3.3.3 政府干预劳动关系发展愈发重要 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 技术革命推动劳动关系演化的动力机制 |
| 4.1 技术革命的演化阶段与演化规律 |
| 4.1.1 康德拉季耶夫长波与技术-经济范式理论 |
| 4.1.2 对技术革命浪潮的阶段划分 |
| 4.2 技术革命推动劳动关系演化的动力机制及制约因素 |
| 4.2.1 技术革命推动劳动关系演化的动力机制 |
| 4.2.2 动力机制间的相互作用关系及制约因素 |
| 4.3 技术革命推动劳动关系演化的一般规律 |
| 4.3.1 技术革命爆发阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.2 技术革命成长阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.3 技术革命扩张阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.4 技术革命成熟阶段的劳动关系演化规律 |
| 4.3.5 劳动关系演化规律的普遍性与差异性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 技术革命推动劳动关系演化的历史证据 |
| 5.1 工业革命时期英国的劳动关系演化 |
| 5.1.1 工业革命爆发前夕英国的劳动关系概述 |
| 5.1.2 工业革命爆发阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.1.3 工业革命成长阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.1.4 工业革命扩张阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.1.5 工业革命成熟阶段英国的劳动关系演化 |
| 5.2 电气革命时期美国的劳动关系演化 |
| 5.2.1 电气革命爆发前夕美国的劳动关系概述 |
| 5.2.2 电气革命爆发阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.2.3 电气革命成长阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.2.4 电气革命扩张阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.2.5 电气革命成熟阶段美国的劳动关系演化 |
| 5.3 信息革命中劳动关系不平衡发展的原因 |
| 5.3.1 “机器-劳工替代”机制方面的原因 |
| 5.3.2 “劳工-雇主博弈”机制方面的原因 |
| 5.3.3 “国内-国外投资”机制方面的原因 |
| 5.3.4 意识形态和政府调控方面的原因 |
| 5.3.5 劳动关系不平衡发展原因的小结 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 劳动关系演化机制的实证检验 |
| 6.1 基于主成分模型的劳动关系量化研究 |
| 6.1.1 量化劳动关系的方法选择 |
| 6.1.2 主成分模型原理概述 |
| 6.1.3 指标选取、描述性统计与模型检验 |
| 6.1.4 主成分模型的结果 |
| 6.2 劳动关系同资本积累和经济增长的关系检验 |
| 6.2.1 模型设定与变量说明 |
| 6.2.2 变量描述、平稳性与协整关系检验 |
| 6.2.3 实证结果与分析 |
| 6.2.4 格兰杰因果关系检验 |
| 6.3 技术革命推动的劳动关系演化机制检验 |
| 6.3.1 理论框架回顾与实证研究假设 |
| 6.3.2 变量说明与实证模型设计 |
| 6.3.3 变量的描述性统计与平稳性检验 |
| 6.3.4 回归结果分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 中国技术追赶进程中的劳动关系演化研究 |
| 7.1 中国的技术-经济范式追赶历程及其阶段 |
| 7.1.1 技术-经济范式与技术-经济范式追赶 |
| 7.1.2 中国对电气革命的技术-经济范式追赶:1949-2001年 |
| 7.1.3 中国对信息革命的技术-经济范式追赶:2002年至今 |
| 7.2 中国技术追赶进程中的劳动关系变迁 |
| 7.2.1 追赶电气革命进程中我国劳动关系的发展 |
| 7.2.2 追赶信息革命进程中我国劳动关系的分化 |
| 7.2.3 中西方劳动关系演化的比较 |
| 7.3 中国劳动关系演化的动力机制及政府调节 |
| 7.3.1 中国的“机器-劳工替代”机制及其政府调节 |
| 7.3.2 中国的“劳工-雇主博弈”机制及其政府调节 |
| 7.3.3 中国的“国内-国外投资”机制及其政府调节 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 中国劳动关系演化机制的实证检验 |
| 8.1 基于主成分模型的中国劳动关系量化研究 |
| 8.1.1 变量选取、描述性统计与模型检验 |
| 8.1.2 主成分分析过程与结果 |
| 8.2 研究假设、实证模型设计与变量说明 |
| 8.2.1 理论回顾与研究假设 |
| 8.2.2 实证模型设计 |
| 8.2.3 变量说明 |
| 8.3 变量的描述性统计、平稳性与协整关系检验 |
| 8.3.1 变量的描述性统计分析 |
| 8.3.2 变量的平稳性检验 |
| 8.3.3 变量的协整关系检验 |
| 8.4 调节效应模型的回归结果及分析 |
| 8.5 中国政府劳动关系干预政策的效果检验 |
| 8.6 本章小结 |
| 第9章 智能时代劳动关系的演化方向及转型政策 |
| 9.1 智能时代的劳动关系演化趋势展望 |
| 9.1.1 灵活就业、线上工作、多份兼职和自主创业逐渐普及 |
| 9.1.2 劳动者收入多元化,普遍由工资收入和资产收益组成 |
| 9.1.3 劳动条件进一步改善,更加人性化并且更加富有弹性 |
| 9.1.4 管理方式将向扁平化、虚拟化、民主化、弹性化转变 |
| 9.1.5 教育更加个性化、差异化,线上教育将得到广泛认可 |
| 9.1.6 在政府推动下,社会福利制度更完善、福利水平提高 |
| 9.1.7 智能时代的劳动关系稳定性分析 |
| 9.2 智能技术对劳动关系演化机制的影响及挑战 |
| 9.2.1 智能技术对“机器-劳工替代”机制的影响及挑战 |
| 9.2.2 智能技术对“劳工-雇主博弈”机制的影响及挑战 |
| 9.2.3 智能技术对“国内-国外投资”机制的影响及挑战 |
| 9.3 智能时代政府促进劳动关系平稳转型的政策建议 |
| 9.3.1 政府调节“机器-劳工替代”机制的政策建议 |
| 9.3.2 政府调节“劳工-雇主博弈”机制的政策建议 |
| 9.3.3 政府调节“国内-国外投资”机制的政策建议 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 后记 |
（4）非公有制企业党建工作实践与探索 ——以四川CY集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究目标 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的创新之处 |
| 1.5.1 研究视角的创新 |
| 1.5.2 研究方法的创新 |
| 1.6 研究现状 |
| 1.6.1 国外研究现状 |
| 1.6.2 国内研究现状 |
| 1.6.3 研究现状述评 |
| 第二章 非公有制企业党建工作概述 |
| 2.1 关于非公有制企业党建的理论依据 |
| 2.1.1 马克思、恩格斯、列宁有关工人阶级政党的论述 |
| 2.1.2 中国共产党历任领导人有关党建的论述 |
| 2.2 非公有制企业党建工作的概念界定 |
| 2.2.1 非公有制企业的内涵 |
| 2.2.2 非公有制企业党建工作的内涵 |
| 2.3 非公有制企业党组织概述 |
| 2.3.1 党组织在非公有制企业中的地位和作用 |
| 2.3.2 非公有制企业党组织的工作职责 |
| 2.4 加强非公有制企业党建工作的必要性 |
| 2.4.1 加强党的基层组织建设的根本要求 |
| 2.4.2 巩固党的阶级基础和扩大党的群众基础的有效途径 |
| 2.4.3 促进非公有制企业健康长远发展的必然要求 |
| 2.4.4 解决我国主要矛盾,推动经济社会发展的重要举措 |
| 第三章 四川CY集团党建工作的实践 |
| 3.1 四川CY集团的基本概况 |
| 3.1.1 四川CY集团简介 |
| 3.1.2 中共四川CY集团总支部委员会简介 |
| 3.2 调查问卷和访谈的设计与实施 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查步骤 |
| 3.2.3 调查内容 |
| 3.2.4 调查回收 |
| 3.3 四川CY集团党建工作的基本经验及有效做法 |
| 3.3.1 企业主作用发挥和党组织建设紧密结合 |
| 3.3.2 企业党组织与法人组织架构紧密结合 |
| 3.3.3 党建引领与企业生产经营紧密结合 |
| 3.3.4 思想政治工作与企业文化建设紧密结合 |
| 3.3.5 党组织关怀与企业凝聚力建设紧密结合 |
| 3.3.6 党建活动与企业社会责任紧密结合 |
| 3.4 四川CY集团党建工作中存在的问题 |
| 3.4.1 党组织在基层职工群众中展示度不强 |
| 3.4.2 教育和启发职工群众思想觉悟力度不够 |
| 3.4.3 党建工作科学安排时间尚有差距 |
| 3.4.4 党组织调动和发挥工会组织的作用不力 |
| 第四章 非公有制企业党建工作面临的困境及其原因 |
| 4.1 非公有制企业党建工作面临的困境 |
| 4.1.1 党建工作内源动力不足 |
| 4.1.2 非公有制企业“两个覆盖”落实困难 |
| 4.1.3 党建工作效果不佳 |
| 4.2 非公有制企业党建工作面临困境的原因 |
| 4.2.1 非公企业对党建工作认识不足 |
| 4.2.2 思想政治工作迟缓与滞后 |
| 4.2.3 党建工作与生产经营“两张皮” |
| 4.2.4 党建工作模式陈旧 |
| 4.2.5 党员分布散、流动性较大 |
| 4.2.6 党务工作者专业化水平低 |
| 第五章 加强非公有制企业党建工作的对策和建议 |
| 5.1 加强思想政治建设,提高企业开展党建工作的积极性 |
| 5.1.1 重视非公有制企业思想政治工作 |
| 5.1.2 实行“干部教育”和“群众教育”两手抓 |
| 5.2 完善队伍建设,培养高素质的党员人才队伍 |
| 5.2.1 做好党员发展,强化党员管理 |
| 5.2.2 实行党员干部与企业管理干部的双向培养 |
| 5.2.3 大力加强对党务工作者的培训和指导 |
| 5.3 找准结合点,实现党建工作和非公有制企业共同发展 |
| 5.3.1 积极引导企业落实国家政策,做企业发展的导航仪 |
| 5.3.2 充分发挥职工群众主人翁精神,做企业发展的智囊团 |
| 5.3.3 加强党对工会等群团组织的领导,做企业发展的润滑剂 |
| 5.4 健全完善党建工作体制,提升非公有制企业党建工作水平 |
| 5.4.1 健全完善党组织组建方式 |
| 5.4.2 健全完善党建激励和约束机制 |
| 5.4.3 健全完善活动经费保障机制 |
| 5.4.4 构建高效节约的党建新模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 作者简历 |
（5）员工角色定位、追随行为对追随力的影响研究 ——上级发展性反馈的调节作用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究方法与技术路线图 |
| 1.3.1 文献分析法 |
| 1.3.2 问卷调查法 |
| 1.3.3 统计分析法 |
| 1.3.4 技术路线图 |
| 1.4 研究内容 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.5.1 研究内容创新 |
| 1.5.2 研究视角创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 员工追随力研究 |
| 2.1.1 员工追随力的概念 |
| 2.1.2 员工追随力结构与测量 |
| 2.1.3 员工追随力的研究现状 |
| 2.1.4 员工追随力的研究述评 |
| 2.2 关系导向的研究 |
| 2.2.1 关系导向的概念 |
| 2.2.2 关系导向的测量 |
| 2.2.3 关系导向的研究现状 |
| 2.2.4 关系导向的研究述评 |
| 2.3 任务导向的研究 |
| 2.3.1 任务导向的概念 |
| 2.3.2 任务导向的测量 |
| 2.3.3 任务导向的研究现状 |
| 2.3.4 任务导向的研究述评 |
| 2.4 顺从行为的研究 |
| 2.4.1 顺从行为的概念 |
| 2.4.2 顺从行为的测量 |
| 2.4.3 顺从行为研究现状 |
| 2.4.4 顺从行为研究述评 |
| 2.5 建言行为的研究 |
| 2.5.1 建言行为的概念 |
| 2.5.2 建言行为的结构与测量 |
| 2.5.3 建言行为的研究现状 |
| 2.5.4 建言行为研究述评 |
| 2.6 上级发展性反馈的研究 |
| 2.6.1 上级发展性反馈的概念 |
| 2.6.2 上级发展性反馈的测量 |
| 2.6.3 上级发展性反馈相关研究 |
| 2.6.4 上级发展性反馈的研究述评 |
| 2.7 文献综述小结 |
| 第3章 研究模型与假设 |
| 3.1 概念模型的提出 |
| 3.1.1 理论基础 |
| 3.1.2 研究模型构建 |
| 3.2 研究假设的提出 |
| 3.2.1 任务导向、关系导向与员工追随力 |
| 3.2.2 员工任务导向、关系导向与顺从行为 |
| 3.2.3 员工任务导向、关系导向与建言行为 |
| 3.2.4 顺从行为、建言行为与员工追随力 |
| 3.2.5 顺从行为、建言行为的中介作用 |
| 3.2.6 上级发展性反馈的调节作用 |
| 3.3 研究假设汇总 |
| 第4章 问卷设计及预调研 |
| 4.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.1 问卷的设计思路 |
| 4.1.2 问卷的量表构成 |
| 4.2 预调研问卷收集与分析 |
| 4.2.1 预调研样本特征 |
| 4.2.2 预调研数据分析 |
| 4.3 正式调研问卷内容汇总 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 研究工具与研究方法 |
| 5.1.1 研究工具 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.2 问卷的发放和回收 |
| 5.3 描述性统计分析 |
| 5.3.1 员工样本的描述性统计 |
| 5.3.2 变量测量项目的描述性统计 |
| 5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5 信度和效度检验 |
| 5.5.1 任务导向量表 |
| 5.5.2 关系导向量表 |
| 5.5.3 顺从行为量表 |
| 5.5.4 建言行为量表 |
| 5.5.5 员工追随力量表 |
| 5.5.6 上级发展性反馈量表 |
| 5.5.7 区别效度 |
| 5.6 各变量相关性分析 |
| 5.7 结构方程模型估计与假设检验 |
| 5.7.1 整体模型拟合与修正 |
| 5.7.2 中介效应检验 |
| 5.7.3 调节效应检验 |
| 5.8 模型验证结果汇总与分析 |
| 5.8.1 验证结果汇总 |
| 5.8.2 验证结果分析 |
| 5.9 多群组结构方程模型 |
| 5.9.1 多群组结构方程模型拟合 |
| 5.9.2 多群组结构方程模型路径分析 |
| 5.9.3 多群组结构方程模型路径差异分析 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 结论与讨论 |
| 6.1.1 验证了任务导向、关系导向对员工追随力的积极影响 |
| 6.1.2 揭示了任务导向与顺从行为、建言行为的关系 |
| 6.1.3 揭示了关系导向与顺从行为、建言行为的关系 |
| 6.1.4 验证了顺从行为、建言行为对员工追随力的积极影响 |
| 6.1.5 揭示了顺从行为、建言行为的中介作用 |
| 6.1.6 揭示了上级发展性反馈的调节作用 |
| 6.1.7 揭示了单位性质差异带来的影响 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.2.1 员工做好自身角色定位,提升个人追随力 |
| 6.2.2 管理者注重反馈重要性,激发员工追随力 |
| 6.2.3 建立科学人才晋升机制,将“任人唯亲”变“任人唯贤” |
| 6.2.4 组织在选拔培训员工方面要关注员工角色定位 |
| 6.2.5 大力提倡和鼓励员工积极进谏 |
| 6.3 研究的局限与展望 |
| 6.3.1 研究局限 |
| 6.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录A 预调研问卷 |
| 附录B 正式调研问卷 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文及研究成果 |
（6）中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 管理实践 |
| 1.1.2 学术争论 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究技术路线与结构安排 |
| 1.6.1 研究技术路线 |
| 1.6.2 结构安排 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 三元交互决定论 |
| 2.1.2 社会认同理论 |
| 2.1.3 自我验证理论 |
| 2.1.4 认知失调理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 承诺、组织承诺和工会承诺的发展渊源 |
| 2.2.2 工会承诺 |
| 2.2.3 工会参与 |
| 2.2.4 工会工具性 |
| 2.2.5 员工参与 |
| 2.2.6 工作绩效 |
| 2.2.7 组织承诺 |
| 2.2.8 企业所有制 |
| 2.3 研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 中国企业员工工会参与和工会承诺的关系研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 工会参与和工会承诺 |
| 3.2.2 工会工具性的中介作用 |
| 3.2.3 企业所有制的调节作用 |
| 3.2.4 被调节的中介作用 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 样本 |
| 3.3.2 问卷设计与发放程序 |
| 3.3.3 测量工具 |
| 3.3.4 分析方法 |
| 3.4 假设检验结果 |
| 3.4.1 信度与效度检验 |
| 3.4.2 组织承诺和工会承诺的区分效度分析 |
| 3.4.3 共同方法偏差检验 |
| 3.4.4 描述性统计与相关分析 |
| 3.4.5 模型检验 |
| 3.5 假设检验结果讨论 |
| 3.5.1 假设检验结果汇总 |
| 3.5.2 工会参与和工会承诺关系的讨论 |
| 3.5.3 工会工具性中介作用的讨论 |
| 3.5.4 企业所有制调节作用的讨论 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 工会承诺和工作绩效的关系研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 工会承诺和工作绩效 |
| 4.2.2 员工参与的中介作用 |
| 4.2.3 组织承诺的调节作用 |
| 4.2.4 被调节的中介作用 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 样本 |
| 4.3.2 问卷设计与发放程序 |
| 4.3.3 测量工具 |
| 4.3.4 分析方法 |
| 4.4 假设检验结果 |
| 4.4.1 信度与效度检验 |
| 4.4.2 共同方法偏差检验 |
| 4.4.3 描述性统计与相关分析 |
| 4.4.4 模型检验 |
| 4.5 假设检验结果讨论 |
| 4.5.1 假设检验结果汇总 |
| 4.5.2 工会承诺和工作绩效关系的讨论 |
| 4.5.3 员工参与中介作用的讨论 |
| 4.5.4 组织承诺调节作用的讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 研究模型稳健性检验 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 整体研究模型的构建 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本 |
| 5.3.2 问卷设计与发放程序 |
| 5.3.3 测量工具 |
| 5.3.4 分析方法 |
| 5.4 假设检验结果 |
| 5.4.1 信度与效度检验 |
| 5.4.2 共同方法偏差检验 |
| 5.4.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4.4 模型检验 |
| 5.5 假设检验结果讨论 |
| 5.5.1 研究假设稳健性检验的讨论 |
| 5.5.2 连续中介作用的讨论 |
| 5.5.3 多重交互调节关系的讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 综合讨论及学术贡献与管理启示 |
| 6.1 三个子研究的综合讨论 |
| 6.2 学术贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（8）民营企业党组织在构建和谐劳动关系中的作用研究 ——以安徽蚌埠虹亚集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 1.4.1 思想政治教育跨学科研究 |
| 1.4.2 党建研究与劳动关系研究相结合 |
| 1.4.3 研究主题创新 |
| 1.4.4 研究方法创新 |
| 2 民营企业和谐劳动关系的现状分析 |
| 2.1 基本内涵 |
| 2.2 发展现状 |
| 2.2.1 法制民主程度不断提升 |
| 2.2.2 主体双方的权利意识逐渐提高 |
| 2.2.3 劳动争议协调机制作用效果有所提升 |
| 2.3 基本特征 |
| 2.4 评价指标 |
| 2.4.1 提出依据 |
| 2.4.2 指标分析 |
| 3 民营企业党组织的现状分析 |
| 3.1 民营企业党组织的发展 |
| 3.2 党组织在民营企业中的地位 |
| 3.2.1 党和政府赋予民营企业党组织的地位 |
| 3.2.2 民营企业党组织地位体现的普遍性 |
| 3.2.3 民营企业党组织地位体现的特殊性 |
| 3.3 民营企业党组织的功能 |
| 3.3.1 政治核心功能 |
| 3.3.2 服务发展功能 |
| 3.3.3 协调整合功能 |
| 4 民营企业党组织参与劳动关系调整的目标和路径 |
| 4.1 民营企业劳动关系调整所面临的问题 |
| 4.1.1 劳动主体双方所追求的利益差异化 |
| 4.1.2 劳动关系氛围和谐度不高 |
| 4.1.3 主体双方合作关系稳定性较弱 |
| 4.1.4 工会等组织对劳动关系调整作用有限 |
| 4.1.5 社会环境因素对劳动关系调整的制约 |
| 4.2 民营企业党组织参与劳动关系调整的目标 |
| 4.2.1 降低劳动关系主体利益追求的差异化 |
| 4.2.2 改善劳动关系的工作氛围 |
| 4.2.3 提高劳动关系的稳定性 |
| 4.2.4 提升工会等组织在劳动关系调整中的优势 |
| 4.3 民营企业党组织参与劳动关系调整的路径 |
| 4.3.1 协调劳动关系主体双方利益 |
| 4.3.2 促进企业内外部资源整合 |
| 4.3.3 协助建设先进企业文化 |
| 4.3.4 提升员工整体凝聚力 |
| 4.3.5 发挥党员先锋模范作用 |
| 4.3.6 协助创建学习型组织 |
| 4.4 民营企业党组织有效参与劳动关系调整的阻力及成因分析 |
| 4.4.1 民营企业党组织有效参与劳动关系调整的阻力分析 |
| 4.4.2 民营企业党组织无法有效参与劳动关系调整的成因分析 |
| 5 案例分析——虹亚集团党组织构建企业和谐劳动关系的实践 |
| 5.1 案例选择理由与数据收集 |
| 5.1.1 案例选择理由 |
| 5.1.2 定性与定量数据收集 |
| 5.2 虹亚集团基本情况分析 |
| 5.2.1 企业基本情况 |
| 5.2.2 党组织基本情况 |
| 5.2.3 劳动关系基本情况 |
| 5.3 实践措施的定性分析 |
| 5.3.1 利益和谐:实现企业与员工的利益追求相平衡 |
| 5.3.2 氛围和谐:运用企业文化营造良好工作氛围 |
| 5.3.3 能力和谐:完善劳动关系调整体制与机制 |
| 5.4 实践举措成效的定量分析 |
| 5.4.1 党组织在构建和谐劳动关系中的效用分析 |
| 5.4.2 虹亚集团企业和谐劳动关系评价指标相关性分析 |
| 5.4.3 具体实践举措的成效分析 |
| 5.5 虹亚集团党组织在构建和谐劳动关系中的实践模型 |
| 6 民营企业党组织对构建和谐劳动关系作用途径的优化 |
| 6.1 保持利益追求平衡,缩小差异化,实现利益和谐 |
| 6.2 促进相互投资,强化团队能动性,实现氛围和谐 |
| 6.3 促进共同成长与发展,增强劳动关系稳定性,实现能力和谐 |
| 7 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的研究成果 |
| 附录一 |
| 附录二 |
（9）基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究——科技型非公有制企业的实证研究（论文提纲范文）
| 0引言 |
| 1理论假设与研究框架 |
| 1.1基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力 |
| 1.2组织与员工关系与科技型非公有制企业软实力 |
| 1.3人力资源管理的调节作用 |
| 1.4情感承诺的调节作用 |
| 2研究方法 |
| 2.1量表选择与设计 |
| 2.2样本及测量工具 |
| 3研究结果 |
| 3.1基于组织与员工关系的科技型非公有制企业软实力维度验证 |
| 3.2信效度分析与模型优化 |
| 3.3统和模型路径分析 |
| 3.4调节效应分析 |
| 4启示 |
| 4.1劳资关系质量提升的分阶段实践策略 |
| 4.2关系绩效提升的分阶段实践策略 |
| 4.3组织效力提升的分阶段实践策略 |
| 4.4品牌声誉提升的分阶段实践策略 |
| 5结语 |
（10）大型非公有制企业留用大学生难的原因与破解 ——以家电行业为例（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与目的 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 数据来源和研究对象 |
| 1.4 研究新意及不足 |
| 1.4.1 研究新意 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 相关理论与研究评述 |
| 2.1 相关理论 |
| 2.1.1 鲍丁心理动力理论 |
| 2.1.2 萨柏职业生涯发展阶段理论 |
| 2.1.3 桑德沃劳动关系管理理论 |
| 2.1.4 马斯洛需要层次理论 |
| 2.1.5 激励理论 |
| 2.1.6 心理契约理论 |
| 2.2 已有研究综述及评述 |
| 2.2.1 已有研究综述 |
| 2.2.2 研究评述 |
| 3 大型非公有制企业对大学生录用情况及留用难现状 |
| 3.1 大型非公有制企业对大学生录用情况 |
| 3.2 大型非公有制企业对大学生留用难现状 |
| 3.3 企业留用大学生的期望与现实的差距 |
| 4 大型非公有制企业留用大学生难的原因分析 |
| 4.1 高校教育结构矛盾 |
| 4.2 大学生自身原因 |
| 4.3 企业方面的原因 |
| 5 国内外、家电行业关于企业留用大学生的成功经验 |
| 5.1 美国ARR公司大学生培养 |
| 5.2 韩国三星公司“海外英才计划” |
| 5.3 日本松下电器雇佣制度 |
| 5.4 帅康集团的“英才计划” |
| 5.5 方太集团的“阳光计划” |
| 5.6 海尔集团的“海尔大学” |
| 5.7 成功经验与普适性规律 |
| 6 大型非公有制企业留用大学生难的破解对策 |
| 6.1 高校以就业市场需求为导向 |
| 6.2 大学生提高自身素质 |
| 6.3 企业重视对大学生培养 |
| 6.4 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
四、试论非公有制企业人力资源的开发和管理（论文参考文献）
- [1]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [2]非公党建对企业发展的促进作用研究 ——以湖北MH公司为例[D]. 刘嫣. 武汉理工大学, 2020(09)
- [3]技术革命推动的劳动关系演化研究[D]. 刘思源. 天津财经大学, 2019(06)
- [4]非公有制企业党建工作实践与探索 ——以四川CY集团为例[D]. 罗佳鸣. 四川农业大学, 2019(08)
- [5]员工角色定位、追随行为对追随力的影响研究 ——上级发展性反馈的调节作用[D]. 吕越. 华侨大学, 2019(01)
- [6]中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应[D]. 黄文远. 华南理工大学, 2019(06)
- [7]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [8]民营企业党组织在构建和谐劳动关系中的作用研究 ——以安徽蚌埠虹亚集团为例[D]. 刘玥玥. 南京理工大学, 2019(06)
- [9]基于组织与员工关系的软实力构念及作用机理研究——科技型非公有制企业的实证研究[J]. 李珊,邵芳,王林雪. 科技进步与对策, 2015(14)
- [10]大型非公有制企业留用大学生难的原因与破解 ——以家电行业为例[D]. 陆幼飞. 浙江大学, 2015(03)