一、美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象（论文文献综述）
王鹏飞[1]（2020）在《高青县事业单位绩效工资改革研究》文中指出我国事业单位作为一种中国特有的组织形态,为适应时代发展的需要,正在经历着巨大的变革。在管理模式上机关事业单位长期沿用政府机关套路,工作人员的薪酬管理也参照行政人员执行。随着社会主义市场经济的发展,弊端日益凸显,改革势在必行。事业单位绩效工资改革作为事业单位综合改革中重要的一步,从2006年开始分三步在全国范围内自上而下逐步执行,目前已经取得了一定的正面效果。但在基层,由于地域、行业的特点,事业单位绩效工资改革在具体地区的实施仍然阻力颇大,这些特殊性问题直接影响绩效工资改革的推进和成效。本文立足高青县事业单位绩效工资改革的实践,对高青县现有的考核体系、分配方式进行研究,得出目前事业单位绩效工资实施面临的问题和发展策略。全文按以下思路构建:第一章为绪论,主要概述了研究的目的和意义,以及文献综述;第二章为理论部分,界定了事业单位绩效工资的一些相关概念,包括事业单位的概念阐述和论文研究的理论依据,是本文的理论基础;第三章对高青县绩效工资的实施进行论述,深入分析了绩效工资实施的正面成果和局限性;第四章是本文的核心部分,列举了绩效工资的阻力并深入分析产生阻力的原因;第五章对绩效工资的未来发展进行了思考和分析。本文立足高青县事业单位这一基层组织,重点研究绩效工资实施的问题和对策,能够为高青县绩效工资的推进实施提供一定的建议。但在研究过程中,由于研究对象层次不高、事业单位属性特殊、绩效工资实施不充分等问题,局限了研究的深度和广度。
张歆敏[2]（2020）在《绩效工资背景下初中教师绩效考核评价研究 ——以Y省Q市R中学为例》文中认为教师是教育的根本,教师的素质,决定了教育的质量。切实提高教师待遇,加强教师队伍建设,吸引教师终身从教,是保障教育蓬勃发展的重要手段。我国自2009年开始在全国义务教育学校实施绩效工资,依法保障教师工资待遇。虽然在一定程度上提高了教师待遇,激发了教师工作的积极性和主动性,但是,无论是在理论上,还是实践中,大部分义务教育学校实施的教师考核评价制度存在诸多问题。切实的推行教师绩效考核,完善教师绩效考核制度,是有效推进绩效工资政策实施的重要保障。因此,有必要深入研究学校在实施考核工作的过程中存在的问题及成因,并找出改进和完善考核工作的对策。本文以Y省Q市R中学的实际情况为例,结合教师绩效考核的相关理论,对其绩效考核进行研究和分析,了解R中学当前的绩效考核制度,结合现状分析R中学教师绩效考核制度实施过程中存在的问题及原因,并针对相关问题提出改进策略。本文一共分为六个部分:第一部分为绪论。介绍课题研究的背景、研究的目的和意义以及与本课题相关的理论的国内外研究现状,并说明了本文所用的研究思路和方法以及研究重难点。第二部分阐述了教师绩效考评的内涵、功能和价值追求。教师绩效考评是指通过一定的考评方法,由考核主体按照事先设定好的绩效考评标准和内容,对教师的工作态度、工作责任心、个人发展情况以及工作完成情况等进行评价,同时将评价结果及时告知教师的过程;教师绩效考评坚持以人为本,重视师德,以质量为本,公平、公开、公正的价值取向;教师绩效考评的实施,有利于调动教师工作的积极性,提高教师队伍素质进而实施高效的教师管理。第三部分介绍了Q市R中学的绩效考核现状,并对R中学的教师绩效考评进行文本分析和调查分析。首先对文本方案用表格进行整理归纳,结合相关理论对文本方案进行分析、说明,然后再说明了本次研究的调查目的和对象,结合实际情况分析说明了编制问卷时考虑到的相关问题和问卷的发放与回收情况,另外也说明了确定访谈对象和拟定访谈提纲所考虑的因素,最后结合对调查结果的分析得出结论,指出R中学教师绩效考评中存在的问题,如考核主体单一,考核指标不科学,周期不合理,对“多劳多得,优绩优酬”这一原则在实施上存在偏差,绩效考核结果的反馈与交流不到位和缺乏激励作用等。第四部分为原因分析。结合调查问卷和访谈结果,归纳出造成问题的主要原因有:教师对绩效工资政策的理解存在误区,绩效考评导向性出现偏差,缺乏专业指导,教师主动参与绩效考评的程度不高以及绩效考评结果运用不当等等。第五部分针对R中学绩效考评存在的问题提出了改进思路,从绩效管理的准备阶段、实施阶段和结果运用阶段三方面提出改进意见。首先学校领导要加大重视力度,加大相关制度的宣传力度,充分调动教师参与的积极性,其次要明确考核目标,发挥绩效考核的导向作用,考核主体应该多元化,要科学设计考核指标,做到定性评价与定量评价相结合,合理设置考核周期,兼顾过程评价和结果评价,建立考核结果和改进建议的沟通反馈渠道,完善评价激励机制,切实发挥绩效考核的激励作用等;第六部分为结语。对全文进行总结,并指出文章存在的不足以及未来研究方向。
黄慈苗[3]（2019）在《基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究》文中指出教师是具体实施教育教学活动的主体,教师队伍的专业素质水平和教育教学能力直接关系到青少年学生的成长和地区教育事业的发展。为了激发教师的工作热情和引导教师的专业发展,教育行政部门设计了系列激励政策,其中包括对教师进行绩效评价和开展职称评聘工作。虽然制度的设计初衷是为了激励教师更好地完成工作任务,履行岗位职责,实现个人的职业发展与学校的办学目标的统一,但是在这两项政策的实施过程中,本人发现教师绩效评价激励作用有限,职称评聘也未能明显提高教师工作积极性。为了深入剖析中小学教师绩效评价和职称评聘制度存在问题和原因,本论文以海南省文昌市作为研究区域,文昌市公办中小学校的教师作为研究对象,运用激励相关理论和心理学、管理学的相关知识,采用查阅相关资料、发放调查问卷、邀请个人访谈等方法研究教师对现行的绩效评价和职称评聘制度实行情况的满意程度,以及中小学教师的实际需求。经过调查分析,中小学教师激励存在以下问题:一是绩效评价的标准不合理;二是绩效评价程序不规范;三是奖励性绩效工资的比例偏低;四是学校开展岗位竞聘工作效果不理想;五是教育行政主管部门组织的职称评审方式单一。在分析绩效评价和职称评聘存在激励失效问题和原因后,结合教师的需求情况,本研究尝试构建中小学教师激励策略,一是完善绩效评价内容,科学设立标准;二是规范绩效评价程序,建立民主评价机制;三是提高奖励性绩效工资的比例;四是细化岗位竞聘指导意见,加强岗位聘后管理;五是下放职称评审权,采用校内竞聘和外校评审相结合的评价机制。
谭锐锐[4]（2018）在《高校绩效工资改革的激励作用实证研究 ——以广东省D高校为例》文中进行了进一步梳理随着中国市场经济体制的日趋完善,伴随事业单位机构和人事制度改革日益深入,事业单位所实行的旧工资制度已经满足不了事业单位经济发展的需求,特别是在收入分配方面更是阻碍事业单位的发展,因此对事业单位绩效工资进行改革显得十分必要。2009年9月2日起,根据国务院会议作出的决定,绩效工资制度在全国事业单位全部实施。作为事业单位收入分配中的灵活组成部分,绩效工资反映了事业单位工作人员的绩效和贡献。实行绩效工资制度,是深化事业单位分配制度改革的重要举措。随着绩效工资在义务教育学校应用的逐步推进,在其他事业单位贯彻实行绩效工资制度势在必行。公立高等学校是事业单位重要组成部分,它不仅有公益服务的性质,也承担着服务社会、培养人才和科学研究的职能。近十年来,我国高校根据自身的特点和实际情况,结合财力保障等方面,开展了收入分配制度改革,推行绩效工资制度以体现岗位绩效和分类分级管理。那么,我国的高校绩效工资改革是否能让高校的绩效有所提高呢?本文在充分查阅和了解相关文献资料的基础上,基于广东省某高校的调查数据,就绩效工资改革对高校绩效的作用进行了实证分析。研究有以下发现:（1）绩效工资改革能提升高校整体绩效,例如在高校教学、科研、管理、服务绩效等方面都有改善作用,同时也能提高教职工绩效工资满意度。（2）公平性能有效调节绩效工资改革与高校整体绩效、管理绩效和服务绩效之间的关系,如果公平性越强,那么绩效工资改革对高校整体绩效、管理绩效和服务绩效的促进作用就越大。（3）公平性无法调节绩效工资改革与高校教学绩效、科研绩效和教职工绩效工资满意度之间的关系。研究结果表明,高校要继续推进绩效工资制度改革以改进高校绩效,也应该加强绩效工资改革的公平性。同时,高校要准确合理地测量和评价员工的绩效,在此基础上建立科学的员工绩效考核体系。
熊曼曼[5]（2018）在《我国普通中学教师绩效管理存在的问题、原因及对策研究 ——以重庆市H中学为例》文中指出在教育管理学的理论范畴中,教师绩效管理这一研究课题有着极为重要的价值,同时也是现阶段国内教育管理改革进程中面临的严峻挑战。教师绩效管理一方面对中国教育事业的改革创新进程有着深远影响,另一方面也在很大程度上影响我国教师专业的持续稳定发展。因此,深入研究和分析教师绩效管理理论,不仅可以进一步丰富和拓展教育管理学的理论体系,也能使实践与理论相结合,为现阶段我国中小学教师绩效管理呈现出的一系列问题寻求应对方法和解决策略。基于推动我国中小学教师绩效管理不断发展的目标,笔者在本次研究中查找教师绩效管理的有关理论,并以重庆市H中学教师作为研究对象,利用问卷调查法和访谈法对教师绩效管理的现状进行实地调查,希望能通过本次研究发现该校绩效管理所呈现的诸多问题,揭示问题产生的实质性原因,并以此为据制定针对性的解决方案。本次研究重点包含以下内容:第一部分:绪论。该部分集中围绕研究背景、研究目的与意义、概念界定、文献综述以及研究设计、研究方法等方面加以展开。研究的背景主要基于个人实习经历给笔者带来的关于学校和教师的思考;研究方法则重点采用了文献分析法、问卷调查法与访谈法;而在研究意义方面,笔者则尝试从理论与实践两个角度加以阐释,并且从教师绩效和绩效管理两个方面进行文献综述和概念界定。第二部分:教师绩效管理的理论研究。首先重点从教师绩效管理的内涵、特征及意义和教师绩效管理体系加以阐述;其次,从教师绩效管理体系的四个基本环节对教师绩效管理进行了理论探讨,并在教师绩效管理的理论基础上进行分析论证,为第三部分的问卷和访谈提供理论基础和研究维度。第三部分:调查研究重庆市H中学教师绩效管理的现状,并对存在的问题及原因进行相关分析。重点采用个别访谈、问卷调查等手段对重庆市H中学教师绩效管理的现状进行实地调查去获得原始资料,并根据问卷调查的数据以及访谈的结果对重庆市H中学在教师绩效管理计划、实施、评价、反馈四方面存在的问题及原因作了比较系统的分析。第四部分:改善重庆市H中学教师绩效管理的对策研究。本研究是以重庆市H中学教师绩效管理中存在的问题作为出发点,从教师绩效管理的绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四方面提出相关对策和建议,为改善重庆市H中学教师绩效管理提供一些参考。
余美芬[6]（2018）在《江门市中职学校教师绩效考核的实施现状研究 ——以江门市G中等职业学校为例》文中研究说明绩效考核是目前中等职业学校人事制度改革的一个重点。绩效考核直接影响着教师的工作积极性,而教师的工作积极性又深刻影响到学校的教学质量,因此,建立一套切实可行的,既能激发教师上进心,又能促进教师专业发展的教师绩效考核制度,对促进学校发展具有非常重要的现实意义。本文基于上述缘由而展开,具体以江门G学校（公办公益二类事业单位）为个案,辅以江门市其他10所中等职业学校的绩效考核状况的调查,以探讨中等职业学校教师绩效考核中存在的问题,提出针对问题的改进对策,以期促进中等职业学校教师绩效考核改革的深入。本文分为四章。第一章主要说明中职学校教师绩效考核的相关概念、研究目的、研究意义与研究方法;第二章梳理教师绩效考核国内外研究现状,主要包括考核的作用、原则,及考核的常用方法;第三章以G中职学校的考核现状为个案,同时问卷调查了与G学校具有相同办学性质的、江门市10所中等职业学校的绩效考核状况,探寻存在的问题,并进行原因分析;第四章在分析问题的基础上,提出完善中职学校教师绩效考核的建议。调查发现,江门市的中职学校均开展了教师绩效考核,但普遍存在考核主体不全面、各级领导对考评结果的影响较大、考核标准的制定主体不广泛、考核的指标不全面、考核过程不完全公开、考核结果反馈不到位、考核结果与教师实际表现不挂钩、无有效的激励措施等问题。导致问题的主要原因包括:在制定制度过程中考虑不全面、考核评价内容不完善、依靠的绩效考核理论支持太单薄、缺乏长效的沟通机制等。针对上述问题及原因,为给陷入绩效考核困境的学校提供一套可操作的科学化考核制度建议,依据发展性绩效考核法和360度绩效考核法的观点,本文认为,在制定与实施考核制度时,必须坚持正确的指导原则,并建构一套既反映教学质量又适合中职学校的绩效考核体系,以促进和发挥中职学校绩效考核制度的有效性。
郑舒泳[7]（2017）在《绩效工资制度对初中班主任专业发展影响研究 ——以M市A初中与B初中为例》文中提出班主任专业成长是教师专业成长的重要组成,关系着学校的顺利运作和发展。在全面推行义务教育学校教师绩效工资改革以来,绩效工资制度中的班主任绩效成为班主任绩效管理的焦点。而对班主任绩效考核方法是否科学,关系着能否促进班主任的专业发展和提高学校的管理效益。本论文以绩效工资制度实施对班主任专业发展的影响及效果为选题,采用理论研究方法,梳理激励理论、双因素理论和公平理论等相关理论的指导价值。运用问卷调查、访谈等实证研究方法,选取M市A、B校为样本,在对M市初中教师绩效工资方案文本分析基础上,以教师及班主任为调查对象,了解教师对绩效工资制度、班主任绩效考核评价的看法和建议。发现A、B校在执行教师绩效工资制度的异同影响两校的班主任专业发展水平,如考核方案的制定者和实施者主要是学校的领导层、政教部门,主要以结果进行量化考核的评价方式,对班主任专业发展产生了负面影响。在班主任绩效上存在以下问题:考核指标重量化,绩效方案没有关注到与班主任专业发展相关的指标,与绩效工资制度的初衷背离;考核主体过于单一,没有多方位、多角度地对班主任进行考核;考核过程流于形式,考核后不及时反馈给班主任等。进而在分析教师绩效工资制度实施对班主任专业发展的正负面影响及成因基础上,针对政府、学校、教师不同责任主体提出改进绩效工资制度促进班主任专业成长的具体对策,以继续完善保障绩效工资制度,制定科学合理的绩效工资方案,强化班主任专业发展指标以提供相应的保障和激励,更好地促进教育管理的科学发展。
孙凯歌[8]（2017）在《美国高校教师薪酬研究》文中研究表明美国拥有一支世界一流的教师队伍,为教育和经济的进步做出了巨大贡献。薪酬对吸引、保留和激励高校教师发挥着重要作用,美国高校教师薪酬情况日益受到学术界的广泛关注。教师薪酬是高校行政管理的重要组成部分,随着美国高校行政管理制度和财政体系的发展变革,高校教师的薪酬情况也在不断发生变化。以美国高等教育整体发展状态和高校财政管理变化为依据,高校教师薪酬情况分为殖民地时期外行管理体系下的艰难境况、建国时期地方分权管理制度下的初步提升、工业化时期行政管理体系复杂化中稳步增长、二战后管理分化后波动提升、当代管理世俗化中差异发展五个阶段。当前,美国高校教师薪酬情况不容乐观。主要表现为:薪酬绝对数额不高、薪酬增长幅度偏低、与同领域不同职业相比处于劣势、以及内部薪酬差异显着等方面。美国高校教师薪酬的影响因素包括:宏观方面,国家经济发展水平和自由化市场特征;微观方面,高校财政预算和高校教师的学者本质。围绕美国高校教师薪酬情况的问题,美国社会各界一直争论不断。新时期,美国各级政府加强了高校教师的薪酬保障,高校管理层对绩效薪酬不断探索改革,高校教师为争取自身经济利益而进行了集体谈判。美国高校教师薪酬情况的分析研究和关于教师薪酬的种种做法,为我国提供了诸多借鉴和思考。
陈敏[9]（2016）在《云南农村义务教育教师绩效工资实施现状、问题与对策研究 ——以K县为个案》文中进行了进一步梳理2009年,我国开始实施义务教育学校教师绩效工资制度。几年的实践证明,此项政策从制度层面上保障并提高农村义务教育学校教师的工资待遇。有利于激励优秀教师安心在农村任教,鞭策后进教师完善自我,提升自己的专业化水平,最终促进义务教育实现均衡发展。在看到绩效工资积极促进作用的同时,也应该看到,其实施过程中还存在一些问题。本文以云南K县为个案,调查分析绩效工资实施中存在的问题、分析其原因,提出建议,本文主要从以下五个方面进行论述。第一章是导论。介绍选题的缘由、研究的目的和意义、研究的对象及研究思路和方法,查阅国内外相关的文献。第二章主要是相关的概念界定和理论基础。对义务教育、农村义务教育、教师绩效工资进行了概念界定,并阐述了本文的理论基础。第三章主要是对K县农村义务教育教师绩效工资实施现状的调查,分析了过程中存在的问题并做了原因分析。第四章,根据农村义务教育教师绩效工资实施过程中的问题提出对策研究和建议。第五章是结论。本文认为,农村义务教育学校教师绩效工资实施中主要存在以下问题:绩效工资标准偏低、绩效分配方案不科学、教师对绩效工资的认识不到位、对学校中层以上领导的考核内容与方式简单、考核结果缺乏有效反馈、运用方式简单等问题。本文认为导致以上问题的原因在于政府财政保障机制不完善、教师的工作性质决定了绩效考核难、大部分农村义务教育学校绩效管理能力欠缺、执行考核方案的能力不足、缺乏有效的监督体系、现有的评价机制不够科学等导致绩效考核难。本文对进一步完成云南农村义务教育学校教师绩效工资实施的对策和建议主要包括以下几个方面:完善财政保障机制及构建绩效工资合理比例;转变教师的绩效观;健全绩效工资考核体系;建立和完善科学民主的绩效考核评价机制;建立有效的绩效考核交流反馈机制;建立高效的监督体系;完善绩效反馈;合理运用考核结果,促进学校发展。
吴解玲[10]（2016）在《农村初中教师绩效工资实施现状与改进建议 ——以天津市滨海新区三所农村初中为例》文中进行了进一步梳理教育是社会发展的基石,教师是教育发展的关键。做好义务教育教师的保障,对于教育的发展起着至关重要的作用。2009年我国开始实行绩效工资制度,这是教师收入分配制度的重大改革。目前天津市所有中小学已全部实施绩效工资,执行了绩效工资政策。绩效工资改变了单一的工资制度,但在推行过程中也显现出很多实际困难。尤其是在关注度不高的农村地区问题尤为突出。因此,研讨绩效工资政策的实施现状,完善现行的教师绩效工资体制有着重大意义。本文采用文献法和问卷调查法,选取了天津市滨海新区汉沽的三所农村初中学校进行调查研究。根据调查问卷的汇总情况从对绩效工资政策的态度、教师绩效工资实施状况、教师绩效工资的实施效果、绩效工资考核指标的重要性四个方面进行了问卷调查。调查结果显示绩效工资实施过程中确实存在政策理解偏差、实施过程公平性缺失、教师绩效工资收入满意度低、激励效果不明显等问题。造成这些问题的原因大致有政策宣传不到位、绩效工资的增长机制不成熟、考核指标设置货币化、教师专业发展滞后。最后,提出了完善绩效工资改革体制的几点策略:加大政策宣传力度,转变绩效观念;完善绩效工资增长机制;加强绩效标准的开发;专项津贴单独列支;提高奖励性绩效比例;加强师德和专业精神教育;鼓励学校创造性落实绩效;建立绩效工资实施检测和评估制度。
二、美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象（论文提纲范文）
（1）高青县事业单位绩效工资改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 选题的背景与意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.3 研究内容和研究方法 |
| 0.4 研究的重难点、创新点和不足 |
| 1 研究的基本概念和理论基础 |
| 1.1 事业单位和绩效工资简介 |
| 1.1.1 事业单位简介 |
| 1.1.2 绩效工资简介 |
| 1.2 绩效工资相关理论介绍 |
| 1.2.1 薪酬管理和薪酬激励理论 |
| 1.2.2 新制度经济学理论 |
| 2 高青县事业单位绩效工资改革实践 |
| 2.1 高青县事业单位绩效工资改革的背景与动因 |
| 2.1.1 高青县事业单位绩效工资改革的背景 |
| 2.1.2 高青县事业单位绩效工资改革的动因 |
| 2.2 高青县事业单位绩效工资改革的实践 |
| 2.2.1 绩效工资考核内容和考核方式 |
| 2.2.2 考核结果与绩效工资科学挂钩 |
| 2.3 高青县事业单位绩效工资改革成果评价 |
| 2.3.1 绩效工资改革的正面效果 |
| 2.3.2 绩效工资改革的局限性 |
| 3 高青县事业单位绩效工资改革的阻力及原因分析 |
| 3.1 事业单位绩效工资改革的阻力 |
| 3.1.1 事业单位绩效工资改革的内部阻力 |
| 3.1.2 事业单位绩效工资改革的外部阻力 |
| 3.2 高青县事业单位绩效工资改革阻力的原因分析 |
| 3.2.1 重视程度不足 |
| 3.2.2 平衡难以协调 |
| 3.2.3 绩效工资政策固化 |
| 3.2.4 绩效激励机制不成熟 |
| 3.2.5 缺乏长效监管机制 |
| 3.2.6 绩效工资改革时间紧、任务重 |
| 4 高青县事业单位绩效工资的思考与对策 |
| 4.1 强化事业单位内部管理 |
| 4.1.1 增强工作人员对绩效工资的认识 |
| 4.1.2 完善岗位编制管理 |
| 4.1.3 持续优化绩效工资执行方法 |
| 4.2 优化绩效工资改革的外部环境 |
| 4.2.1 逐步提升绩效工资额度 |
| 4.2.2 建立独立合理的绩效工资调整机制 |
| 4.2.3 实行绩效工资动态监管机制 |
| 4.3 推进事业单位绩效工资改革的深入 |
| 4.3.1 建立事业单位工资与外部劳动市场的平衡比较机制 |
| 4.3.2 探索不同类型的事业单位绩效工资管理模式 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 事业单位绩效工资调查问卷 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（2）绩效工资背景下初中教师绩效考核评价研究 ——以Y省Q市R中学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究缘起 |
| 1.对教师进行科学绩效考核具有重要意义 |
| 2.当前我国中小学教师绩效考核存在着诸多问题 |
| 3.初中教师群体的特殊性 |
| 4.个人原因 |
| (二)研究的目的和意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)文献综述 |
| 1.国外相关研究 |
| 2.国内相关研究 |
| 3.对已有研究的评价 |
| (四)研究思路和方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (五)研究重难点 |
| 1.研究重点 |
| 2.研究难点 |
| 一、教师绩效考评的内涵、功能与价值取向 |
| (一)教师绩效考评的内涵 |
| (二)教师绩效考评的功能 |
| 1.有利于实施高效的教师管理 |
| 2.有利于提高教师队伍素质 |
| 3.有利于调动教师工作的积极性 |
| (三)教师绩效考评的价值取向 |
| 1.坚持重视师德、质量为本的价值取向 |
| 2.坚持公平、公开、公正的民主价值取向 |
| 3.坚持以人为本的价值取向 |
| 二、R中学教师绩效考核评价的现状分析 |
| (一)R中学的基本情况 |
| (二)R中学教师绩效考评的方案文本及分析 |
| 1.R中学教师绩效考评方案文本 |
| 2.R中学教师绩效考评方案文本分析 |
| (三)R中学教师绩效考评的调查分析 |
| 1.调查设计 |
| 2.调查结果分析 |
| (四)研究结论 |
| 三、R中学教师绩效考核评价存在问题及原因分析 |
| (一)绩效考评导向性出现偏差 |
| (二)对绩效工资政策的理解存在误区 |
| (三)绩效考评缺乏专业指导 |
| (四)教师主动参与绩效考评程度不高 |
| (五)考评结果运用不当 |
| 四、R中学教师绩效考核评价的改进策略 |
| (一)学校领导应加强对教师绩效考评工作的重视力度 |
| 1.加强相关制度宣传力度 |
| 2.充分调动教师的积极性 |
| (二)明确考核目标,发挥考核的导向作用 |
| (三)注重考核主体多元化 |
| (四)科学设计考核指标 |
| 1.定量评价与定性评价结合 |
| 2.调整考核周期,兼顾过程评价和结果评价 |
| (五)建立考核结果和改进建议的沟通反馈渠道 |
| (六)完善评价激励机制,切实发挥绩效考核的激励作用 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.2.1 相关概念界定 |
| 1.2.2 绩效评价激励作用的研究 |
| 1.2.3 职称评聘激励作用的研究 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 调查问卷法 |
| 1.3.2 个人访谈法 |
| 1.3.3 文献研究法 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 国内相关研究 |
| 2.2 国外相关研究 |
| 2.3 研究进展和不足 |
| 2.4 研究创新点 |
| 3 激励相关理论 |
| 3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 3.2 双因素理论 |
| 4 中小学教师绩效评价和职称评聘政策的实施现状 |
| 4.1 中小学教师绩效评价政策的实施现状 |
| 4.2 中小学教师职称评聘政策的实施现状 |
| 5 文昌市中小学教师激励现状调查 |
| 5.1 文昌市中小学校和教师的基本情况 |
| 5.2 文昌市实施中小学教师绩效评价和职称评聘政策的现状 |
| 5.3 调查设计 |
| 5.3.1 研究对象 |
| 5.3.2 问卷设计 |
| 5.4 调查问卷的发放回收以及样本的分布情况 |
| 5.4.1 调查问卷的发放和回收 |
| 5.4.2 样本的分布情况 |
| 5.5 文昌市中小学教师对绩效评价和职称评聘政策的满意程度 |
| 5.5.1 绩效评价标准的情况 |
| 5.5.2 学校绩效工资分配方案的情况 |
| 5.5.3 绩效工资分配流程和数额的情况 |
| 5.5.4 教育行政部门开展职称评聘工作的情况 |
| 5.5.5 学校开展岗位竞聘工作的情况 |
| 5.6 文昌市中小学教师的对激励因素的需求情况 |
| 5.6.1 中小学教师对激励因素的整体需求强烈度 |
| 5.6.2 不同年龄段的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 5.6.3 不同职称的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 5.6.4 不同学校的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 5.6.5 不同收入的教师对激励因素的需求强烈度 |
| 6 文昌市中小学教师激励存在的问题及原因 |
| 6.1 文昌市中小学教师激励存在的问题 |
| 6.1.1 绩效评价的标准不合理 |
| 6.1.2 绩效评价程序不规范 |
| 6.1.3 奖励性绩效工资的比例偏低 |
| 6.1.4 学校开展岗位竞聘工作效果不理想 |
| 6.1.5 教育行政主管部门组织的职称评审方式单一 |
| 6.2 文昌市中小学教师激励存在的问题的原因分析 |
| 6.2.1 激励政策忽略了教师的实际需求 |
| 6.2.2 教育行政部门未制定具体的工作指导意见 |
| 6.2.3 管理者对运用激励理念来管理教师队伍的认识不到位 |
| 6.2.4 学校没有充分利用教职工代表大会的职能作用 |
| 6.2.5 重视激励政策的执行过程,轻视结果的运用和激励的效果 |
| 6.2.6 制度建设跟不上新时代教师的需求变化 |
| 7 改进中小学教师激励策略 |
| 7.1 完善绩效评价内容,科学设立标准 |
| 7.1.1 要细分评价指标,定性和定量相结合 |
| 7.1.2 分类评价不同类型的教师群体 |
| 7.2 规范绩效评价程序,建立民主评价机制 |
| 7.2.1 多群体对教师进行评价 |
| 7.2.2 对评价结果进行有效的反馈 |
| 7.3 提高奖励性绩效工资的比例 |
| 7.4 细化岗位竞聘指导意见,加强岗位聘后管理 |
| 7.4.1 细化岗位竞聘指导意见,明确工作程序和方案内容 |
| 7.4.2 加强岗位聘后管理,实现职务能上能下 |
| 7.5 下放职称评审权,采用校内竞聘和外校评审相结合的评价机制 |
| 8 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: 文昌市中小学教师激励工作调查问卷 |
| 附录2 |
| 致谢 |
（4）高校绩效工资改革的激励作用实证研究 ——以广东省D高校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 关于绩效工资激励作用的研究 |
| 1.4.2 关于事业单位绩效工资改革的研究 |
| 1.4.3 关于高校绩效工资改革的研究 |
| 1.4.4 研究述评 |
| 1.5 研究内容、研究框架与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究框架 |
| 2 理论基础与研究假设 |
| 2.1 人性假设理论 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.3 公平理论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究对象选择 |
| 3.2 样本概况 |
| 3.3 数据分析方法 |
| 4 数据分析处理 |
| 4.1 问卷数据 |
| 4.1.1 相关分析 |
| 4.1.2 回归分析 |
| 4.2 客观数据分析 |
| 4.2.1 教职工绩效工资对比分析 |
| 4.2.2 教职工工作量对比分析 |
| 4.2.3 教职工科研工作量对比分析 |
| 5 DEA模型分析 |
| 5.1 变量描述 |
| 5.1.1 投入变量 |
| 5.1.2 产出变量 |
| 5.2 DEA实证结果 |
| 5.2.1 整体情况 |
| 5.2.2 部门分析总结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 问卷数据研究结论 |
| 6.1.2 客观数据研究结论 |
| 6.1.3 DEA分析结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 7 管理建议 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（5）我国普通中学教师绩效管理存在的问题、原因及对策研究 ——以重庆市H中学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的缘由 |
| 1.1.1 中小学教师专业发展的要求 |
| 1.1.2 中小学校特色学校发展的需要 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究的目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 教师绩效 |
| 1.3.2 绩效管理 |
| 1.3.3 教师绩效管理 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 文献的查阅过程 |
| 1.4.2 国内外关于教师绩效的研究 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 研究方法 |
| 2 教师绩效管理的理论研究 |
| 2.1 教师绩效管理的概述 |
| 2.1.1 教师绩效管理的内涵 |
| 2.1.2 教师绩效管理体系的构建 |
| 2.2 教师绩效管理计划 |
| 2.2.1 教师绩效计划的内涵 |
| 2.2.2 教师绩效计划制定的基本要求 |
| 2.3 教师绩效管理实施 |
| 2.3.1 教师绩效实施的内涵 |
| 2.3.2 教师绩效实施的基本要求 |
| 2.4 教师绩效管理评价 |
| 2.4.1 教师绩效评价的内涵 |
| 2.4.2 教师绩效评价的基本要求 |
| 2.5 教师绩效管理反馈 |
| 2.5.1 教师绩效反馈的内涵 |
| 2.5.2 教师绩效反馈的基本要求 |
| 3 重庆市H中学实施教师绩效管理的实践研究 |
| 3.1 样本简介 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 问卷调查法 |
| 3.2.2 访谈法 |
| 3.3 重庆市H中学实施教师绩效管理的调查结果 |
| 3.3.1 重庆市H中学实施教师绩效管理的问卷调查结果 |
| 3.3.2 重庆市H中学实施教师绩效管理的访谈结果 |
| 3.4 重庆市H中学教师绩效管理中存在的问题及原因分析 |
| 3.4.1 教师绩效管理计划中存在的问题及原因分析 |
| 3.4.2 教师绩效管理实施中存在的问题及原因分析 |
| 3.4.3 教师绩效管理评价中存在的问题及原因分析 |
| 3.4.4 教师绩效管理反馈中存在的问题及原因分析 |
| 4 改善H中学教师绩效管理方面的对策研究 |
| 4.1 改善教师绩效计划方面存在问题的对策 |
| 4.1.1 构建教师绩效指标体系 |
| 4.1.2 制定进取性强便于衡量的目标 |
| 4.1.3 召开教师绩效会议,学校管理者和教师必须经过充分交流 |
| 4.2 改善教师绩效实施方面存在问题的对策 |
| 4.2.1 进一步完善绩效考核指标 |
| 4.2.2 应更多关注教师绩效工资的长效增长机制建立 |
| 4.2.3 调整好教师绩效激励与精神激励的关系 |
| 4.2.4 克服教师绩效沟通中多种的障碍 |
| 4.3 改善教师绩效评价方面存在问题的对策 |
| 4.3.1 针对教师特性制定多样化的评价标准 |
| 4.3.2 构建教师绩效评价指标体系 |
| 4.3.3 运用发展性评价多给予教师鼓励和建议 |
| 4.4 改善教师绩效反馈方面存在问题的对策 |
| 4.4.1 反馈形式要让教师接受与认可 |
| 4.4.2 对教师的绩效反馈应对事不对人 |
| 4.4.3 对绩效反馈的结果充分重视并加以利用 |
| 5 结语 |
| 参考文献 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（6）江门市中职学校教师绩效考核的实施现状研究 ——以江门市G中等职业学校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 相关概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 教师绩效考核研究现状与相关理论 |
| 2.1 国内外研究现状 |
| 2.2 绩效考核的原则 |
| 2.3 教师绩效考核常用方法 |
| 2.4 绩效考核的作用 |
| 第三章 江门市中职学校教师绩效考核实施现状的调查分析..以江门G学校为例 |
| 3.1 江门市G学校的现状与教师绩效考核基本情况 |
| 3.2 江门市中职学校的教师绩效考核现状调查 |
| 3.3 调查结果与分析 |
| 3.4 问题 |
| 第四章 完善中等职业学校教师绩效考核实施对策研究 |
| 4.1 建立正确的制度指导原则 |
| 4.2 加强教师绩效考核制度建设 |
| 4.3 完善教师绩效考核评价内容 |
| 4.4 建立有效的绩效考核宣传、反馈和结果的运用机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 ：江门市G中等职业学校教师考核办法 |
| 附录2 ：中等职业学校教师绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（7）绩效工资制度对初中班主任专业发展影响研究 ——以M市A初中与B初中为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 研究目的及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究的异同及存在问题 |
| 1.3 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 理论研究方法 |
| 1.4.2 实证研究方法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 理论研究 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 绩效工资和教师绩效工资制度 |
| 2.1.2 教师专业发展与班主任专业发展 |
| 2.2 课题研究的理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 班主任专业发展的理论 |
| 2.3 相关理论对本研究的指导 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 M市初中教师绩效工资方案比较分析 |
| 3.1 M市初中教师绩效工资实施过程 |
| 3.1.1 政策背景 |
| 3.1.2 M市绩效工资实施背景 |
| 3.1.3 研究样本选择的代表性 |
| 3.2 A、B学校的绩效工资方案比较分析 |
| 3.2.1 比较分析目的 |
| 3.2.2 A、B学校教师基本情况 |
| 3.2.3 A、B学校教师绩效工资方案和评价情况 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 绩效工资制度背景下班主任专业发展的现状调查 |
| 4.1 调研设计 |
| 4.1.1 调研设计的理论基础 |
| 4.1.2 调研设计思路 |
| 4.1.3 调研问卷发放及数据处理 |
| 4.2 关于教师绩效工资政策实施总体效益的调研 |
| 4.2.1 A、B学校教师对绩效工资方案制定的认知 |
| 4.2.2 A、B学校教师对绩效工资方案的评价 |
| 4.2.3 A、B学校教师对绩效工资方案的建议 |
| 4.3 关于班主任的专业成长调研 |
| 4.3.1 A、B学校的班主任的基本情况 |
| 4.3.2 A、B学校的班主任的专业知识和能力 |
| 4.4 调查问卷综合分析 |
| 4.4.1 班主任缺乏专业能力 |
| 4.4.2 绩效与班主任专业发展 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 绩效工资制度对班主任专业发展的影响及成因分析 |
| 5.1 积极影响 |
| 5.1.1 绩效工资制度是推动教育发展的“强心剂” |
| 5.1.2 班主任专业发展意识根植教师心中 |
| 5.1.3 绩效工资制度促进了学校的健康发展 |
| 5.2 消极影响 |
| 5.2.1 班主任工作“商品化” |
| 5.2.2 绩效工资的有限激励 |
| 5.2.3 绩效工资考核方案未全面 |
| 5.3 班主任专业发展促进绩效工资制度的完善 |
| 5.4 影响成因分析 |
| 5.4.1 政府层面 |
| 5.4.2 学校层面 |
| 5.4.3 教师层面 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 改进教师绩效工资政策促进班主任专业发展的建议 |
| 6.1 对政府层面的建议 |
| 6.2 对学校层面的建议 |
| 6.2.1 建立科学合理的绩效考核方案 |
| 6.2.2 充分发挥绩效工资对班主任专业发展的激励作用 |
| 6.3 对教师个人的建议 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 1 |
| 附录 2 |
| 附录 3 |
| 致谢 |
（8）美国高校教师薪酬研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 研究缘起 |
| 1.借鉴美国经验是完善高等教育系统的重点课题 |
| 2.重视学术职业是提高教育质量的关键 |
| 3.完善薪酬系统是当前改革实践中的新挑战 |
| (二) 国内外研究综述 |
| 1.国外相关研究 |
| 2.国内相关研究 |
| 3.对现有研究成果的认识 |
| (三) 研究重点与难点 |
| (四) 研究思路与方法 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| 二、不同历史阶段的高校教师薪酬沿革 |
| (一) 殖民地时期(1636年-1776年) |
| 1.学院初创期办学经费来源多样 |
| 2.外行管理下的学院财务体系 |
| 3.高校教师薪酬境况艰难 |
| (二) 建国时期(1776年-1869年) |
| 1.学院变革期财政资金严重匮乏 |
| 2.地方分权管理制度下的薪酬设计 |
| 3.职业边缘化背景下的高校教师劣势薪酬 |
| (三) 工业化时期(1870年-1944年) |
| 1.高校转型期资金募集一筹莫展 |
| 2.行政管理体系复杂化中的薪酬管理 |
| 3.职业专业化助推高校教师薪酬提高 |
| (四) 霸权时期(1945年-1975年) |
| 1.高等教育发展新时期财政资助迅速增长 |
| 2.行政管理权力分化期的财务系统 |
| 3.教师队伍快速专业化推动下的薪酬提升 |
| (五) 当代(1976年至今) |
| 1.高等教育多元发展期财务状况危机重重 |
| 2.行政管理世俗化中的薪酬概况 |
| 3.劳动力市场化催生的薪酬差距扩大 |
| 三、美国高校教师薪酬的比较与分析 |
| (一) 跨职业比较：薪酬总体水平偏低 |
| 1.薪酬绝对数额不高 |
| 2.同领域中处劣势地位 |
| 3.薪酬增长幅度低 |
| (二) 高校内部比较：薪酬差异显着 |
| 1.不同职务角色的薪酬差距明显 |
| 2.不同学校性质类型的薪酬差异明显 |
| 3.地区经济发展水平影响薪酬水平 |
| 4.学科优势影响薪酬优势 |
| 5.男性教师薪酬普遍偏高 |
| (三) 发展态势分析：提高薪酬步履维艰 |
| 1.学校财政开支缩减，学术职业薪酬增长缓慢 |
| 2.兼职教师群体膨胀，专职教师晋升空间缩小 |
| 3.崇尚公司管理体制，绩效薪酬制度颇受争议 |
| 4.高校办学面向市场，学术职业薪酬差距扩大 |
| 四、美国高校教师薪酬的影响因素 |
| (一) 学校办学经费：以广泛的财务来源保障经济利益 |
| 1.政府拨款为学术薪酬提供基础保障 |
| 2.社会捐赠金是学术薪酬的重要资助 |
| 3.学费等收入为学术薪酬带来必要补充 |
| (二) 国家经济状况：来自自由化外部环境挚肘学界薪酬 |
| 1.经济形势会波及薪酬水平 |
| 2.商业化活动能带来薪酬转机 |
| 3.市场价值将影响薪酬水平差异 |
| (三) 学术职业：以追求真理和契约精神审视功利 |
| 1.自由主义学术者与利己主义经济人的统一体 |
| 2.学术劳动的复杂性引发绩效薪资的设计难题 |
| 3.教师团体可为争取劳资权利进行集体谈判 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
（9）云南农村义务教育教师绩效工资实施现状、问题与对策研究 ——以K县为个案（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 一、选题的缘由 |
| （一）我国农村学校教师绩效工资实施过程中有诸多问题值得探究 |
| （二）科学实施农村学校教师绩效工资的必要性 |
| （三）个人有研究此问题的优势 |
| 二、研究的目的和意义 |
| （一）研究的目的 |
| （二）研究的意义 |
| 三、研究对象、研究思路和方法 |
| （一）研究对象 |
| （二）研究思路 |
| （三）研究方法 |
| 四、文献综述 |
| （一）国外相关研究 |
| （二）国内相关研究综述 |
| 第二章 概念界定与理论基础 |
| 一、相关概念的界定 |
| （一）义务教育概念育 |
| （二）农村义务教育 |
| （三）教师绩效工资 |
| 二、理论基础 |
| （一）激励相关理论 |
| （二）薪酬公平理论 |
| （三）绩效管理理论 |
| 第三章 K县农村义务教育教师绩效工资实施现状调查分析 |
| 一、K县县情及义务教育概况 |
| （一）K县县情 |
| （二）K县经济发展概况 |
| （三）K县农村义务教育概况 |
| 二、调查步骤及样本选择 |
| （一）调查步骤 |
| （二）样本选择 |
| 三、K县农村义务教育教师绩效工资实施状况的调查结果 |
| （一）样本的基本情况 |
| （二）K县教师绩效工资实施情况及分析 |
| （三）绩效工资的内在价值以及在K县实施取得的成效 |
| 四、K县绩效工资实施过程中存在的问题 |
| （一）绩效工资标准偏低 |
| （二）对教师的绩效考核、分配方案不科学 |
| （三）对学校中层以上领导的考核不够具体 |
| （四）考核结果反馈不及时，运用方式不科学 |
| 五、K县绩效工资实施中出现问题的原因探究 |
| （一）政府财政保障机制不完善 |
| （二）教师职业特殊，对其绩效考核难度大 |
| （三）K县学校绩效管理水平低 |
| （四）监督体系不完善 |
| （五）现有的评价机制不够科学 |
| 第四章 绩效工资实施中存在问题的解决对策探究 |
| 一、完善财政保障机制，优化绩效工资比例 |
| （一）国家应加大对义务教育的资金投入 |
| （二）加大省级财政支持力度 |
| （三）优化绩效工资比例 |
| 二、转变教职工的绩效观 |
| （一）做好政策宣传引导 |
| （二）引导教师团结合作 |
| （三）引导教师正确地看待“竞争” |
| 三、加强绩效工资考核体系建设 |
| （一）绩效考核方案应按岗设置 |
| （二）强化对考核机构考核能力培训 |
| （三）鼓励教师全程参与绩效考核 |
| 四、构建科学民主完善的绩效考核评价机制 |
| （一）360 度考核法的内涵 |
| （二）构建多元的绩效考核主体 |
| （三）构建科学的绩效考核评价指标体系 |
| （四）建立有效的绩效考核反馈机制 |
| 五、设置得力的监督部门 |
| 六、有效发挥考核结果的作用 |
| （一）根据考核结果进行职务晋升和岗位聘任 |
| （二）依据考核结果培训教师 |
| 第五章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（10）农村初中教师绩效工资实施现状与改进建议 ——以天津市滨海新区三所农村初中为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、核心概念界定 |
| 三、文献综述 |
| 四、研究目的与意义 |
| 五、研究思路与研究方法 |
| 第一章 本研究的理论基础 |
| 一、激励理论 |
| 二、人力资源管理理论 |
| 三、教师专业发展理论 |
| 第二章 三所农村初中教师绩效工资实施现状调查 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查工具 |
| 四、调查结果 |
| 第三章 农村初中绩效工资实施中存在的问题、原因及影响因素分析 |
| 一、绩效工资政策实施中存在的问题及归因分析 |
| 二、农村初中学校实施绩效工资政策的影响分析 |
| 第四章 农村初中教师绩效工资实施中的建议 |
| 一、加大政策宣传,转变绩效观念 |
| 二、完善绩效工资持续增长机制 |
| 三、加强基础研究和绩效标准开发 |
| 四、专项津贴单独列支,单独考核 |
| 五、提高奖励性绩效比例,关注专业发展 |
| 六、加强师德和专业精神教育 |
| 七、鼓励学校结合实际创造性落实绩效工资 |
| 八、建立绩效工资实施监测和评估制度 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 致谢 |
四、美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象（论文参考文献）
- [1]高青县事业单位绩效工资改革研究[D]. 王鹏飞. 山东科技大学, 2020(05)
- [2]绩效工资背景下初中教师绩效考核评价研究 ——以Y省Q市R中学为例[D]. 张歆敏. 西南大学, 2020(01)
- [3]基于绩效评价和职称评聘的文昌市中小学教师激励策略研究[D]. 黄慈苗. 海南大学, 2019(04)
- [4]高校绩效工资改革的激励作用实证研究 ——以广东省D高校为例[D]. 谭锐锐. 华南农业大学, 2018(08)
- [5]我国普通中学教师绩效管理存在的问题、原因及对策研究 ——以重庆市H中学为例[D]. 熊曼曼. 重庆师范大学, 2018(12)
- [6]江门市中职学校教师绩效考核的实施现状研究 ——以江门市G中等职业学校为例[D]. 余美芬. 广州大学, 2018(01)
- [7]绩效工资制度对初中班主任专业发展影响研究 ——以M市A初中与B初中为例[D]. 郑舒泳. 广州大学, 2017(02)
- [8]美国高校教师薪酬研究[D]. 孙凯歌. 浙江工业大学, 2017(04)
- [9]云南农村义务教育教师绩效工资实施现状、问题与对策研究 ——以K县为个案[D]. 陈敏. 云南师范大学, 2016(05)
- [10]农村初中教师绩效工资实施现状与改进建议 ——以天津市滨海新区三所农村初中为例[D]. 吴解玲. 天津师范大学, 2016(08)
标签：绩效工资论文; 绩效考核论文; 绩效管理论文; 绩效工资制度论文; 事业单位岗位绩效工资制度论文;