一、让企业成为一个大家庭（论文文献综述）
李彬[1]（2020）在《KEQ牛业股份有限公司发展战略研究》文中研究指明我国是牛肉生产大国,在国家畜牧业政策指引下,牛肉业生产发展模式出现新的变化,实现了传统畜牧业向现代畜牧业的转变,新技术、新业态和新模式逐步涌现。随着经济的发展和人均收入水平的提高,人们更注重绿色饮食,牛肉产品的消费逐年提升。虽然国内牛肉业实现了新的转变,但行业竞争较为激烈,牛肉价格居高不下,整个行业进入微利时代。在机遇和挑战共存的背景下,国内牛肉加工企业想要有所突破,就需紧跟时代发展步伐,转变传统战略规划,在市场发展中寻求新的机遇。本文以KEQ牛业股份有限公司为研究对象,结合文献研究法与实地调查法,在确定研究基本概念及理论基础上运用PEST工具,分析了公司所面临的宏观经济环境,经济新常态下国内肉牛食品市场竞争较大,处于缓慢调整阶段,KEQ牛业股份有限公司已经具备了一定市场,虽然外部环境竞争激烈,但同样面临较大发展机会,借助外部环境分析,更有助于公司发展战略的调整与布局。除此之外,本文研究中还将利用SWOT分析的方式,研究了KEQ牛业股份有限公司内部发展环境,综合内外环境分析结果确定了其未来要实施发展型战略,除了战略实施策略外,本文还保障性制度,包括要完善组织制度、财务制度、人才制度、营销制度、企业文化制度等,通过这些内容的研究,为KEQ牛业股份有限公司未来长远发展提供了战略指导。
郭琳[2]（2019）在《M公司企业文化融合问题研究》文中研究指明党的十八届三中全会和党的十九大都明确提出要深化国有企业改革、发展混合所有制经济,并指出混合所有制改革是我国国有企业改革的突破口。混合所有制改革后能否提高竞争力、实现国有资产保值增值,不只在于不同利益主体之间的经济进行融合,关键之一在于如何有效融合不同的企业文化。无论是国有企业还是参与混改的其他经济主体,他们的企业文化各自都具有鲜明的特点,不能进行硬性的改造和简单的拼接。如何加强混合所有制企业文化建设,培育具有自身特色的企业文化,为发展混合所有制经济提供强有力的文化支撑,是摆在所有进行混合所有制改革的国有企业面前的重要课题。本研究选取了国有企业并购台资企业后形成的混合所有制经济类型为案例,以企业文化管理相关知识为理论基础,通过参与式观察法、资料分析法和访谈法等研究方法,对M公司的企业文化现状进行了调查,确定了存在核心文化层面、中间文化层面和表层文化层面的相关问题。笔者根据M公司在企业文化融合中存在的问题,提出了企业文化建设的对策和建议,包括顶层设计方案、主体解决方案和配套实施方案。在顶层设计方面提出M公司企业文化建设的指导思想、工作原则和工作思路;在具体的企业文化融合模式方面,提出了采取“交互渗透式文化融合”的建议;在企业文化品牌打造方面,建议M公司从合资双方企业文化的沃土中汲取养分,确“津”牌为企业文化主题,从而能够实现M公司企业文化的新生;在持续巩固方面,提出企业文化建设是一个持续不断螺旋式提升的长期过程,在M公司企业文化融合建设取得一定成效后,仍然需要持续加强。本文以央企并购台资形成的混合所有制M公司文化建设个案作为研究对象,对央企控股的中台合资企业的文化建设提出有益的建议或参考意见。
佟新,陈玉佩[3]（2019）在《中国城镇学龄前儿童抚育政策的嵌入性变迁——兼论中国城镇女性社会角色的变化》文中研究表明研究关注新中国成立以来我国城镇儿童抚育政策的变迁,试图讨论这种变迁背后的理念变迁和知识竞争,并分析政策变迁对女性社会角色的影响。研究发现,计划经济时代,学龄前儿童抚育政策直接受到国家劳动政策的影响,并借助教育政策,得以在城镇中实现了公共化的抚育理念,强调女性的劳动者角色的重要性。"社会主义大家庭"的集体主义意识给予了"工作的母亲们"重要的物质与心理支持。尽管女性抚育角色具有了公共性,但"大家庭意识"依然以传统性别分工为基础。随着经济市场化转型,劳动政策和教育政策的改变,儿童抚育责任回归家庭。未被挑战的性别分工与文化,加上流行育儿文化中对母职不可替代性的强调,凸显女性作为照料者的社会角色。在"一切为了孩子"的理念下,母亲个人发展与孩子未来发展的权衡关系中,天平向着孩子倾斜。总之,伴随着国家、单位体制与家庭性别角色分工的多元变化,儿童抚育中不同利益的知识、话语与意识形态相互竞争。女性的母亲角色成为社会稳定性的力量,被整合进社会治理的整体建设中,这导致了妇女解放知识的混乱与挣扎。
杨丽[4]（2019）在《消费升级背景下产品定位研究 ——以X品牌W车型为例》文中认为随着我国社会经济的持续发展,人们的消费水平不断提升,消费层次不断加深,我国正处在消费结构升级的大环境下,消费者对产品的选择越来越多样化、个性化、品牌化和内涵化。当前人们对消费的已经不在处于基础必须品的消费,已经转向住行方面的消费。在出行方面,人们对汽车要求越来越多,多用途汽车开始不断的充盈市场。而汽车企业要想长期发展必须了解汽车市场的顾客需求,因此,以满足顾客需求的来进行产品定位的汽车更容易赢得市场。目前我国汽车市场竞争非常激烈,汽车的营销也达到白热。现在全球化的市场经济正在飞速发展,而不同的客观因素对我国的汽车市场发展以及汽车营销都有很大的影响。这也可以说是对汽车产品定位一种更大的挑战,已经受到社会各界的高度关注,具有很大的研究价值。近几年,随着我国消费结构升级,汽车产业也随之快速发展起来,企业的生产能力近几年来不断提高。然而这种高速生产随之而来的却是汽车产品模式固定化、产品价格两极化,而如何改变这一形式,如何根据客户需求来定位产品。那么,在汽车公司新产品开发过程中,为了确定目标市场和新产品开发方向,通常要进行产品的市场定位。但是在定位前,我们先了解以下一些问题:一款多用途汽车如何去识别市场计划?怎么找出消费者的用车需求?面对市场竞争如何处理?怎样去满足未来顾客的需求?怎样从众多的顾客需求中聚类出目标客户群?再从目标客户群的需求及偏好中定义出新产品的功能特性?怎样完成产品定位?怎样实施产品定位和保障?这些关于细分市场识别、产品定位、实施保障等问题对汽车制作商而言是一个必须给出完美答复但实际又很难确定答案的关键性问题。本论文以消费升级下X品牌汽车品牌为背景,结合该公司的Cross汽车W车型的产品定位研究,提出了面向汽车企业的新产品定位阶段产品定位实施框架、在实际定位销售中出现的问题、产品后续再定位建议等内容。本次研究的内容包括:消费升级与产品定位的概念、消费者与消费者需求分析、市场细分及目标市场选择、产品定位与竞争定位、传播定位与价格策略、渠道与宣传、实施与保障等模块。论文在市场环境与市场机会识别部分通过整个汽车市场的环境及驱动因素分析,预测整个W车型汽车的发展趋势,找出市场发展的机会点;同时结合公司自身的情况进行SWOT分析,寻找W车型的初步机会点。产品定位是整个论文的主题,整个产品定位包括对目标需求研究、市场细分研究、目标市场选择及目标消费者这四个方面的研究,来指导定位出符合消费者需求的W车型汽车。主要定位包括了产品定位原则、品牌定位、竞争定位、属性和利益定位、传播定位、价格策略、渠道策略、宣传策略。通过这八方面的定位策略,让X品牌W车型的定位更清晰,更符合市场需求。同时,本文也对W车型进行汽车市场的精细化管理、人力资源培养、成本控制保障、市场调研体系、提升项目运营服务品质方面提出了建议。本论文的创新之处是通过对X品牌现在刚刚上市的的W车型的市场定位进行分析,结合swot分析、4P理论,用大量行业数据,企业调研结果及一线经销商反馈,对W车型进行再定位分析和修正。而W车型不仅仅具有三缸机车型的典型性研究特性,更是集中了跨界车型的研究特性,对其他三缸机车型都有巨大的借鉴意义。本文对W车型的研究,不仅仅是展现,更是深入分析,并且结合一线实际经验,使结论更有借鉴的意义。希望通过这些研究内容,能够让X品牌W车型汽车在市场中找到准确的定位,并且在定位的实践过程中,给中国未来汽车定位提供参考的价值和帮助。
冉江陵[5]（2019）在《石油企业思想政治工作方法创新研究》文中研究说明思想政治工作是石油企业的政治优势,也是石油企业的优良传统,而思想政治工作方法是石油企业思想政治工作参与者之间发生联系的纽带。随着时代的发展,企业改革的不断深入,以及企业内外部环境的变化为石油企业思想政治工作方法的创新提供了很多有利的条件,但同时也带来了严峻的挑战。石油企业思想政治工作在这复杂而多变的环境中呈现了许多新的特点,这为我们石油企业思想政治工作方法的创新提出了新的要求和课题。石油企业思想政治工作方法创新始终坚持以马列主义、毛泽东思想、中国特色社会主义思想为理论基础,总结石油企业思想政治工作传统方法的主要内容。这些方法确保了我国石油企业的战略安全、形成具有石油特色的企业精神、增强石油企业职工的凝聚力。但是随着国际国内环境的变化、网络技术的发展以及企业组织机构改革的深入,传统方法存在着过分依赖理论灌输、榜样人物缺乏时代感、批评教育狭窄等局限性,同时也面临着来自国际国内的诸多挑战。首先,石油企业思想政治工作方法的创新要坚持以职工为本、加强实践教育、发挥企业文化隐性指导、兼顾职工个性发展的理念;其次,坚持一般方法与特殊方法相结合、教育工作与管理工作相结合、方法选择与内容要求相统一、方法继承与方法创新相统一的原则;最后,坚持以党对企业思政工作的领导、突出方法创新的问题意识、注重新媒体在方法中的应用、落实对职工的人文关怀和心理疏导为方法创新着力点和突破口。总之,就是要结合新情况、新形势、新问题,在继承传统石油精神中创新,赋予传统方法以新的时代内涵,积极探索创新石油企业思想政治工作方法的路径,提高石油企业思想政治工作的实效性,以便早日成为世界一流的综合性国际能源企业。
卢飞[6]（2019）在《家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究》文中研究指明家族企业研究是一个具有现代意义的话题。从20世纪80年代到21世纪初,这40年是我国家族企业发展的黄金时期。当下,国内超过半数的家族企业正进入或即将新老交替的关键阶段,这就不可避免地要面对家族企业传承与持续发展问题。由于我国家族企业带有强烈的家族主义特性,使得企业主权威在企业发展过程中对资源配置起着关键作用,但很多家族企业在权力交接期间,会因为企业主权力分散、继任者有权无威而导致企业传承失败。换言之,随着经济转型、产业升级和企业主逐渐退出,家族企业的传承问题已经迫在眉睫,但企业传承不仅仅是制度性权力的传递,更重要的是非制度性权力的传承,并通过不同行动策略把权力转化成权威,这才是实现企业传承的关键所在,而继任者的权威反过来可以强化其制度性权力,为成功的企业传承奠定基础。因此,本文展开研究的基础问题和核心线索就在于分析权力结构和权威获得在企业传承过程中的相互作用与功能。从理论上讲,权力是构成权威的基础性要素,研究继任者的权威获得,相应地就要讨论其权力来源与权力结构。同样地,权威获得的过程具有社会性,它是继任者在企业传承中采取不同行为策略的结果。在家族和企业双重性质的组织中,面对企业转型和产业升级的双重压力,继任者要通过行动来展示自己的个人权威,并充分运用习得的非制度性权力,走出对制度性权力的依赖,即实现组织中法理性权威向能力权威和职位权威的转变,进而在家族企业中树立新的权威形象。基于此,笔者尝试在本研究中运用“权力—权威”的理论分析框架,将继任者权力结构与权威获得视为两个相互影响的因素,其中继任者的行动策略是联接这两者的关键纽带,即继任者权威合法化的有效路径。在本文,笔者运用“权力—权威”的理论分析路径来分析三例家族企业传承过程中继任者如何建构新权威主体的个案,并试图窥见不同行动类型中的权力结构与权威获得的差异化形态。根据继任者获取权力的方式来看,并基于“权力—权威”的分析框架,可以分别将这三个案例看作“后致权威不足,先赋权力弱化”、“先赋权力权威化”和“后致权力权威化”的典型,它们是对现实中企业传承的类型化分析,分别蕴含了继任者权力结构以及企业传承中权力对权威获得的不同作用机制。首先,从“后致权威不足,先赋权力弱化”的典型来看,我们在个案中发现:在家族企业传承过程中,家族威权结构决定继任者的初始权力结构,继任者往往在传承中优先获得企业所有权和控制权等制度性权力,并暂时维持家庭和谐与企业稳定,但权力不会自动转化为权威。随着企业家的退出,相关家族性资源也逐渐衰退,企业家原有的关系网络逐渐断裂和老员工的抗争,制约继任者的行动合法性,继而使得继任者在企业中行使权力的时候遭遇阻力,难以正常行使其应有的管理权力来开展工作。在双重性质的家族企业内部,面对行动权力合法性不足和低度的组织权力,继任者倾向于在企业内采取冒进的创业策略来试图确立新的权威主体,然而,权威并不是个体自决的,而是嵌入在家庭结构、关系结构和市场环境中的。在此过程中,继任者没能对市场和关系结构有正确的认知导致其面临失败的风险,这更加削弱其先赋权力效应,进而在企业内部出现更大的管理危机,企业传承最终走向失败。其次,从“先赋权力权威化”的行动路径来看,重新确立企业发展战略或联合创业是继任者获取权威的重要策略。在家族企业传承过程中继任者要想在企业确立新的权威主体,仅仅依靠先赋制度性权力是远远不够的。因此,继任者在获得企业所有权和控制权后,要通过企业转型和创业行动积极开辟新领地,进而打破组织中企业主的“权威阴影”,重新定义自己“企二代”的身份,并通过维护家族关系、制度化治理和文化规训等策略维护家族权威、打造企业权威和树立社会权威,进而获得家族成员、企业员工和相关利益群体的认可,这有利于继任者在企业内部被重新确立为新的权威主体,并实现“企二代”向“创二代”的身份转变。最后,从“后致权力权威化”的角度来说,继任者对企业所有权和控制权的占有并不是通过纯粹的传承方式获得,而是通过组织职位上的逐级晋升来展示自己的才能,进而获得制度性权力和非制度性权力。在这种传承方式中,继任者可以在与企业主共同管理公司的过程中学习管理经验和管理技巧,并在潜移默化中习得父辈的创业精神和企业文化。同时,积极拓展社会关系与兼顾理性治理来打造个人权力空间,并在企业内部实行制度化管理和文化生产双轨制来稳固其职位权力,使其个人权威和组织权威受到家族成员和企业员工的认可,企业所有权和控制权得以平稳顺利地传递下去,并在企业传承中转化为权威。从某种意义上来说,企业传承行动本质上是一种权力的实践。在家族企业传承中,继任者通过行动来获得权威,而权威反过来也会进一步强化继任者的权力效应,进而塑造其在家族企业中新的身份认同。借助“权力—权威”分析路径观察我国家族企业传承,我们不难发现,企业传承中继任者权威合法性不足与企业传承方式和继任者培养方式密切相关,同时继任者的权威获得不是“个体自决”的,而是嵌入在具体的制度安排、关系网络和社会环境中的。当前,我国家族企业的代际传承有必要从单纯的“权力转移”向“权威主体”的培养与重构转变,唯有这样才能实现家族企业的顺利传承。对于当前中国家族企业的传承而言,“权力—权威”理论的实践意义在于其明确指出:家族企业的代际传承不仅要完成所有权和控制权等制度性权力的传递,更要注重企业家精神、企业文化和隐性社会资本等非制度性权力在代际之间的传承,只有二者在企业传承中协调运用,才有利于重新确立继任者在企业中权威主体身份,带领家族成员和企业员工共同维护家族利益,从而实现家族企业的持续发展。
甘东玲[7]（2019）在《企业社会责任活动中消费者参与对企业认同的影响研究》文中研究表明企业社会责任一直是消费者和企业所关注的热点问题,随着社会经济的不断发展,社会公众对企业社会责任方面的要求越来越高,企业不仅要履行社会责任,还要达到消费者的期望,由此,一些企业开始组织参与式的社会责任活动来提升消费者对企业的认同感,且效果显着。但市场上也频频曝出因企业履行社会责任未达到消费者的期望而遭遇抵制的状况。所以在企业社会责任活动中,消费者参与到底是否能使其对企业产生认同感?且其中的影响机制值得我们深入探讨。为了研究消费者参与企业社会责任是如何产生企业认同的,本文从消费者的“心理所有权”的心理视角出发,根据“S-O-R模型”,整理出各相关变量之间的逻辑关系并构建了消费者参与企业社会责任对企业认同的理论模型,引入心理所有权作为中介变量,涉入度和心理控制源作为调节变量,验证他们在消费者参与企业社会责任活动中对企业认同的影响。为取得在不同涉入程度下消费者参与企业社会责任活动时的心理反应数据,本研究采用2（参与VS.不参与）X2（高涉入度VS.低涉入度）的混合实验法,模拟了4组不同的实验场景,通过操控性检验、信效度分析、主效应检验、中介效应检验及调节效应检验最终验证本研究的假设。通过研究得出以下结论:1、在企业社会责任活动中,参与活动的消费者比不参与活动的消费者对企业产生的认同度更高;2、在消费者参与企业社会责任活动对企业认同的影响过程中,心理所有权的中介效应显着;3、在消费者参与企业社会责任活动对心理所有权的影响中,消费者对企业的涉入度起着一定的调节作用,与对企业涉入度低的消费者相比,涉入度高的消费者对企业产生的心理所有权更强;4、在消费者参与企业社会责任活动对心理所有权的影响中,消费者的心理控制源起着一定的调节作用,内控型的消费者比外控型的消费者对企业产生的心理所有权更强。本研究不但丰富了消费者参与企业社会责任对企业认同的研究,还有助于帮助企业在履行社会责任时做出相应的策略,对企业履行有效的社会责任策略具有重要的启示。
黄文远[8]（2019）在《中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应》文中进行了进一步梳理工会承诺是员工对工会归属感和认同感的重要体现,对这种个体对工会积极态度的形成过程及其对个体绩效作用机理的探索,有助于破解当前中国工会吸引力和凝聚力不足以及回答工会对企业是否有用的问题。不同于西方情境下的工会实践,中国工会往往通过“诱导”、“强迫”的方式让企业员工参与工会活动,这种“诱导式”、“强迫式”的工会参与是否有助于改变企业员工对工会的工具性认知进而形成工会承诺,具有工会承诺的员工是否如工会所预期的那样表现出更好的工作绩效从而间接促进企业的稳定生产发展有待进一步证实。针对上述疑问,本文针对以下六个问题进行研究:（1）工会参与是否可以有效促进员工工会承诺的提升?（2）工会参与对员工工会承诺产生影响的具体作用路径是什么?（3）工会参与对工会承诺的作用路径受到什么情境因素的影响?（4）工会承诺是否通过员工参与的中介作用对个体工作绩效产生影响?（5）组织承诺是否会是工会承诺影响结果变量的重要边界条件?（6）第一个至第五个研究问题的研究结论是否具有代表性和推广性?围绕以上六个研究问题,本研究设计了三个子研究,采用问卷调查的方法收集数据进行验证。为弄清中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与和工会承诺之间的关系,第一个子研究以三元交互决定论和认知失调理论为基础提出了工会参与、工会工具性、工会承诺和企业所有制之间的理论假设模型,以14家公有制企业和11家非公有制企业的443名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文的前三个研究问题,即验证了工会参与通过工会工具性的中介作用对工会承诺产生影响,公有制企业条件下的工会工具性中介效应更强;为揭示工会承诺对个体工作绩效的作用机理,第二个子研究以社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论为基础提出了工会承诺、员工参与、工作绩效和组织承诺之间的理论假设模型,以33家企业的596名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了第四个和第五个研究问题,即验证了工会承诺通过员工参与的中介作用对工作绩效产生影响,相比于组织承诺水平更低的工会会员,具有较高组织承诺的工会会员工会承诺通过员工参与影响工作绩效的中介效应更强;为得到更为稳定的检验结果,第三个子研究以工会承诺为核心变量将第一个子研究和第二个子研究整合为一个整体模型,并在原有八个研究假设的基础上进一步提出两个新的研究假设,以19家公有制企业和23家非公有制企业的795名工会会员的样本数据进行假设检验,回应了本文提出的第六个研究问题和前面的五个研究问题,并发现工会参与对工作绩效产生影响的连续转换中介作用机理。本文得出以下结论:第一,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与是激发企业员工工会承诺形成的重要诱发因素。第二,中国情境下“诱导式”、“强迫式”的工会参与有助于提升企业员工的工会工具性认知,这种工会工具性认知的形成又会进一步促进工会承诺的形成。第三,中国情境下,工会参与影响工会承诺的作用过程具有明显的情境特征,相比于非公有制企业,在公有制企业中,工会参与更有利于员工形成较高水平的工会工具性认知,工会参与通过工会工具性的中介效应影响工会承诺的程度更强。第四,具有高水平工会承诺的员工更倾向于表现出高水平的员工参与,反过来高水平的员工参与有助于增强个体工作绩效水平。第五,组织承诺有助于强化工会承诺和员工参与之间的正向关系,具有高度水平组织承诺和工会承诺的员工更加愿意表现出积极的员工参与,并加强个体工作绩效水平的输出。第六,本文的研究结论不是偶然的发现,这些发现并非一个孤立的‘巧合’,而是具有内在的规律可循和一定的代表性、推广性。第七,除了前面的研究发现之外,本文意外的发现了中国情境下工会参与对工作绩效的作用过程,具体来讲,工会参与通过工会工具性、工会承诺和员工参与的连续中介作用对工作绩效产生影响。本文的学术贡献在于:第一,基于三元交互决定论和认知失调理论,发现了中国情境下工会参与是工会承诺的重要影响因素,这有别于西方情境下的研究结论;第二,结合中国情境因素,关注工会参与对工会承诺的作用过程,揭示工会工具性的中介作用和企业所有制的调节作用;第三,基于社会认同理论、自我验证理论和认知失调理论,本文揭示工会承诺通过员工参与的中介作用对个体工作绩效的影响过程,为理解工会承诺和个体工作绩效的关系提供了新的理论依据;第四,发现了中国情境下工会参与影响工作绩效过程的多环节转化机理,这有别于以往研究中所揭示的工作绩效形成过程;第五,推动了跨学科研究领域的成果整合。本文的研究结论可以为中国基层工会就如何增强企业员工工会承诺、企业建立工会和提高员工工作绩效提供一定的理论借鉴和指导。
李斯婕[9]（2019）在《林泽科技公司企业文化建设优化方案研究》文中提出华为公司创始人任正非先生提到,“资源可以枯竭,唯有文化生生不息”。中国人民大学教授,华夏基石咨询公司创始人彭剑锋博士讲到,“组织变革首先要从企业文化开始”。21世纪是“文化管理”的时代,也是“文化制胜”的时代。随着经济全球化的不断发展,优秀人才抢夺和跨文化管理等方面已经成为企业不得不面对的问题。这就需要企业具备独特的文化特质,吸引、培养以及保留优秀人才。只有在科学管理、文化管理并重的情况下,企业才能够在竞争中立于不败之地。本文以湖南林泽科技发展有限公司（以下简称林泽科技公司）为研究对象。首先对企业文化定义、层次、功能等理论进行了综述。通过员工问卷、深入访谈、同行研究等调查方式,对公司企业文化作现状分析,发现了林泽科技公司在企业文化建设方面存在同一化、口号化、本本化、迟建化、孤立化、娱乐化等问题。在对林泽科技公司企业文化现状深入了解的基础上,通过借鉴国内外优秀企业文化建设的经验,结合企业文化理论,提出了改善公司企业文化建设的优化方案。基于公司发展战略再定位,本文从企业文化的理念层、行为层、物质层三大层次着手,构建了企业文化“金三角”体系,并进一步构建了与之相适应的员工培训体系、企业形象识别系统和全员职业化手册。通过设立企业领导小组、组建实施机构、设立保障资金、建立考评机制的方式,确保林泽科技公司企业文化建设落地生根。本文为林泽科技公司企业文化建设提供了相关理论依据,为公司企业文化建设优化方案实施提供了保障措施,以求公司在企业生命周期发展的不同阶段中把握公司企业文化建设路径。同时,本文也为同行科技公司企业文化建设提供参考。
刘晨韵[10]（2017）在《中国文化背景下企业“关系”治理形成机制研究 ——基于领导与员工双元视角》文中提出“关系”作为具有中国文化特色的概念已成为中国本土化管理研究的热点。随着改革开放,我国企业迅速崛起。管理学者关注企业管理模式与企业经营业绩之间的关联,探讨我国企业崛起的原因,并明确提出具有鲜明本土味“关系”治理模式概念。也就是为何学者们会加深研究西方管理理论的运用性,加深本土化管理研究,以期更合理地解释实际经济现象。受中国传统文化的影响,在非家族企业、国有单位、中国的各种组织中会弥漫着“家文化”、“泛家族文化”氛围。也就是说在泛家族社会中,企业对员工而言就如“家”一般的存在。家有两个作用,一是具有事业性,是利益共同体,家庭成员会为家的事业奋斗;另一个是具有情感和身份的归属,成员之间依情感产生纽带,在家庭中也具有相应的身份地位。这其实也就是说在“大家庭”的企业中,身为企业的领导（亦或是所有者）就如同大家庭中的“大家长”,企业成员则是大家庭中的一份子,视同于“子女”。身为“大家长”的领导对企业、对员工负有责任感,必须保护与照顾员工的福祉,同时他也要求员工感恩回报,以相应的行为敬畏顺从。基于此,在“家文化”氛围中,从领导和员工双元视角探索关系治理的形成机制,从领导行为与员工对领导行为相应反应的互动过程中深入探索关系治理机制如何形成,以期进一步丰富本土化关系治理研究。本研究认为关系治理是在“尊尊”、“亲亲”法则的中国社会特定文化价值运作下,一种由人际关系的互惠义务和情感实践约束、激励彼此间行为,以实现企业治理经济性目标（降低交易成本）或社会性目标（和谐）的非正式治理手段。本研究运用现有研究:关系治理是一个二阶五因素模型,二阶因素是结构规定和关系性规则,其中集权程度和特异性知识属于结构规定,人情往来、人际信任和关系权威属于关系性规则。基于现有研究探讨出的关系治理构念,结合关系治理、家长式领导相关文献的回顾,构建理论框架模型,从一阶因素即集权程度、特异性知识、人情往来、人际信任和关系权威去探索关系治理机制的形成。通过跨案例研究分析,本研究探索出了关系治理的形成机制。首先,关系治理发生于企业领导“大家长”身份和员工接受“差序”对待的背景下。其次,集权程度、特异性知识的形成机制重点强调是员工对于领导的集权程度、特异性知识的认可才能使其产生作用,促使形成。人情往来、人际信任的形成机制则是需要领导与员工之间不断地互动,是一个不断累加巩固的过程。关系权威形成机制是建立在领导对其中意员工的特殊关爱行为上,这会赋予员工在组织中别样的“身份”,即其所拥有的资源、权威不一定与其所在组织中的岗位相符。最后,构建了关系治理形成机制模型。以往关系治理的研究较少探究领导与员工之间的互动,本研究从领导与员工双元视角进行探索,认为关系治理需要领导与员工之间的互动,缺少任何一方关系治理都无法形成,更谈不上效果。基于此,并结合本研究探索出的关系治理形成机制,提出了一些管理对策,以期提升企业管理水平。在企业层面,一是塑造家文化氛围,拉近领导与员工之间的距离,建立稳固员工为“家”事业奋斗和家庭成员之间的情感归属;二是制度与关系治理合理使用,制度与关系治理是互补的关系,管理者需依据具体的情境,控制制度治理与关系治理之间的“度”,对于不同类别的员工其侧重点应有差异性。在领导层面,一是促进个性化关怀,领导从工作和家庭生活方面对员工进行关怀,会使员工依赖领导,感恩回报领导;二是倡导德行一致,领导品德高尚、做事公正、不徇私会在员工心中树立模范形象,甚至是德高望重的长辈形象,会使员工愿意追随领导,甚至是效仿领导行为;三是树立榜样,带动团队氛围,领导要合理提拔有能力、能为企业创造贡献的员工使其成为榜样,发挥“身份”员工的功效,带动、刺激其他员工积极做事,形成鲶鱼效应。在员工层面,一是加强情感沟通,减少员工与领导之间的距离感;二是“身份”员工要严格要求自己,增强与其他员工的互动;三是普通员工要积极接纳“身份”员工,和谐共事。
二、让企业成为一个大家庭（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、让企业成为一个大家庭（论文提纲范文）
（1）KEQ牛业股份有限公司发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点 |
| 第2章 相关概念及研究工具 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业战略及其层级 |
| 2.1.2 战略管理及其过程 |
| 2.2 公司层级战略的基本类型 |
| 2.2.1 稳定发展 |
| 2.2.2 发展战略 |
| 2.2.3 收缩战略 |
| 2.3 发展型战略的类型和实施方式 |
| 2.3.1 战略类型 |
| 2.3.2 战略实施方式 |
| 2.4 战略管理分析工具 |
| 2.4.1 PEST分析工具 |
| 2.4.2 SWOT分析工具 |
| 2.4.3 波特五力模型 |
| 第3章 KEQ牛业股份有限公司发展现状 |
| 3.1 企业简介及组织结构 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 组织结构 |
| 3.2 发展现状 |
| 3.2.1 现有发展战略 |
| 3.2.2 公司资源 |
| 3.2.3 公司能力 |
| 3.2.4 经营业务能力 |
| 3.2.5 企业核心竞争力分析 |
| 第4章 KEQ牛业股份有限公司外部环境及SWOT分析 |
| 4.1 宏观外部环境分析 |
| 4.1.1 政治环境分析 |
| 4.1.2 经济环境分析 |
| 4.1.3 社会环境分析 |
| 4.1.4 科技环境分析 |
| 4.2 行业竞争环境分析 |
| 4.2.1 行业内竞争者 |
| 4.2.2 潜在进入者 |
| 4.2.3 替代品分析 |
| 4.2.4 供应商议价能力分析 |
| 4.2.5 购买者议价能力分析 |
| 4.3 KEQ牛业股份有限公司SWOT分析 |
| 4.3.1 优势分析 |
| 4.3.2 劣势分析 |
| 4.3.3 机遇分析 |
| 4.3.4 威胁分析 |
| 第5章 KEQ牛业股份有限公司发展战略制定 |
| 5.1 KEQ牛业股份有限公司愿景与使命 |
| 5.1.1 KEQ牛业股份有限公司愿景 |
| 5.1.2 KEQ牛业股份有限公司使命 |
| 5.2 KEQ牛业股份有限公司战略目标 |
| 5.2.1 短期目标 |
| 5.2.2 长期目标 |
| 5.3 KEQ牛业股份有限公司的战略选择 |
| 5.3.1 纵向一体化企业战略 |
| 5.3.2 成本领先战略 |
| 5.4 KEQ牛业股份有限公司发展战略实施途径 |
| 5.4.1 纵向一体化战略实施途径 |
| 5.4.2 成本领先战略实施途径 |
| 第6章 KEQ牛业股份有限公司发展战略实施保障措施 |
| 6.1 组织制度保障 |
| 6.1.1 重新划分部门建立部门协调管理机制 |
| 6.1.2 建立全产业链发展式管理制度 |
| 6.2 财务制度保障 |
| 6.2.1 完善内部财务管理制度 |
| 6.2.2 制定多元化融资制度 |
| 6.3 人才制度保障 |
| 6.4 营销制度保障 |
| 6.5 信息化制度保障 |
| 6.6 企业文化保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）M公司企业文化融合问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究方法、框架及创新点 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究框架 |
| 三、创新点 |
| 第二章 企业文化管理理论基础 |
| 第一节 企业文化生成相关理论 |
| 一、企业文化的基本概念 |
| 二、企业文化体系的构成内容 |
| 三、企业文化生成理论 |
| 第二节 企业文化冲突和融合理论 |
| 一、企业文化冲突相关理论 |
| 二、企业文化融合相关理论 |
| 第三章 M公司企业文化现状调查及存在问题 |
| 第一节 M公司企业文化现状 |
| 一、M公司企业概况 |
| 二、M公司企业文化融合概况 |
| 第二节 M公司企业文化现状情况调查 |
| 一、调查方法 |
| 二、调查结果与分析 |
| 三、访谈 |
| 四、调查及访谈后的思考 |
| 第三节 M公司企业文化存在的问题及原因分析 |
| 一、核心文化层问题及原因 |
| 二、中间文化层问题及原因 |
| 三、表层文化层问题及原因 |
| 第四章 M公司企业文化融合的对策和建议 |
| 第一节 M公司企业文化融合的的顶层设计 |
| 一、企业文化融合指导思想 |
| 二、企业文化融合基本原则 |
| 三、企业文化融合整体思路 |
| 第二节 M公司企业文化融合的主体解决方案设计 |
| 一、核心文化层 |
| 二、中间文化层 |
| 三、表层文化层 |
| 第三节 M公司企业文化融合的配套实施方案设计 |
| 一、实施目标 |
| 二、进度安排 |
| 三、具体措施 |
| 第五章 总结与展望 |
| 一、结语 |
| 二、研究展望 |
| 附录 访谈提纲 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）中国城镇学龄前儿童抚育政策的嵌入性变迁——兼论中国城镇女性社会角色的变化（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、儿童抚育政策研究的理论视角 |
| 三、计划经济时期:儿童抚育公共性的建立 |
| (一)通过劳动政策和教育政策规范的社会性托幼事业 |
| 1.劳动保险制度中的托儿服务 |
| 2.教育政策的配套建立 |
| (三)新中国实现学龄前儿童公共抚育的动力机制 |
| 1.妇女解放作为原动力 |
| 2.苏联经验:公共托育的文化范例 |
| 3.“社会主义大家庭”的集体主义文化的塑造 |
| 四、市场化时期:儿童抚育的私人化 |
| (一)托育服务在劳动制度中的消失 |
| (二)教育政策 |
| (三)制度变迁的动力 |
| 1.单位制改革 |
| 2.主流育儿文化:不可替代的母职 |
| 五、知识竞争:学龄前儿童抚育政策的两难选择与出路 |
| (一)结论 |
| (二)政策建议 |
（4）消费升级背景下产品定位研究 ——以X品牌W车型为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本论文的创新点 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 消费升级 |
| 2.1.1 消费升级的理论 |
| 2.1.2 我国消费升级的发展与现状 |
| 2.1.3 消费升级的特征 |
| 2.2 产品定位 |
| 2.2.1 定位的概念 |
| 2.2.2 定位的分类 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 STP理论 |
| 2.3.2 SWOT理论 |
| 2.3.3 4P理论 |
| 3 X品牌W车型车型现状及市场分析 |
| 3.1 汽车宏观市场分析 |
| 3.1.1 政策环境 |
| 3.1.2 经济环境 |
| 3.1.3 社会文化环境 |
| 3.1.4 技术环境 |
| 3.2 X品牌W车型车型现状 |
| 3.2.1 X品牌公司简介 |
| 3.2.2 X品牌W车型产品现状 |
| 3.3 X品牌W车型竞争分析 |
| 3.3.1 市场竞争格局 |
| 3.3.2 W车型竞争优势 |
| 3.3.3 W车型竞争威胁 |
| 3.3.4 W车型竞争的不利因素 |
| 3.4 SWOT分析 |
| 3.4.1 外部机遇 |
| 3.4.2 外部威胁 |
| 3.4.3 内部优势 |
| 3.4.4 内部劣势 |
| 3.4.5 SWOT综合矩阵 |
| 4 W车型定位问题 |
| 4.1 目标消费需求研究 |
| 4.1.1 目标消费者分析 |
| 4.1.2 消费需求分析 |
| 4.2 市场细分研究 |
| 4.2.1 市场细分标准 |
| 4.2.2 细分市场发展分析 |
| 4.2.3 各细分市场竞争分析 |
| 4.3 目标市场的选择 |
| 4.3.1 目标市场的选择策略 |
| 4.3.2 目标市场的选择 |
| 4.4 产品定位 |
| 4.4.1 产品定位原则 |
| 4.4.2 X品牌汽车Cross产品定位 |
| 4.4.3 品牌定位 |
| 4.4.4 竞争定位 |
| 4.4.5 传播定位 |
| 4.5 W车型定位现状分析 |
| 4.5.1 车型定位不明确 |
| 4.5.2 W车型的定价和风格限制了消费人群 |
| 4.5.3 W车型的定位缺乏保障 |
| 5 W车型的再定位建议 |
| 5.1 再定位策略 |
| 5.2 再定位建议 |
| 5.2.1 对W车型产品进行定位分类 |
| 5.2.2 强化品牌定位 |
| 5.2.3 把握新能源趋势 |
| 5.2.4 深入“一带一路”地区 |
| 5.3 再定位实施保障措施 |
| 5.3.1 精细化管理与职责分配 |
| 5.3.2 人力资源培养 |
| 5.3.3 成本控制保障 |
| 5.3.4 提升项目运营服务品质 |
| 5.3.5 优化考核制度 |
| 6 总结与展望 |
| 6.1 研究结论和不足之处 |
| 6.2 新能源车的参考价值 |
| 6.3 对未来的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）石油企业思想政治工作方法创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题依据及意义 |
| 1.选题依据 |
| 2.选题意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)课题研究方法与创新点 |
| 1.研究方法 |
| 2.创新点 |
| 一、石油企业思想政治工作方法概述 |
| (一)石油企业思想政治工作方法相关概念 |
| 1.石油企业思想政治工作的内涵 |
| 2.石油企业思想政治工作方法的内涵 |
| (二)石油企业思想政治工作方法创新的基础理论 |
| 1.马克思主义关于思想政治教育工作方法的理论 |
| 2.中国共产党关于企业思想政治工作的理论 |
| 3.思想政治工作方法相关学科理论知识的借鉴 |
| 二、石油企业思想政治工作传统方法 |
| (一)石油企业思想政治工作传统方法的主要内容 |
| 1.理论灌输法 |
| 2.榜样示范法 |
| 3.批评表扬法 |
| 4.自我教育法 |
| (二)石油企业思想政治工作传统方法的特点 |
| 1.倡导精神激励 |
| 2.突出政治宣传 |
| 3.强调集体利益 |
| (三)石油企业思想政治工作传统方法的历史作用 |
| 1.推动我国石油企业建设和发展 |
| 2.确保石油企业战略的安全性 |
| 3.形成具有石油特色的企业精神 |
| 4.增强石油企业职工的凝聚力 |
| 三、石油企业思想政治工作传统方法面临的挑战和局限性 |
| (一)石油企业思想政治工作传统方法面临的挑战 |
| 1.职工主流价值观受到经济全球化的冲击 |
| 2.企业政治发展方向受到多极格局的影响 |
| 3.职工意识形态教育受互联网不良信息的冲击 |
| 4.自媒体的出现弱化思政工作者的话语权 |
| 5.企业思政工作滞后于当前组织机构改革 |
| (二)石油企业思想政治工作传统方法存在的局限性 |
| 1.过多依赖理论灌输 |
| 2.榜样人物缺乏时代感 |
| 3.批评表扬范围狭窄 |
| 4.缺乏相应的物质激励 |
| 四、石油企业思想政治工作方法创新路径 |
| (一)石油企业思想政治工作方法创新的依据 |
| 1.依据新时代发展对企业的要求 |
| 2.依据企业深化改革发展的要求 |
| 3.依据企业职工自身发展的需要 |
| (二)石油企业思想政治工作方法创新的理念 |
| 1.坚持以企业职工为本 |
| 2.加强理论指导实践工作 |
| 3.发挥企业文化隐性引导 |
| 4.兼顾企业职工个性发展 |
| (三)石油企业思想政治工作方法创新的原则 |
| 1.一般方法与特殊方法相结合的原则 |
| 2.教育工作与管理工作相结合的原则 |
| 3.方法选择与内容选择相统一的原则 |
| 4.方法继承与方法创新相统一的原则 |
| (四)石油企业思想政治工作方法创新的着力点 |
| 1.坚持党对石油企业思政工作领导 |
| 2.注重新媒体在思政工作中的应用 |
| 3.树立问题意识创新思政工作方法 |
| 4.落实对石油企业职工的人文关怀 |
| 5.注重对石油企业职工的心理疏导 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论:家族企业继任者权威获得问题的缘起 |
| 第一节 研究背景与研究问题提出 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出:家族企业继任者的权威获得如何可能? |
| 第二节 家族企业继任者权威获得研究的文献梳理 |
| 一、家族企业:一个难以界定的概念 |
| 二、关于家族企业代际传承的研究 |
| 三、关于企业传承中继任者权威获得的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第二章 权威获得:理论基础与研究方法 |
| 第一节 理论基础:权力与权威获得学术框架 |
| 一、权力与权威的概念厘析 |
| 二、权力与权威的议题:一个理论分析的框架 |
| 三、“权力结构—权威获得”的分析路径 |
| 第二节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路与论文结构 |
| 二、研究方法与进入“田野” |
| 第三节 个案介绍:传承类型及其权威获得 |
| 一、传承类型与权威获得的关系 |
| 二、案例基本情况的概述 |
| 第三章 失落的“企二代”:后致权成不足与继承危机 |
| 第一节 身份获得、先赋权力与权威效应 |
| 一、家庭特征与身份获得:LH的个案 |
| 二、先赋权力与权威效应 |
| 第二节 继承危机:后致权威不足与先赋权力丧失 |
| 一、代际阴影与身份困惑 |
| 二、后致权威不足与先赋权力丧失 |
| 第三节 思考与小结 |
| 第四章 企二代到创二代:先赋权力权威化 |
| 第一节 先赋权力与身份获得:ZW的个案 |
| 一、打破性别偏见:谁说女子不如男 |
| 二、制度变迁与“女性传承”的兴起 |
| 三、先赋权力:继任者的身份获得与赋权 |
| 第二节 身份重构:“企二代”到“创二代” |
| 一、克服“接班人诅咒”:走自己的路 |
| 二、开辟新领地何以可能:市场驱动和关系效应 |
| 三、创二代:开辟新领地,打破权威阴影 |
| 第三节 权力认同与权威获得 |
| 一、维护家族权威:家族威信与家族愿景 |
| 二、打造企业权威:家族企业治理制度化、规范化 |
| 三、树立社会权威:企业社会责任与社会声誉 |
| 第四节 思考与小结 |
| 第五章 家族企业守护者:后致权力权威化 |
| 第一节 身份认知与权力获得:YSH的个案 |
| 一、身份认知:我是接班人与我要接班 |
| 二、扶上马,送一程:为继任者赋权和立威 |
| 第二节 个人权力与能力权威 |
| 一、权力获取:身份特征与能力本位的二元融合 |
| 二、摆脱依赖:打造自己的权力空间 |
| 第三节 职位权力与组织权威 |
| 一、企业治理:职位权力与权威认同 |
| 二、文化生产:隐性知识与组织认同 |
| 三、职位权力与组织权威:合法性的中介作用 |
| 第四节 思考与小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 第一节 结论:权力与权威的嵌入性 |
| 一、家族性资本与继任者权威获得 |
| 二、制度安排、文化传统与继任者权威获得 |
| 三、社会关系与继任者权威获得 |
| 第二节 讨论:权威生成理论与其现实意义 |
| 一、权威生成机制的变与不变 |
| 二、继任者的权威获得与社会经济发展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 读博期间的主要论文发表 |
（7）企业社会责任活动中消费者参与对企业认同的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与结构 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 消费者参与企业社会责任相关研究 |
| 2.2 心理所有权相关研究 |
| 2.3 企业认同相关研究 |
| 2.4 文献述评 |
| 第3章 模型构建与研究假设 |
| 3.1 变量的界定 |
| 3.2 理论模型的构建 |
| 3.3 研究假设的提出 |
| 第4章 研究设计 |
| 4.1 实验设计及被试 |
| 4.2 实验材料的筛选与编制 |
| 4.3 实验过程 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 数据收集 |
| 5.2 信度与效度分析 |
| 5.3 主效应检验 |
| 5.4 中介效应检验 |
| 5.5 调节效应检验 |
| 5.6 假设验证总结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 营销启示 |
| 6.3 研究局限和展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 在校期间发表论文与课题清单 |
（8）中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 管理实践 |
| 1.1.2 学术争论 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.5 研究内容 |
| 1.6 研究技术路线与结构安排 |
| 1.6.1 研究技术路线 |
| 1.6.2 结构安排 |
| 第二章 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 三元交互决定论 |
| 2.1.2 社会认同理论 |
| 2.1.3 自我验证理论 |
| 2.1.4 认知失调理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 承诺、组织承诺和工会承诺的发展渊源 |
| 2.2.2 工会承诺 |
| 2.2.3 工会参与 |
| 2.2.4 工会工具性 |
| 2.2.5 员工参与 |
| 2.2.6 工作绩效 |
| 2.2.7 组织承诺 |
| 2.2.8 企业所有制 |
| 2.3 研究述评 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 中国企业员工工会参与和工会承诺的关系研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 工会参与和工会承诺 |
| 3.2.2 工会工具性的中介作用 |
| 3.2.3 企业所有制的调节作用 |
| 3.2.4 被调节的中介作用 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 样本 |
| 3.3.2 问卷设计与发放程序 |
| 3.3.3 测量工具 |
| 3.3.4 分析方法 |
| 3.4 假设检验结果 |
| 3.4.1 信度与效度检验 |
| 3.4.2 组织承诺和工会承诺的区分效度分析 |
| 3.4.3 共同方法偏差检验 |
| 3.4.4 描述性统计与相关分析 |
| 3.4.5 模型检验 |
| 3.5 假设检验结果讨论 |
| 3.5.1 假设检验结果汇总 |
| 3.5.2 工会参与和工会承诺关系的讨论 |
| 3.5.3 工会工具性中介作用的讨论 |
| 3.5.4 企业所有制调节作用的讨论 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 工会承诺和工作绩效的关系研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 工会承诺和工作绩效 |
| 4.2.2 员工参与的中介作用 |
| 4.2.3 组织承诺的调节作用 |
| 4.2.4 被调节的中介作用 |
| 4.3 研究方法 |
| 4.3.1 样本 |
| 4.3.2 问卷设计与发放程序 |
| 4.3.3 测量工具 |
| 4.3.4 分析方法 |
| 4.4 假设检验结果 |
| 4.4.1 信度与效度检验 |
| 4.4.2 共同方法偏差检验 |
| 4.4.3 描述性统计与相关分析 |
| 4.4.4 模型检验 |
| 4.5 假设检验结果讨论 |
| 4.5.1 假设检验结果汇总 |
| 4.5.2 工会承诺和工作绩效关系的讨论 |
| 4.5.3 员工参与中介作用的讨论 |
| 4.5.4 组织承诺调节作用的讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 研究模型稳健性检验 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 整体研究模型的构建 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 样本 |
| 5.3.2 问卷设计与发放程序 |
| 5.3.3 测量工具 |
| 5.3.4 分析方法 |
| 5.4 假设检验结果 |
| 5.4.1 信度与效度检验 |
| 5.4.2 共同方法偏差检验 |
| 5.4.3 描述性统计与相关分析 |
| 5.4.4 模型检验 |
| 5.5 假设检验结果讨论 |
| 5.5.1 研究假设稳健性检验的讨论 |
| 5.5.2 连续中介作用的讨论 |
| 5.5.3 多重交互调节关系的讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 综合讨论及学术贡献与管理启示 |
| 6.1 三个子研究的综合讨论 |
| 6.2 学术贡献 |
| 6.3 实践启示 |
| 6.4 小结 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）林泽科技公司企业文化建设优化方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关理论概述与文献综述 |
| 1.2.1 企业文化理论概述 |
| 1.2.2 企业文化研究文献综述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 林泽科技公司企业文化建设现状分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.1.1 公司的历史沿革 |
| 2.1.2 公司的发展战略 |
| 2.2 公司企业文化建设现状调查 |
| 2.2.1 公司企业文化调查 |
| 2.2.2 公司企业文化问卷调查设计 |
| 2.2.3 公司企业文化问卷调查数据统计 |
| 2.3 公司企业文化建设存在问题及成因分析 |
| 2.3.1 公司企业文化建设存在的问题 |
| 2.3.2 公司企业文化建设存在问题的成因分析 |
| 第3章 林泽科技公司企业文化建设优化方案设计 |
| 3.1 国内外优秀企业文化经验借鉴 |
| 3.1.1 国内外优秀企业文化先进经验 |
| 3.1.2 国内外先进经验给林泽科技公司的启示 |
| 3.2 公司企业文化建设优化方案概述 |
| 3.2.1 优化方案设计的指导思想 |
| 3.2.2 优化方案设计的基本思路和要求 |
| 3.3 构建基于公司发展战略的理念层文化 |
| 3.3.1 公司发展战略的再定位 |
| 3.3.2 愿景和使命基础上公司理念层文化的优化设计 |
| 3.4 构建基于公司发展战略的行为层文化 |
| 3.4.1 匹配发展战略要求的行为规范界定 |
| 3.4.2 员工行为规范的导入和培训流程 |
| 3.5 构建基于公司发展战略的物质层文化 |
| 3.5.1 优化公司内部环境 |
| 3.5.2 明确发展战略的企业形象识别系统 |
| 第4章 林泽科技公司企业文化建设优化方案实施 |
| 4.1 公司企业文化建设优化方案实施原则和流程 |
| 4.1.1 企业文化建设优化方案实施原则 |
| 4.1.2 企业文化建设优化方案实施流程 |
| 4.2 公司企业文化建设优化方案实施保障 |
| 4.2.1 优化方案实施的保障 |
| 4.2.2 建立企业文化考评机制 |
| 4.3 公司企业文化建设优化方案实施的效果评价与反馈 |
| 4.3.1 优化方案实施的效果评价 |
| 4.3.2 优化方案实施的效果反馈 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）中国文化背景下企业“关系”治理形成机制研究 ——基于领导与员工双元视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 关系治理研究 |
| 2.1.1 关系治理内涵 |
| 2.1.2 关系治理影响因素 |
| 2.2 家长式领导 |
| 2.2.1 家长式领导概念 |
| 2.2.2 家长式领导研究现状 |
| 2.3 文献总结与展望 |
| 2.3.1 对现有文献的评价 |
| 2.3.2 进一步研究的机会 |
| 3 理论框架与研究设计 |
| 3.1 理论框架 |
| 3.2 研究设计 |
| 3.2.1 研究方法 |
| 3.2.2 界定分析单元 |
| 3.2.3 选择适当的案例 |
| 3.2.4 收集案例资料 |
| 3.2.5 案例资料分析 |
| 3.2.6 信度与效度处理方法 |
| 4 关系治理形成机制分析 |
| 4.1 关系治理的发生背景 |
| 4.2 集权程度形成分析 |
| 4.3 特异性知识形成分析 |
| 4.4 人情往来形成分析 |
| 4.5 人际信任形成分析 |
| 4.6 关系权威形成分析 |
| 5 研究结论与展望 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.2 管理启示意义 |
| 5.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
四、让企业成为一个大家庭（论文参考文献）
- [1]KEQ牛业股份有限公司发展战略研究[D]. 李彬. 沈阳理工大学, 2020(08)
- [2]M公司企业文化融合问题研究[D]. 郭琳. 河南科技大学, 2019(07)
- [3]中国城镇学龄前儿童抚育政策的嵌入性变迁——兼论中国城镇女性社会角色的变化[J]. 佟新,陈玉佩. 山东社会科学, 2019(10)
- [4]消费升级背景下产品定位研究 ——以X品牌W车型为例[D]. 杨丽. 河南大学, 2019(01)
- [5]石油企业思想政治工作方法创新研究[D]. 冉江陵. 中国石油大学(华东), 2019(09)
- [6]家族企业传承中继任者的权威获得 ——基于多案例的社会学研究[D]. 卢飞. 华中师范大学, 2019(07)
- [7]企业社会责任活动中消费者参与对企业认同的影响研究[D]. 甘东玲. 重庆工商大学, 2019(01)
- [8]中国企业员工的工会承诺研究 ——前因变量及结果效应[D]. 黄文远. 华南理工大学, 2019(06)
- [9]林泽科技公司企业文化建设优化方案研究[D]. 李斯婕. 湖南大学, 2019(07)
- [10]中国文化背景下企业“关系”治理形成机制研究 ——基于领导与员工双元视角[D]. 刘晨韵. 江西财经大学, 2017(01)