一、人才市场如何成为人才“磁场”（论文文献综述）
兰芳[1]（2020）在《我国区域金融人才集聚中政府行为研究》文中认为“人才聚则事业兴”,在中国经济社会建设的攻坚时期,经济的发展离不开人才资源,三期叠加时代的中国发展与人才的集聚共享有着紧密的联系。十九大报告中关于人才管理曾指出:要实行更加积极、开放、有效的人才政策,把党内外、国内外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。同时,在我国区域经济建设中,在国家的各项政策之下,区域金融集聚区纷纷被创建,随着其地位和作用的不断提升,区域金融的发展对于金融人才的需求也越来越大,通过金融人才集聚促进区域经济发展的手段也越来越明确。从理论上来讲,金融人才的集聚既要依靠市场,又要依靠政府行为的创新。所以,有效吸引金融人才、加快金融人才集聚成为当前政府关注的重点。在人才强国战略背景下,“筑巢引凤”正成为各地推动高质量发展的重要战略。近年来,各地方政府纷纷出台各种政策吸引金融人才,着力在本地打造金融人才集聚区。本文之所以选择政府行为作为研究区域金融人才集聚的切入点,原因有两个方面:第一,区域金融人才集聚中外部环境对区域人才集聚的效应至关重要,而区域外部环境的质量主要取决于政府的行为和绩效,它对人才集聚效应的产生与发挥具有宏观的支撑作用。这里的区域既是指行政区域,也指经济区域和地理区域。由于区域的差异性,不同区域的人才集聚模式只能借鉴,不能模仿,区域地方政府只有经过不断试错、多次博弈才能找到适宜于本区域人才集聚特点的合作机制。第二,政府提供的人才集聚环境表现为两种效应,分别是人才集聚的经济性效应和不经济性效应。当政府制定了合理的人才集聚政策和长期发展战略,为人才集聚提供了良好的发展环境,使人才集聚在不断的动态博弈中处于一种和谐的发展机制下,人才资源与其他生产要素的配置和组合达到理想状态时,人才集聚就表现为经济性效应;当政府没有制定或者制定了违背区域发展规律的人才集聚政策和长期发展战略,人才集聚中各要素就会相互冲突、形成内耗,使人才集聚总效应低于人才分散状态下的效应之和。如果人才集聚表现为经济性效应,那么政府就应该进一步加强人才集聚的相关政策和战略;如果人才集聚表现为不经济性效应,那么政府和企业就应该改变各自的战略政策或者采取措施防止人才集聚不经济效应进一步恶化。基于上述问题的提出,本文围绕政府行为与区域金融人才集聚,从理论、实证、对策三个层面进行研究分析。按照“政府行为的动因需求——现实考量——运行机制——绩效检验——路径提升”的思路,沿着从理论到事实,从事实到对策,理论结合事实并指导对策,事实检验理论和对策的途径,综合分析政府行为与人才集聚的逻辑关系问题,以期为区域金融人才的集聚与政府行为的良性互动提供一种可能的思路与参考。首先,理论层面。主要阐述了本文的现实背景、写作目的以及理论与实践意义,概括了本文的主要内容、基本思路以及所用的分析方法,在此基础上提出了本文的创新点、不足之处以及后续的研究展望。随后对文章涉及的如政府行为、金融人才集聚等核心概念进行了进一步的界定。并分别对政府行为、人才集聚等相关基础理论做了归纳,作为本文研究的理论依据;最后,梳理了相关文献。其次,事实层面。第一,对区域金融人才集聚过程中政府行为的动因需求进行分析。从行为对象层面看,金融作为现代经济的重要组成,人才的积累有助于推动区域经济的发展。从行为主体层面看,政府是区域金融人才集聚中资源的提供者和管理者,同时,政府行为影响着组织和个体行为的选择。第二,对区域金融人才集聚中政府行为的现实情况进行了考量。首先,利用区位熵系数法完成了对京津冀、长三角、珠三角地区金融人才集聚程度的测定,总结了各省市金融人才的集聚情况,并进一步分析了各区域当前在金融人才集聚过程中存在的共性问题。同时,通过对各区域间各级政府促进金融人才集聚的政府行为资料、政策文件的分析和对政府部门的深度访谈,整理分析了现有的政府行为内容,归纳总结当前我国区域金融人才集聚过程中政府行为的运行机制,指出了政府在区域金融人才集聚过程中主要的行为内容包含四个方面,分别是制度建构行为、组织协调行为、经济管理行为和社会服务行为。同时指出政府在区域金融人才集聚中也面临着各种困境、存在着不足。第三,通过实证方法检验了政府行为的绩效。主要采用面板回归模型从政府行为促进金融人才集聚的有效性,以及政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验两方面来分析区域金融人才集聚中政府行为的有效性。第四,对国外发达国家区域人才集聚过程中政府行为的经验梳理总结。选取美国、新加坡和日本作为借鉴对象,比较了不同国家促进区域人才集聚的具体政府行为模式,具体分析了不同国家的移民政策、税收优惠政策、法律环境建设举措及政府创新服务行为等。提炼国外政府在推动金融人才集聚中可供借鉴的经验,作为我国政府的参考借鉴。最后,对策层面。为进一步推动区域金融人才集聚,本文提出了金融人才集聚中政府行为的优化路径。首先明确了政府的角色定位,而后从制度建构、组织协调、经济管理和社会服务四个方面的内容具体建议,完善政府政策体系、优化区域金融人才集聚,以寻找政府行为与区域金融人才集聚的最佳契合模式。
任远[2]（2019）在《河南省政府推动人才集聚研究》文中提出随着人工智能的快速发展,“互联网+”时代向“智能+”时代迈进,创新能力成为经济社会发展的命脉,而作为社会人中佼佼者的人才,在某种程度上引领着时代的发展方向,是经济社会可持续发展的动力。区域所承载的人才资源的多少以及质量的高低,直接决定着区域的发展水平和潜力。人才集聚是凝结于人才本身的知识水平和综合能力的集聚,人才的集聚能推动区域经济发展,从而为人才的成长构筑基础阵地。为此,政府应出台积极的人才政策,引导高校和行业探索出有区域特色的人才集聚模式,打造稳定和谐的人才集聚氛围,从而不断的推动人才集聚,促进区域经济发展方式的转变。河南省是中国人口最多的省份之一,同时也是中原经济区的重要组成部分,2017年GDP仍保持全国第五位,发展潜力较大,但河南省政府对人才集聚的推动起步较晚,全省对人才重视不足的问题由来已久,失去了人才争夺战的先机。虽然近年来政府奋起直追,出台向人才倾斜的政策,不断充实人才队伍,人才集聚已初具规模,高层次人才逐步增多,但推动人才集聚不是一蹴而就的,河南省人才集聚度仍不高,主要问题:高层次人才集聚速度较慢,人才政策涵盖面较狭隘,河南籍高校毕业生集聚效果不理想,政府对人才服务体系的建设不足,人才后续培养不足,造成人才流失严重。产生这些问题的主要原因在于:建设规划及保障机制不健全,聚才的载体和平台不足,对人力资本的投资不足,区域发展水平与发达地区差距悬殊。人才的匮乏已然成为河南省经济发展的短板,亟待引起政府部门的关注。本文以人力资本理论、“推—拉”理论和增长极理论为基础,系统阐述人才流动的动因,分析区域提高人才吸引力的途径。通过对河南省相关人才政策的解读,找出存在的问题并进行原因分析。比较和借鉴国内外政府推动人才集聚的先进举措,结合河南省的实际情况,提出河南省政府推动人才集聚的对策与建议:通过完善对人力资本的投资,搭建高端平台,优化人才环境,提高人才服务水平,引导河南籍人才回归,培养产业集群等途径,力图把河南省建设成为人才集聚区,推动经济发展由依靠物质资源转化为依靠人才的智力支持,发挥人才的集聚效应,为河南省的发展提供强劲动力。
李桂华[3]（2018）在《西部民族地区跨越式发展的人才支撑体系研究》文中进行了进一步梳理本文从分析西藏和新疆人才认识、人才市场、人才队伍、人才利用等现状及问题入手,从"造血（开发内部人才）"和"输血（引入外部人才）"两个路径,且以"造血"为主,提出构建人才支撑体系的对策与建议。
宋明祎[4]（2018）在《N公司的关键岗位人才梯队建设研究》文中提出在快速发展的中国市场中,企业如何适应宏观大环境的变化,合理调整企业战略,成为企业能否继续存活、发展的重要课题。N公司为了能够保持利润持续增长,根据宏观环境的变化进行战略转型。公司战略由原先注重维护原有外资客户,转变为以开拓国内新客户为首要任务,将公司的销售方向定于中国本土市场。本文通过确定关键岗位及建立关键岗位人才梯队,为N公司在发展过程中提供关键岗位人才的及时补给,以减少企业因关键岗位人员的配置不到位而产生的损失。本文运用人力资源管理的理论知识,分析现有企业的人力资源管理的情况,从关键岗位识别、人才盘点、培训体系和招聘四个维度出发,形成比较完善的人才梯队建设方案。本文为建设一支布局科学、梯次合理、素质优良、能力优秀的关键岗位人才后备队伍,推进N公司战略型进行了有益的探索。
范冬清[5]（2017）在《科学精英汇聚与一流大学成长》文中指出科学精英的汇聚与一流大学的成长是一个相互支持、交互作用的复杂系统。尽管科学精英的汇聚能够促成世界一流大学的成长是普遍得到承认的一个命题,然而,科学精英的汇聚如何促进大学的提升,一流大学的成长又如何推动科学精英的汇聚,即科学精英汇聚与一流大学成长的内在协同机理较少被系统阐述。当前无论是先发型国家还是后发型国家都在国家层面实施一流大学战略,对全球科学精英的竞争愈发激烈。理顺科学精英汇聚与一流大学成长之间的关系具有重要理论与现实意义。具体而言,一方面以科学精英的汇聚为切入口,能较好地呈现一流大学在成长过程中的关键节点与重要影响要素;另一方面以高等教育强国,尤其是美国为例,阐释与归纳出科学精英汇聚与一流大学成长之间的协同作用机制,对中国的“双一流”建设也具有重要的启示意义。研究表明,从历史视角来看,科学进入大学启动了现代大学的发展,科学精英的产生及汇聚助力研究型大学成长为一流。二战后科学精英从欧洲转向美国集聚,与美国研究型大学集群的迅速发展相同步。从20世纪90年代起,主要来自于中国与印度的S&E早期精英汇聚于美国的一流大学。美国是全球科学精英首选的目的地,也是世界高等教育中心与科学中心。欧洲多数发达国家同时显示出较高的迁入及迁出比例,欧洲大学在排名榜单上占据第二集团地位。以中国为代表的后发国家将科学精英回流及一流大学（学科）建设作为国家战略举措,处于积极追赶过程中。从科学精英与现代大学的交互机制来看,二者相互契合与匹配,科学精英产出社会资本、学术资本与物质资本,推动一流大学成长;一流大学通过政府稳定巨额的资助、良性的大学治理、卓越的人才集聚平台以及注重清除对家庭及个人迁移障碍等行为汇聚科学精英。从制度上看,学科制度上注重学科治理中的专业权力、强调R&D经费可用度、发展跨学科、鼓励科学文化,通过学科与院系的协同主体作用,在“底部沉重”的大学组织内实施有效汇聚,直接驱动学科发展与创新。大学制度上实施高效合理的招募引进、职业晋升、学术能力评价、捐赠讲席制度,既优化精英群体动态结构,又扩充工作岗位数量,使得大学达到成长的最优态。加之,移民、政治、经济、文化为科学精英提供宽松包容的环境,也为大学成长提供了广泛的支持。在“双一流”背景下,须重构我国科学精英汇聚与研究型大学成长的关系,以实现世界一流大学（学科）建设目标。
黎耀佳[6]（2016）在《佛山市南海区人才发展环境研究》文中认为随着各地经济的发展,人才已成为推动经济发展的强大引擎,这点已经成为无论是中央,还是各个城市的共识。由于人才是稀缺的,因此各地对人才难免会产生争夺,哪个地区能够聚集更多的人才资源,该区域就能在未来的区域竞争中脱颖而出。而一个地区对人才是否具有吸引力,不单只靠物质条件,而且取决于这个地方的综合环境。对于位于珠三角腹地的佛山市南海区而言,其经济发展速度令人瞩目。在新常态下,各种各样的机遇和挑战并存,南海区要想把握机会进一步发展,就需要依靠人才的力量。因此,研究如何才能够提升南海区人才发展环境的吸引力,引进和挽留更多人才,助推当地经济发展,提升长远竞争力,具有重要的意义。为此,笔者将在参考不同学者研究的基础上,通过修订一个合适的人才发展环境评价指标体系,指标体系包含经济环境、科教环境、创业环境、人才市场环境、社会保障环境、基本生活环境等六个一级指标,以及若干二级指标,从宏观分析和微观分析两个角度对南海区的人才发展环境进行实证研究。宏观分析是先分析南海区的人才发展环境现状,再将南海区与其他区市进行横切面数据的静态对比,获取南海区人才发展环境的客观认识;微观分析是按照指标体系修订南海区人才发展环境状况调研问卷,对南海区内不同的人才群体进行问卷调查,掌握区内人才对南海区人才发展环境的评价意见。通过宏观和微观的研究后,发现南海区的环境对人才的吸引力不具有绝对优势,与昆山、常熟、张家港、江阴,以及同处佛山市的顺德区等发展水平高、发展模式类似的城市相比,在某些人才发展环境方面不具备很好的竞争优势。另外,通过对区内人才的问卷调查,笔者也发现人才对于南海区的人才发展环境虽然在经济环境、人才市场环境、基本生活环境等方面有较好的评价,但在科教环境、创业环境、社会保障环境等方面表现出不太满意。所以,笔者建议南海区可从加快经济转型发展、提升科技教育投入、营造创新创业氛围、发挥人才市场作用、加大社会保障力度、提升人才生活水平等六个方面进行人才发展环境的改善,以吸引和培育更多人才,促进南海区经济发展再上新台阶。
侯爱军[7]（2015）在《区域人才流动的经济适配度和知识溢出效应研究》文中研究说明当前,中国经济正处于从以政府主导的投资驱动型经济“旧常态”向以市场需求为主导的经济“新常态”转型过渡期。在“新常态”下,随着服务业支柱性地位的凸显,以及区域产业结构的梯度转移和调整,区域的人才结构也会产生相应的变动。一方面,由人才流动引致的区域人才结构的变动会带动区域产业结构的变化;另一方面,区域产业结构的梯度转移或调整,也会引致区域人才结构的变动,从而产生区域间人才的流动。因此,本文对我国区域人才流动的动因、区域人才结构与区域产业结构的适配性探究,以及区域人才流动知识溢出效应的分析,对于各区域调整经济结构、转变经济发展方式,解决我国部分区域人才过剩和部分区域人才紧缺的结构性矛盾,以实现区域产业结构与区域人才结构协调发展,具有重要的现实意义。本文的主要研究内容为:第一章论述了论文的研究背景和意义,并对相关概念进行了界定从而明确了研究主题;在此基础上对本文的研究框架、研究内容和方法进行了介绍,并归纳了创新点。第二章在归纳人才流动方面理论基础和经典理论的基础上,从国家和区域经济、组织和企业以及个体层面对人才流动所产生的影响方面的研究成果进行了详尽的梳理;并对人才流动与区域经济协调性方面和人才流动的知识溢出效应方面的研究成果进行了系统总结。最后归纳出了现有研究的不足,提出本研究的立意和突破点。第三章对我国区域人才从分布现状、结构现状、效能现状三个方面进行了定性和定量分析,然后全面归纳了区域人才流动模式,并分析了区域人才流动状况,最后对区域人才流动进行了定量预测。第四章通过面板回归模型,采用我国四大区域省级面板数据建立了混合回归模型、随机效应回归模型、固定效应回归模型。对我国四大区域的人才流动动因进行实证研究,揭示出了影响各区域人才流动的因素。第五章构建了区域人才结构与区域经济发展适配度评价指标体系,构建了区域人才结构与区域经济发展的适配度模型,实证检验了东部、东北、中部和西部四大区域的人才结构与区域经济发展的协调适配性。第六章构建了区域人才流动知识溢出效应模型,实证验证了东部、中部、西部和东北四个区域的资本要素、本地人才资本要素、流入人才资本要素与区域知识产出之间的相关关系。第七章从影响我国区域人才流动的诸多因素出发,针对当前存在的影响区域人才流动的体制障碍、不健全的人才流动的市场环境、引导人才向落后地区流动、优化区域人才在产业间的分布、构建区域人才流动的协作机制提出了促进我国区域人才合理流动的对策建议。第八章归纳得出研究结论,并对创新点和存在的不足进行总结,在此基础上对后续研究进行了展望。
王忠奎[8]（2013）在《山西省人才聚集环境的系统研究》文中指出人才是生产力最重要、最活跃的生产要素,是各国综合国力竞争的关键。人才聚集环境是人才吸引、成长及其利用过程中的自然和社会环境的综合体。良好的人才聚集环境的培育能够对区域经济发展做好充分的人才储备。2010年12月,山西省被国务院批准为资源型经济转型综合配套改革试验区,成为我国设立的第9个综合配套改革试验区,这便对人才的需求更加迫切,所以吸引更多人才为山西省资源型经济的成功转型做出贡献,营造人才聚集环境成为当务之急。人才聚集环境是人才赖以生存、得以发展的外部条件,具有强集聚性、整体性、动态性和多样性等特点。国内外学者对人才的研究主要集中于以下五点：人才聚集环境与产业集聚、城市化的“回波效应”和“共生效应”的研究;人才聚集环境与聚集效应的“磁场效应”关系；人才聚集环境在系统科学“新三论”视角上的特征；人才聚集环境层次的划分；人才聚集环境相关指数的编制。但国内外文献的研究主要集中于理论研究,有实证研究的文献匮乏、实证方法单一、提出的对策建议缺乏数据支撑。本文根据国内外文献梳理,基于人才流动理论、人才需求理论、聚集经济理论,界定了人才聚集环境相关的概念及其特点；深入分析了山西省人才聚集环境的纵向历史发展现状和横向国内比较现状；在国内外学者对于人才聚集环境指标体系的基础上提出本文对于人才聚集环境的观点,构建了人才聚集环境指标体系,将人才聚集环境分为经济环境、生活环境、自然环境、教育科技环境、社会环境和人才市场环境6个准则层34个指标层的指标体系,并运用层次分析法对各准则层、指标层进行了赋权;基于复杂性系统理论对人才聚集环境指标体系各准则层间的相互作用关系进行了界定,并将指标体系系统化,构建了人才聚集环境离散动态系统的理论预测模型;以山西省1995-2010年数据为例,运用改进的GA-PSO算法对人才聚集环境离散系统预测模型求解,预测出“十二五”期间山西省人才聚集环境的自然发展态势；基于人才聚集环境实证预测模型,以山西省“十二五”人才聚集环境状态最大化为目标,找出预测模型的优化发展态势；最后通过比较自然态势和优化态势,提出改善山西省人才聚集环境的对策建议。本文的研究既丰富了人才聚集环境的理论内涵,又充实了实证研究方法的多样性。从系统的角度构建人才聚集环境指标体系和复杂系统模型,将改进的GA-PSO算法和遗传算法多目标优化方法引入到人才聚集环境的研究领域,实现了该研究领域的方法创新,改变了该领域实证方法单一的缺陷。提出的对策建议是建立在实证研究基础上的,克服了政策的盲目性和随意性,对改善山西省人才聚集环境具有实践的支撑意义。同时,人才聚集离散动态系统的构建以及实证分析方法对区域人才聚集环境的实证研究具有普适性意义。
张心淼[9]（2010）在《中国人才区域流动问题研究》文中指出随着全球经济一体化和知识经济时代的来临,人才作为重要的战略资源,其重要性越来越明显。人才流动和区域分布的变化作为区域经济发展过程的重要环节和组成部分,在未来经济发展中的地位越来越重要,对我国经济持续增长、区域经济协调发展将会有着更加深刻的影响。因此,对人才区域流动的共性、机制和规律的研究,有助于各地区间更加合理地使用人才、开发人才,充分发挥人才的经济效益,特别是对我国,存在人才严重缺乏和区域经济发展极不均衡的现状,研究我国人才区域流动问题非常必要和紧迫。国内外地理学和区域经济学界对人才或人力资本的研究成果颇丰,但是对人才区域流动的研究相对较少,对我国人才区域流动的实际状况也缺乏一个系统的、全景式的描述和研究,在影响机制上多数也是基于企业人力资源管理的微观层面。因此,本文尝试进行以下研究:在评述国内外已有研究成果和相关理论的基础上,通过描述我国人才区域分布和流动的历史与现状,分析人才区域流动的影响因素和内在动力机制,及其基本规律和未来变化趋势,给出完善人才区域流动机制,推动区域协调发展、和谐发展的相关建议。此外,还通过对京津冀地区人才区域分布状况和存在问题的讨论,进一步深化对本文研究结论的认识。本文的创新主要体现在:（1）全面考察了我国人才区域间和省际间流动的现状和存在的问题,是对我国人才区域流动考察的全景式记录;（2）在借鉴前人对人才区域流动机制的解释基础上,本文根据我国国情,拓展提出更加符合实际的人才跨区域流动的搜寻—匹配模型与相对经济地位变化模型;（3）结合对人才区域流动微观机制的考察,分析了现阶段影响我国人才区域流动的内外部因素及其主要变化趋势;（4）具体分析了京津冀地区人才分布的基本情况,并针对京津冀地区现状,提出了人才流动的模式和区域人才一体化的具体对策。
恩和特布沁[10]（2010）在《当代中国少数民族人才开发研究》文中进行了进一步梳理21世纪世界各国的竞争将围绕着人才竞争展开。实施人才强国战略,是增强我国综合国力和国际竞争力,实现中华民族伟大复兴的必然选择。我国是一个有着56个民族的多民族国家,各民族的人才资源共同构成了我国人力资源的宝库。少数民族人才是推进少数民族和民族地区发展的关键因素,但是由于历史和现实的原因,少数民族人才的开发和培养相对滞后。建设一支素质高、规模大、结构合理的少数民族人才队伍,开创人尽其才、才尽其用、人人成才、行行成才的新局面,大力提升少数民族和民族地区竞争力和综合实力,是民族地区实施人才强国战略的重要基础和前提,也是我国实施人才强国战略的重要组成部分。目前,学术界在浩繁的人才资源开发及人才强国战略研究中,对少数民族人才资源开发问题的研究还很薄弱,既有的研究成果主要是对西部地区人才存在的问题进行了理论探讨,或以某一具体民族地区为个案进行调查分析,而对于少数民族人才资源的开发培养方面具有广泛意义的研究尚处于起步阶段,不能满足少数民族和民族地区经济社会发展所需要的理论支持。为此本文以人力资源理论为研究基础,在充分吸收和借鉴国内外学者已有研究成果的基础上,对实施科学发展观过程中我国少数民族和少数民族地区的人才资源开发问题进行研究。归纳并梳理了我国少数民族人才开发的历史和现状,分析了少数民族人才开发存在的问题及实施人才强国战略的必然性及重要意义,并提出了自己对少数民族人才开发方面的对策建议,以期对我国少数民族人才开发和培养的研究尽一己之薄力。第一章导论介绍了论文选题的依据和意义,并对国内外相关研究成果进行了归纳、总结和分析；介绍了文章的结构、主要内容及研究方法和创新之处。第二章主要归纳了中国少数民族人才开发的历史和现实。首先归纳总结了中国少数民族人才开发的历史,梳理并分析了中国少数民族人才开发的现状,在以上分析的基础上提出少数民族人才资源的开发是加快中国少数民族地区经济社会发展的战略选择。第三章主要阐述了中国少数民族人才开发的思想基础和理论依据。首先,归纳总结了经典作家马克思、恩格斯、列宁、斯大林等人的人才观以及对我国开发少数民族人才资源的指导意义。其次,对以毛泽东、邓小平、江泽民为核心的中国共产党三代领导集体的人才观及其对少数民族人才资源开发的理论贡献进行了梳理。特别是总结了胡锦涛总书记提出的科学人才观的主要含义及内容,科学人才观与科学发展观以及建设社会主义和谐社会的关系和重要性。最后,归纳分析了国内外主要人力资本与人才资源开发的理论,介绍了主要发达国家人才资源开发的积极经验以及我国人力资源开发的战略目标和主要内容。第四章主要论述了中国少数民族人才开发的战略构想。实施少数民族人才开发战略是历史的必然,是时代的要求。为了促进少数民族和民族地区的发展,缩小东西部之间的差距,实现社会的和谐发展,必须实施加快少数民族人才资源开发的战略。当然少数民族人才资源开发必须因地制宜,具体问题具体分析,处理好人才开发的普遍性与特殊性的关系。此外,“人人可以成才,行行可以成才”应该成为少数民族人才开发的价值取向和目标。第五章提出了中国少数民族人才资源开发的对策建议。首先,要创新少数民族人才资源开发的制度和机制,从而使少数民族人才资源开发有制度保障和机制制约；其次,要优化少数民族人才资源开发的环境,良好的环境是少数民族人才资源开发的重要条件；再次,确立了中国少数民族人才资源开发的重点目标,使人才资源开发工作具体、明确,具有可操作性；最后,提出了少数民族人才资源开发的具体措施。结语指出,少数民族人才资源开发是一个长期的宏伟的战略规划,本文只是对该问题关注和研究的起始,接下来还有很多需要进一步研究的问题,在以后的工作实践中我将会继续关注并作进一步的研究。党的十七大报告指出要“牢牢把握各民族共同团结奋斗、共同繁荣发展的主题,保障少数民族合法权益,巩固和发展平等团结互助和谐的社会主义民族关系。”少数民族人才的培养是维护民族团结和地区稳定的政治需要,也是民族地区加快特色经济和特色产业发展的需要,更是实现我国少数民族文化艺术传承的需要。只有在此基础上我国才能实现各民族的团结,实现少数民族与汉族之间的和谐、民族地区与非民族地区的和谐,建设社会主义和谐社会。
二、人才市场如何成为人才“磁场”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人才市场如何成为人才“磁场”（论文提纲范文）
（1）我国区域金融人才集聚中政府行为研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景、缘由与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究缘由 |
| (三)研究意义 |
| 二、研究思路、内容与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究内容 |
| (三)研究方法 |
| 三、可能的创新与研究不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)研究不足 |
| 第一章 理论基础与文献综述 |
| 一、核心概念的界定 |
| (一)政府行为 |
| (二)人才与人才集聚 |
| (三)区域金融人才集聚 |
| 二、理论基础 |
| (一)政府行为相关理论 |
| (二)人才集聚相关理论 |
| (三)区域集聚经济学理论 |
| 三、研究综述 |
| (一)关于政府行为研究综述 |
| (二)关于人才集聚研究综述 |
| (三)关于政府行为对人才集聚作用研究综述 |
| (四)简要评述 |
| 第二章 区域金融人才集聚中政府行为的动因分析 |
| 一、金融人才集聚对区域经济发展的正反馈效应 |
| (一)金融人才集聚促进区域经济发展作用机制 |
| (二)研究设计 |
| (三)实证研究结果 |
| (四)研究结论 |
| 二、政府行为影响着组织和个人的行为选择 |
| (一)从人才角度出发 |
| (二)从政府角度出发 |
| (三)从区域共享角度出发 |
| 第三章 区域金融人才集聚中政府行为的现实考量 |
| 一、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚比较 |
| (一)我国区域金融人才集聚的现状分析 |
| (二)区域金融人才集聚的共性问题 |
| 二、京津冀、长三角与珠三角区域金融人才集聚的政府行为实践 |
| (一)长三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (二)珠三角地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (三)京津冀地区金融人才集聚中政府行为的运行机制 |
| (四)区域金融人才集聚中政府行为的内容 |
| 三、区域金融人才集聚中政府行为的困境 |
| (一)法律法规体系不健全与人才流动障碍 |
| (二)人才集聚政策同质与引才留才机制保守 |
| (三)政府行政权力主导与市场力量调动乏力 |
| (四)人才评价体系缺乏与政府政策效力不足 |
| (五)激励机制滞后与人才积极性不足 |
| 第四章 区域金融人才集聚中政府行为的绩效分析 |
| 一、政府行为促进区域金融人才集聚的实证检验 |
| (一)实证模型设定 |
| (二)变量定义与样本选取 |
| (三)实证结果分析 |
| 二、政府行为对金融人才集聚的区域联动效应检验 |
| (一)模型构建 |
| (二)变量选取与统计描述 |
| (三)实证结果分析 |
| 三、区域金融人才集聚中的政府行为绩效评价 |
| 第五章 国外区域人才集聚中政府行为的比较与借鉴 |
| 一、国外政府推动区域人才集聚的具体实践 |
| (一)美国 |
| (二)新加坡 |
| (三)日本 |
| 二、国外区域人才集聚中政府行为典型模式分析 |
| (一)基础服务型政府行为模式 |
| (二)战略指导型政府行为模式 |
| (三)计划控制型政府行为模式 |
| 三、国外区域人才集聚中政府行为的经验借鉴 |
| (一)明确政府的角色地位,政府行为本土化 |
| (二)坚持市场的主导地位,政府行为辅助化 |
| (三)遵循区域的个性发展,政府行为协同化 |
| 第六章 区域金融人才集聚中政府行为的优化路径 |
| 一、明确政府角色定位 |
| (一)领路者:完善科学目标规划 |
| (二)监督者:强化组织运行管控 |
| (三)服务者:重视载体环境建设 |
| (四)赋能者:强化“政府引导、市场主导”模式 |
| 二、创新制度建构行为 |
| (一)重视人才集聚的制度环境,宏观调控人才资源 |
| (二)健全人才集聚法治和信用体系建设 |
| (三)保持政策连贯性,升级迭代创新政策 |
| (四)强化政策协调性,加强区域的协同共生 |
| 三、完善组织协调行为 |
| (一)创新聚才引智机制 |
| (二)完善市场化引才育才机制 |
| (三)完善人才激励机制 |
| (四)推进区域金融人才互认机制,创新人才共享渠道 |
| 四、提升经济管理行为 |
| (一)转变经济增长方式,提高区域经济发展水平 |
| (二)加强城市基础设施建设,优化宏观经济环境 |
| (三)关注和引导优质企业发展,加强区域金融产业集聚 |
| (四)完善政府对人才的经济投入,建立多元化管理机制 |
| 五、优化社会服务行为 |
| (一)营造良好的金融人才环境平台 |
| (二)促进人才集聚服务机构发展 |
| (三)完善人才资源市场化配置监督体系 |
| (四)优化金融教育理念,实施科学的金融人才培养体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读博士期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
（2）河南省政府推动人才集聚研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才集聚 |
| 2.1.3 政府职能 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 “推—拉”理论 |
| 2.2.3 增长极理论 |
| 3 河南省政府推动人才集聚的现状分析 |
| 3.1 河南省政府推动人才集聚的举措和成效 |
| 3.1.1 人才总体规划 |
| 3.1.2 出台人才集聚的相关政策 |
| 3.1.3 人才集聚初具规模 |
| 3.1.4 高层次人才载体逐步增多 |
| 3.2 河南省政府推动人才集聚存在的主要问题 |
| 3.2.1 高层次人才集聚速度慢 |
| 3.2.2 忽略集聚河南籍高校毕业生 |
| 3.2.3 人才集聚工作涵盖面较狭隘 |
| 3.2.4 对人才服务体系的建设较欠缺 |
| 3.2.5 人才后续培养不足 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 建设规划及保障机制不健全 |
| 3.3.2 引才聚才的载体和平台不多 |
| 3.3.3 对人力资本的投入不够 |
| 3.3.4 省内经济发展水平有待提升 |
| 4 国外与国内其它地区政府推动人才集聚的经验借鉴 |
| 4.1 国外政府推动人才集聚的经验 |
| 4.1.1 美国“硅谷”: 提供高科技平台 |
| 4.1.2 澳大利亚: 完备便捷的人才移民政策 |
| 4.1.3 日本筑波科学城: 政府高度支持 |
| 4.1.4 德国“精英大学”: 高校与人才协同发展机制 |
| 4.2 国内其它地区政府推动人才集聚的经验 |
| 4.2.1 上海国际人才高峰建设 |
| 4.2.2 深圳虚拟大学园 |
| 4.2.3 江苏: 完善人才发展环境 |
| 4.3 启示 |
| 4.3.1 政府资金扶持力度大 |
| 4.3.2 吸引海外人才 |
| 4.3.3 优化人才环境 |
| 4.3.4 以产业集聚推动人才集聚 |
| 5 河南省政府推动人才集聚的对策 |
| 5.1 完善政府对人力资本的投资 |
| 5.1.1 提高教育投资的效率 |
| 5.1.2 推动省内高校发展 |
| 5.1.3 规范人力流动机制 |
| 5.2 打造人才集聚载体和平台 |
| 5.2.1 深化与着名科研院所、高校合作 |
| 5.2.2 拓展聚才渠道 |
| 5.2.3 加强人才市场体系建设 |
| 5.2.4 优化人才发展环境 |
| 5.2.5 重视引导河南籍在外人才回归 |
| 5.3 筑牢聚才软硬环境 |
| 5.3.1 提高全省综合实力 |
| 5.3.2 完善基础设施建设 |
| 5.3.3 提高人才服务水平 |
| 5.3.4 培育产业集群 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）西部民族地区跨越式发展的人才支撑体系研究（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 人才支撑体系与跨越式发展 |
| 2 人才现状及问题分析 |
| 2.1 人才认识不足 |
| 2.2 人才市场不完备 |
| 2.3 人才队伍整体素质不高和结构不合理 |
| 2.4 人才贡献率不高 |
| 3 对策与建议 |
| 3.1 人才评价选拔体系 |
| 3.1.1 坚持以能力和业绩为导向, 构建科学化、社会化的人才评价体系 |
| 3.1.2 坚持德才兼备、以德为先的用人标准, 构建科学合理的人才选拔体系 |
| 3.2 人才市场配置体系 |
| 3.2.1加强人才市场信息化和网络化建设, 建立全方位的人才信息系统 |
| 3.2.2 引导人才的合理流动, 促进人才的有效配置 |
| 3.3 人才培养开发体系 |
| 3.3.1 加大对人才的投入力度, 促进人才的跨越式发展 |
| 3.3.2 加大急需紧缺人才的培养力度, 适应跨越式发展的需要 |
| 3.3.3 大力发展教育事业, 提高各级各类教育质量 |
| 3.4 人才引入使用体系 |
| 3.4.1加强人才“磁场”建设, 增强人才外部吸引力 |
| 3.4.2 拓宽人才引入思路, 开辟多种引才渠道 |
| 3.5 人才激励保障体系 |
| 3.5.1 完善分配奖励制度, 健全人才激励机制 |
| 3.5.2 完善社会保障制度, 形成人才长效激励机制 |
（4）N公司的关键岗位人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景、目标及意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的 |
| 1.1.3 研究的条件 |
| 1.2 论文研究方法 |
| 1.3 论文研究的框架 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 关键岗位 |
| 2.1.1 关键岗位的定义 |
| 2.1.2 关键岗位识别的意义 |
| 2.1.3 企业关键岗位空缺的类型 |
| 2.1.4 企业关键岗位空缺的危害 |
| 2.2 层次分析法 |
| 2.2.1 层次分析法的基本步骤 |
| 2.2.2 层次分析法的注意事项 |
| 2.3 人才梯队 |
| 2.3.1 人才梯队的意义 |
| 2.3.2 良好人才梯队的特征 |
| 2.3.3 人才梯队的建设 第3章 N公司的人才流失与补充问题 |
| 3.1 N公司情况介绍 |
| 3.1.1 N公司的组织结构和岗位简介 |
| 3.1.2 N公司人才结构概况 |
| 3.1.3 N公司人才流失问题 |
| 3.1.4 N公司人才补充问题 第4章 N公司人才问题的原因分析 |
| 4.1 N公司人员流失的原因分析 |
| 4.1.1 通过离职面谈分析离职原因 |
| 4.1.2 企业战略转型对人才要求的转变 |
| 4.2 N公司人才补充问题的原因分析 |
| 4.3 N公司关键岗位的人才梯队建设的必要性 第5章 N公司人才问题解决方法:关键岗位的人才梯队建设 |
| 5.1 N公司关键岗位的人才梯队建设步骤 |
| 5.2 N公司关键岗位的人才梯队模型 |
| 5.3 N公司关键岗位的识别 |
| 5.3.1 确定参评的岗位 |
| 5.3.2 组织专家测评小组 |
| 5.3.3 确定各指标的权重 |
| 5.3.4 对参评岗位打分 |
| 5.3.5 关键岗位识别结果分析 |
| 5.4 N公司关键岗位的人才盘点 |
| 5.4.1 人才盘点的对象 |
| 5.4.2 人才盘点的流程 |
| 5.4.3 人才盘点数据的统计分析 |
| 5.5 N公司关键岗位人才梯队的人员补充与培养 |
| 5.5.1 建立关键岗位的选拔标准 |
| 5.5.2 改善关键岗位人才的招聘制度 |
| 5.5.3 建立关键岗位人才的培养体系 第6章 研究结论及其展望 |
| 6.1 研究的结论 |
| 6.2 论文的局限性 |
| 6.3 展望 参考文献 致谢 附录1 附录2 卷内备考表 |
（5）科学精英汇聚与一流大学成长（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究现状及趋势 |
| 三、研究目标、概念界定和拟解决的关键问题 |
| 四、研究方法及技术路线 |
| 第一章 一流大学成长中科学精英汇聚的理论基础 |
| 第一节 个人—组织契合理论 |
| 一、P-O fit理论概述 |
| 二、对本研究的适切性 |
| 第二节 学习型组织系统思考动力学理论 |
| 一、系统思考动力学理论概述 |
| 二、对本研究的适切性 |
| 第三节 组织资本与个人资本理论 |
| 一、组织资本理论概述 |
| 二、个人资本理论概述 |
| 三、对本研究的适切性 |
| 第二章 一流大学科学精英产生与汇聚的历史变迁 |
| 第一节 科学家角色的出现与大学科研职能的萌发 |
| 一、科学家角色的出现与确立 |
| 二、大学科研职能的萌发 |
| 第二节 科学精英的产生与研究型大学的崛起 |
| 一、研究型大学的崛起 |
| 二、科学精英的产生与流动 |
| 第三节 科学精英的汇聚与世界一流大学集群的形成 |
| 一、美国研究型大学集群形成的时代背景及含义 |
| 二、科学精英在美国的集聚状况 |
| 三、黄金时代:美国研究型大学集群的形成与发展 |
| 第三章 科学精英汇聚促进一流大学成长的机制分析 |
| 第一节 科学精英社会资本提升大学声誉的机制分析 |
| 一、科学精英与一流大学的契合关系 |
| 二、科学精英声誉机制助推大学成长为一流 |
| 第二节 科学精英学术资本实现大学职能的机制分析 |
| 一、科学精英推动一流大学的科研 |
| 二、科学精英推动一流大学研究生及职业生涯早期科学家培养 |
| 第三节 科学精英物质资本助力大学成长的机制分析 |
| 一、科学精英驱动一流大学在创新联动中捕获发展机会 |
| 二、科学精英通过教学与科研促使大学获得不菲物质资本 |
| 第四章 一流大学吸引科学精英汇聚的影响因素分析 |
| 第一节 政府对一流大学R&D的巨额资助 |
| 一、政府为一流大学科研付费的动机 |
| 二、政府为一流大学科研付费的力度 |
| 三、付费背景下政府促进科学精英朝一流大学集聚的机制 |
| 第二节 良性的大学治理 |
| 一、一流大学搭建良性治理架构以吸引及挽留科学精英 |
| 二、一流大学平衡学术商业化与科研自主以保护科学精英少受干扰 |
| 第三节 卓越的人才集聚平台 |
| 一、一流大学与科学精英之间的信任关系有利于人才集聚 |
| 二、科学精英之间的互惠关系有利于人才类聚 |
| 三、科学精英在一流大学达到一定阈值会稳定类聚行为 |
| 第四节 家庭结构及个人因素约束流动得以消减 |
| 一、家庭因素对科学精英流动的约束作用 |
| 二、个人因素对科学精英流动的约束作用 |
| 三、家庭结构及个人因素约束流动得以消减的途径 |
| 第五章 一流大学科学精英汇聚的制度分析 |
| 第一节 一流大学科学精英汇聚的学科制度分析 |
| 一、学科治理:大学内外部治理中专业权力的发挥促进科学精英集聚 |
| 二、学科资助:R&D经费可用度与科学精英集聚存在正向相关 |
| 三、学科构建:跨学科(IDR)推动科学精英集聚 |
| 四、学科运行:科学文化与院系管理文化的共生促进科学精英集聚 |
| 第二节 一流大学科学精英汇聚的大学制度分析 |
| 一、科学精英招募引进制度 |
| 二、科学精英学术职业晋升与薪酬制度 |
| 三、科学精英学术能力评价制度 |
| 四、一流大学私人捐赠讲席制度 |
| 第三节 一流大学科学精英汇聚的制度环境分析 |
| 一、科学精英汇聚的跨国格局及动因分析 |
| 二、高等教育强国的精英移民制度分析 |
| 三、一流大学汇聚科学精英的政治环境分析 |
| 四、一流大学汇聚科学精英的经济环境分析 |
| 五、一流大学汇聚科学精英的文化环境分析 |
| 第六章 科学精英汇聚对我国“双一流”建设的启示 |
| 第一节 我国一流大学科学精英汇聚的实证分析 |
| 一、我国一流大学科学精英汇聚的情况 |
| 二、我国一流大学科学精英汇聚的国际比较 |
| 三、我国一流大学综合性人才竞争力国际比较 |
| 第二节 科学精英的汇聚决定我国建设世界一流大学(学科)的成败 |
| 一、系统思考:科学精英汇聚决定我国建设世界一流大学(学科)成败 |
| 二、驱动之驱动:我国研究型大学汇聚科学精英的背景及路径分析 |
| 三、间接之驱动:科学精英汇聚愿景是我国大学改革的源动力 |
| 第三节 良好的学术生态环境是实现科学精英汇聚的关键 |
| 一、改善大学内部治理,打造利于精英汇聚的扁平式生态 |
| 二、完善大学外部治理,打造有利于精英汇聚的保护式生态 |
| 三、打破学术界-产业界行业分隔,营造利于精英汇聚的开放式生态 |
| 第四节 科学精英队伍的国际化是我国建成世界一流大学(学科)的必由之路 |
| 一、我国研究型大学科学精英国际化的现状 |
| 二、我国研究型大学提升科学精英国际化的必要性与可能性 |
| 三、我国研究型大学提升科学精英国际化的可能解决路径 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文及研究成果 |
| 致谢 |
（6）佛山市南海区人才发展环境研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状小结 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路和章节安排 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新点和存在的不足 |
| 1.5.1 可能的创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 2 理论基础及研究设计 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 人才发展环境 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.3 勒温动力场论 |
| 2.3 南海区人才发展环境评价指标体系 |
| 2.3.1 人才发展环境评价指标体系修订的原则 |
| 2.3.2 人才发展环境评价指标体系的修订 |
| 2.3.3 人才发展环境评价指标体系的内涵 |
| 3 南海区人才发展环境的宏观分析 |
| 3.1 南海区人才发展环境现状 |
| 3.1.1 南海区人才发展环境的优势 |
| 3.1.2 南海区人才发展环境的不足 |
| 3.2 南海区人才发展环境对比分析 |
| 3.2.1 经济环境的比较 |
| 3.2.2 科教环境的比较 |
| 3.2.3 创业环境的比较 |
| 3.2.4 人才市场环境的比较 |
| 3.2.5 社会保障环境的比较 |
| 3.2.6 基本生活环境的比较 |
| 3.3 小结 |
| 4 南海区人才发展环境的微观分析 |
| 4.1 实证分析设计 |
| 4.1.1 量表设计 |
| 4.1.2 量表发放与回收 |
| 4.1.3 数据统计与处理 |
| 4.2 问卷结果分析 |
| 4.2.1 区内人才对经济环境的评价 |
| 4.2.2 区内人才对科教环境的评价 |
| 4.2.3 区内人才对创业环境的评价 |
| 4.2.4 区内人才对人才市场环境的评价 |
| 4.2.5 区内人才对社会保障环境的评价 |
| 4.2.6 区内人才对基本生活环境的评价 |
| 4.3 小结 |
| 5 优化南海区人才发展环境的对策建议 |
| 5.1 加快经济转型发展 |
| 5.1.1 加快传统制造业转型升级 |
| 5.1.2 积极引进和培育新兴产业 |
| 5.1.3 加强民营企业的扶持帮助 |
| 5.2 提升科技教育投入 |
| 5.2.1 加强科技研发平台建设 |
| 5.2.2 促进科技与生活结合 |
| 5.2.3 加大教育资源的投入 |
| 5.3 营造创新创业氛围 |
| 5.3.1 加强人才创业的扶持指导 |
| 5.3.2 完善知识产权保护利用 |
| 5.4 发挥人才市场作用 |
| 5.4.1 搭建人才与企业对接平台 |
| 5.4.2 引导人才中介行业健康发展 |
| 5.4.3 加强人才再教育培训力度 |
| 5.5 加大社会保障力度 |
| 5.5.1 加强企业参保情况的督查 |
| 5.5.2 协助企业追溯补缴社保费 |
| 5.5.3 积极提升职工参保的意识 |
| 5.6 提升人才生活水平 |
| 5.6.1 提升收入水平 |
| 5.6.2 改善居住条件 |
| 5.6.3 完善公共交通 |
| 5.6.4 优化自然环境 |
| 5.6.5 提升医疗水平 |
| 6 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（7）区域人才流动的经济适配度和知识溢出效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 人才 |
| 1.2.2 区域 |
| 1.2.3 人才流动 |
| 1.2.4 区域人才流动 |
| 1.3 研究方法及章节安排 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.3.4 论文的主要创新点 |
| 1.4 本章小结 |
| 第2章 人才流动相关理论及研究综述 |
| 2.1 区域人才流动的理论基础 |
| 2.1.1 区域层面人才流动理论 |
| 2.1.2 组织层面人才流动理论 |
| 2.1.3 个体层面人才流动理论 |
| 2.2 人才流动的影响效应研究 |
| 2.2.1 国家和区域经济层面 |
| 2.2.2 组织和企业层面 |
| 2.2.3 个体层面 |
| 2.3 人才流动的溢出效应研究 |
| 2.4 人才流动与经济系统协调性研究 |
| 2.5 研究评述 |
| 2.6 本章小结 |
| 第3章 我国区域人才流动现状及供需分析 |
| 3.1 我国区域人才现状 |
| 3.1.1 我国区域人才分布现状 |
| 3.1.2 我国区域人才结构现状 |
| 3.1.3 我国区域人才效能现状 |
| 3.2 区域人才流动模式 |
| 3.2.1 人口资源流动模式 |
| 3.2.2 人力资源流动模式 |
| 3.2.3 人才资源流动模式 |
| 3.3 我国区域人才流动现状 |
| 3.3.1 我国区域人口流动 |
| 3.3.2 我国区域人才流动 |
| 3.4 我国区域人才供需分析 |
| 3.4.1 ARIMA模型 |
| 3.4.2 区域人才需求预测 |
| 3.4.3 区域人才供给预测 |
| 3.4.4 区域人才缺口分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 我国区域人才流动的动因分析 |
| 4.1 区域人才流动的影响因素 |
| 4.1.1 外部客观条件 |
| 4.1.2 个体主观需求 |
| 4.2 区域人才流动动因的指标体系 |
| 4.3 研究方法及样本数据来源 |
| 4.3.1 研究方法 |
| 4.3.2 样本数据来源 |
| 4.4 实证分析 |
| 4.4.1 研究变量 |
| 4.4.2 模型构建 |
| 4.4.3 结果分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 我国区域人才流动与区域经济发展适配度分析 |
| 5.1 区域人才结构与区域经济发展适配性的机理分析 |
| 5.1.1 区域人才结构 |
| 5.1.2 区域产业结构 |
| 5.1.3 区域人才结构与区域产业结构之间的相互作用 |
| 5.2 区域人才结构与区域经济发展适配性的评价指标体系 |
| 5.2.1 评价指标体系的构建原则 |
| 5.2.2 评价指标体系的整体框架 |
| 5.2.3 评价指标的测度方法 |
| 5.3 实证分析 |
| 5.3.1 原始数据及标准化 |
| 5.3.2 熵权法确定权重系数 |
| 5.3.3 功效系数数据估算 |
| 5.3.4 适配度数据估算 |
| 5.3.5 协调适配性分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 我国区域人才流动知识溢出效应测度分析 |
| 6.1 区域人才流动的集聚效应 |
| 6.1.1 区域人才集聚现象 |
| 6.1.2 区域人才集聚效应 |
| 6.2 区域人才流动知识溢出效应测度 |
| 6.2.1 知识溢出 |
| 6.2.2 知识溢出效应 |
| 6.2.3 知识溢出效应的测度 |
| 6.2.4 区域人才流动与知识溢出的关系 |
| 6.3 区域人才流动知识溢出效应测度模型 |
| 6.3.1 研究变量 |
| 6.3.2 模型构建 |
| 6.4 区域人才流动知识溢出效应实证分析 |
| 6.4.1 数据估算 |
| 6.4.2 单位根检验 |
| 6.4.3 协整分析 |
| 6.4.4 回归分析 |
| 6.5 本章小结 |
| 第7章 我国区域人才合理流动的对策建议 |
| 7.1 完善区域人才流动的运行机制 |
| 7.1.1 创新人才培养机制 |
| 7.1.2 改善人才评价机制 |
| 7.1.3 改革人才户籍制度 |
| 7.1.4 改变人事档案管理制度 |
| 7.1.5 健全人才社会保障制度 |
| 7.2 优化区域人才流动的市场环境 |
| 7.2.1 建设规范专业的人才市场 |
| 7.2.2 提升人才市场的服务水平 |
| 7.2.3 加强人才市场的法制建设 |
| 7.3 加强区域人才流动的政策引导 |
| 7.3.1 引导落后地区的人才流入 |
| 7.3.2 优化区域产业-人才结构 |
| 7.3.3 搭建区域人才流动的协作机制 |
| 7.4 本章小结 |
| 第8章 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表论文与研究成果清单 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（8）山西省人才聚集环境的系统研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 山西省人才聚集环境研究的必要性 |
| 1.1.2 山西省人才聚集环境研究的可行性 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文研究的重点、难点及创新点 |
| 1.4.1 研究的重难点 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 1.5 研究内容和研究流程图 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究流程图 |
| 2 研究现状及相关理论基础 |
| 2.1 人才聚集相关概念介绍 |
| 2.1.1 人才的概念与特点 |
| 2.1.2 人才聚集有关概念与特点 |
| 2.2 人才聚集环境研究现状 |
| 2.2.1 人才聚集环境的理论研究现状 |
| 2.2.2 人才聚集环境的实证研究现状 |
| 2.3 人才聚集环境相关理论综述 |
| 2.3.1 人才流动理论 |
| 2.3.2 人才需求理论 |
| 2.3.3 聚集经济理论 |
| 2.3.4 系统理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 山西省人才聚集环境现状分析 |
| 3.1 人才聚集环境指标体系 |
| 3.1.1 指标选取原则 |
| 3.1.2 指标体系的构建 |
| 3.2 经济环境现状分析 |
| 3.2.1 经济总量分析 |
| 3.2.2 经济结构分析 |
| 3.3 生活环境现状分析 |
| 3.4 自然环境现状分析 |
| 3.5 教育科技环境现状分析 |
| 3.6 社会环境现状分析 |
| 3.7 人才市场环境现状分析 |
| 3.8 本章小结 |
| 4 人才聚集环境系统的确立 |
| 4.1 指标体系权重的确定 |
| 4.2 复杂性系统 |
| 4.2.1 复杂性系统的发展 |
| 4.2.2 复杂性系统理论在人才聚集环境研究中的应用 |
| 4.3 人才聚集环境系统 |
| 4.3.1 人才聚集环境各因素之间的相互作用 |
| 4.3.2 人才聚集环境的系统化 |
| 4.3.3 人才聚集环境系统的优化 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 山西省人才聚集环境系统的实证研究 |
| 5.1 GA-PSO算法简介 |
| 5.1.1 GA-PSO算法的来源 |
| 5.1.2 GA-PSO算法的计算步骤 |
| 5.2 数据的预处理 |
| 5.3 山西省人才聚集环境离散动态系统模型 |
| 5.3.1 系统模型的求解 |
| 5.3.2 系统模型的检验 |
| 5.4 山西省人才聚集环境系统的优化 |
| 5.5 对策建议 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 本文的主要结论 |
| 6.2 研究不足及未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的主要成果 |
（9）中国人才区域流动问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的由来与意义 |
| 1.1.1 选题的由来 |
| 1.1.2 选题的意义 |
| 1.2 人才区域流动的概念界定 |
| 1.2.1 人力资本、人力资源与人才 |
| 1.2.2 人才流动、人口流动与人力流动 |
| 1.2.3 职业流动、产业流动与区域流动 |
| 1.2.4 人才流失、人才回流、人才外流与人才内流 |
| 1.2.5 本文的研究对象——人才区域流动 |
| 1.3 境内外人才区域流动研究评述 |
| 1.3.1 境外人才区域流动研究现状综述 |
| 1.3.2 国内人才区域流动研究现状综述 |
| 1.3.3 对国内外已有研究的评述 |
| 1.4 本文研究的结构、技术路线与方法 |
| 1.4.1 研究的基本结构 |
| 1.4.2 研究的技术路线 |
| 1.4.3 研究的主要方法 |
| 1.5 本文的数据、工具与拟创新点 |
| 1.5.1 本文的数据与工具 |
| 1.5.2 本文的创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 人才区域流动问题研究的理论基础 |
| 2.1 人口流动的基本理论 |
| 2.1.1 二元经济结构下人口流动相关理论 |
| 2.1.2 中国劳动力转移与流动研究相关理论 |
| 2.1.3 关于人才流动机制的相关理论 |
| 2.2 人力资本与区域经济发展的基本理论 |
| 2.2.1 人力资本相关理论 |
| 2.2.2 区域经济发展相关理论 |
| 2.2.3 中国区域人力资本差异与经济发展差异研究相关理论回顾 |
| 2.3 人才地理学相关理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 中国人才区域流动的总体状况研究 |
| 3.1 建国以来我国人才区域流动的历史回顾 |
| 3.1.1 上世纪60－70 年代的行政性人才区域流动 |
| 3.1.2 上世纪70—80 年代复位性和开放性人才区域流动 |
| 3.1.3 上世纪90 年代市场成长性人才区域流动 |
| 3.1.4 新世纪以来全球化带动和区域协调发展下的人才区域流动 |
| 3.2 我国人才区域流动基本特征分析 |
| 3.2.1 我国人才总体状况简述 |
| 3.2.2 我国人口区域流动一般概述 |
| 3.2.3 我国人才区域流动的基本特征 |
| 3.2.4 我国人才市场现状与环境分析 |
| 3.3 人才区域流动的影响与主要问题分析 |
| 3.3.1 人才区域流动的经济社会影响 |
| 3.3.2 人才流失问题 |
| 3.3.3 区域差异问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 中国人才区域流动的动力机制与基本模型 |
| 4.1 经典人才区域流动模型：主要机制及拓展 |
| 4.1.1 人力资本流动模型 |
| 4.1.2 区域间人才争夺的动态博弈模型 |
| 4.2 人才区域流动机制的创新解释与拓展：基于人才的特征 |
| 4.2.1 人才区域流动的搜寻——匹配模型研究 |
| 4.2.2 相对经济地位变化模型 |
| 4.3 人才区域流动的微观机制：个体与组织决策 |
| 4.3.1 个体决策模型 |
| 4.3.2 组织决策模型 |
| 4.3.3 组合决策模型 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 中国人才区域流动的影响因素与变化趋势 |
| 5.1 我国人才区域流动的外部因素 |
| 5.1.1 我国人才区域流动的经济因素 |
| 5.1.2 人才区域流动的制度因素 |
| 5.1.3 人才区域流动的技术因素 |
| 5.2 我国人才区域流动的内部因素 |
| 5.2.1 工作满意程度与期望 |
| 5.2.2 工作和自身的价值观 |
| 5.2.3 个人信条与偏好 |
| 5.2.4 文化因素 |
| 5.3 中国人才区域流动的变化趋势分析 |
| 5.3.1 人才区域流动的价值取向变化 |
| 5.3.2 人才区域流动的空间走向变化 |
| 5.3.3 人才区域流动的总体趋向变化 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 我国人才区域流动的对策分析 |
| 6.1 我国现行有关人才区域流动的相关政策与评价 |
| 6.1.1 全国人才政策 |
| 6.1.2 区域人才政策 |
| 6.2 促进人才区域间合理流动的制度创新与对策建议 |
| 6.2.1 人才区域间合理流动的制度创新 |
| 6.2.2 人才区域间合理流动的对策建议 |
| 6.3 落后地区人才流失的对策与建议 |
| 6.3.1 落后地区人才战略 |
| 6.3.2 落后地区防止人才流失和引进人才的对策与建议 |
| 6.4 发达地区开发利用海外人才的对策与建议 |
| 6.4.1 政策和体制层面 |
| 6.4.2 高等院校和科研院所层面 |
| 6.4.3 企业层面 |
| 6.4.4 网络层面 |
| 6.5 区域人才开发一体化与提高人才区域利用水平的相关建议 |
| 6.5.1 区域人才开发一体化的内涵及特征 |
| 6.5.2 区域人才开发一体化的相关建议 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 京津冀地区人才区域流动的案例研究 |
| 7.1 京津冀地区人才资源现状统计分析 |
| 7.1.1 京津冀地区的人才规模与结构现状 |
| 7.1.2 京津冀地区的人才当量及其增长速度 |
| 7.2 京津冀地区人才流动协作机制的构建 |
| 7.2.1 跨区域人才流动协作机制 |
| 7.2.2 京津冀人才流动协作机制的构建设想 |
| 7.3 京津冀区域人才开发一体化研究 |
| 7.3.1 推进京津冀地区人才开发一体化的问题与障碍 |
| 7.3.2 京津冀地区人才开发一体化的发展思路与战略举措 |
| 7.4 京津冀地区人才合理流动与配置的相关建议 |
| 7.4.1 北京市人才发展战略 |
| 7.4.2 天津市人才发展战略 |
| 7.4.3 河北省人才发展战略 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 全文总结与研究展望 |
| 8.1 全文简要总结 |
| 8.2 后续研究展望 |
| 参考文献 |
| 个人简历及在学期间发表论文和参加的科研项目 |
| 致谢 |
（10）当代中国少数民族人才开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题意义 |
| 二、相关研究述评 |
| 三、论文的结构及主要内容 |
| 四、论文的研究方法与创新 |
| 第二章 少数民族人才资源开发的思想基础和理论依据 |
| 第一节 马克思、恩格斯和列宁、斯大林的人才观 |
| 一、马克思、恩格斯的人才观 |
| 二、列宁、斯大林的人才观 |
| 第二节 中国共产党领导人的人才观 |
| 一、毛泽东的人才思想 |
| 二、邓小平的人才理论 |
| 三、江泽民的人才观点 |
| 第三节 科学人才观与少数民族专业人才开发 |
| 一、民族地区与科学人才观 |
| 二、健全制度有序开发 |
| 第四节 现代西方人力资源理论 |
| 一、现代西方主要人力资本理论 |
| 二、现代西方发达国家人才开发实践 |
| 三、新时期我国人才开发战略 |
| 第三章 中国少数民族人才开发的历史与现实 |
| 第一节 中国少数民族人才开发的历史 |
| 一、革命战争时期:吸纳少数民族优秀分子参加革命 |
| 二、建国初期:注重培养和造就少数民族干部 |
| 三、全面建设社会主义时期:大力培养和使用少数民族干部 |
| 四、改革开放以来:特别注重培养少数民族专业人才 |
| 第二节 中国少数民族人才开发的现状 |
| 一、中国少数民族人才开发的状况 |
| 二、中国少数民族人才开发政策措施 |
| 三、中国少数民族人才开发的特点 |
| 四、中国少数民族地区人才资源开发的意义 |
| 第三节 中国民族地区加快经济社会发展的人才战略选择 |
| 一、改变狭隘的人才观 |
| 二、转变少数民族人才开发观念 |
| 三、树立少数民族人才培养意识 |
| 四、创新少数民族人才培养机制 |
| 五、实施民族地区人才强区战略 |
| 第四章 中国少数民族人才开发的战略构想 |
| 第一节 中国少数民族人才开发战略的时代性与必然性 |
| 一、经济全球化与少数民族人才开发 |
| 二、知识经济发展与少数民族人才开发 |
| 三、市场经济体制推动少数民族人才创新 |
| 第二节 加快少数民族人才开发研究 |
| 一、少数民族人才开发研究的指导思想 |
| 二、关键在于少数民族人才的数量和素质 |
| 三、实施人才强区战略与少数民族人才开发 |
| 第三节 因地制宜制定少数民族人才开发规划 |
| 一、从实际出发制定少数民族人才开发规划 |
| 二、依据规划优化配置少数民族人才资源 |
| 第四节 中国少数民族人才开发战略的价值取向 |
| 一、创新少数民族人才工作的评价体系 |
| 二、"人人可以成才,行行可以成才"的整体人才观 |
| 三、实施整体开发少数民族人才战略 |
| 四、创建学习型少数民族人才社会 |
| 第五章 中国少数民族人才开发的对策 |
| 第一节 创新中国少数民族人才开发的体制和机制 |
| 一、坚持党管少数民族人才 |
| 二、以少数民族能力为核心 |
| 三、选少数民族用少数民族 |
| 四、少数民族人才合理流动 |
| 五、少数民族人才激励保障 |
| 六、少数民族人才考核评价机制 |
| 七、创新人才开发观念,促进少数民族人才协调发展 |
| 第二节 优化少数民族人才开发环境 |
| 一、优化民族地区舆论环境 |
| 二、优化民族政策环境 |
| 三、优化少数民族人才用人环境 |
| 四、优化少数民族人才生活环境 |
| 五、优化民族法制环境 |
| 六、优化民族地区人文环境 |
| 第三节 确立中国少数民族人才开发重点目标 |
| 一、培养少数民族党政人才 |
| 二、培养少数民族企业经营管理人才 |
| 三、培养少数民族骨干教师队伍 |
| 四、培养和开发少数民族高技能人才 |
| 五、培养少数民族文化艺术人才 |
| 六、开发少数民族农村实用人才 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才 |
| 八、大力开发少数民族高层次骨干人才 |
| 第四节 落实中国少数民族人才开发措施 |
| 一、少数民族党政人才培养措施 |
| 二、少数民族企业经营管理人才培养措施 |
| 三、少数民族骨干教师培养措施 |
| 四、少数民族高技能人才培养措施 |
| 五、少数民族文化艺术人才培养措施 |
| 六、少数民族农村实用人才培养措施 |
| 七、大力开发少数民族旅游人才资源 |
| 八、少数民族高层次骨干人才开发措施 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 附录五 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
四、人才市场如何成为人才“磁场”（论文参考文献）
- [1]我国区域金融人才集聚中政府行为研究[D]. 兰芳. 吉林大学, 2020(08)
- [2]河南省政府推动人才集聚研究[D]. 任远. 大连海事大学, 2019(02)
- [3]西部民族地区跨越式发展的人才支撑体系研究[J]. 李桂华. 管理观察, 2018(06)
- [4]N公司的关键岗位人才梯队建设研究[D]. 宋明祎. 华东理工大学, 2018(11)
- [5]科学精英汇聚与一流大学成长[D]. 范冬清. 南京师范大学, 2017(12)
- [6]佛山市南海区人才发展环境研究[D]. 黎耀佳. 华南农业大学, 2016(03)
- [7]区域人才流动的经济适配度和知识溢出效应研究[D]. 侯爱军. 北京理工大学, 2015(04)
- [8]山西省人才聚集环境的系统研究[D]. 王忠奎. 太原理工大学, 2013(03)
- [9]中国人才区域流动问题研究[D]. 张心淼. 天津大学, 2010(07)
- [10]当代中国少数民族人才开发研究[D]. 恩和特布沁. 中央民族大学, 2010(02)