问：基层派出所存在的问题及对策
- 答：长期超负荷的工作，与基层有限的警力资源矛盾进一步增强了基层民警的身心压力。长期以来_公安机关一直奉行着"忠诚、勇敢、廉明、奉献"的人民警察职业道德。这从职业道德教育的角度来看，当散禅然值得提倡，也很有成效_但我们必须同时也要承认警察首先是一个正常的自然人，他有着正常人闷游同样的生理需求、心理需求和社会需求的欲望及承受极限_然而过分地虚化了警察的形象和过大地夸张了警察的职能，只能使公安机关冲罩尘陷于盲于侍从和疲于应付的尴尬局面。目前，对于基层派出所来讲_公安机关对社会的承诺一定要尽力兑现，上级各部门下达的各项工作任务各有侧重不能偏废_再加上民警自己本职工作任务可谓应接不暇。民警长期面临着高强度、高要求、高危险的工作压力，下达的工作任务不完成_怕上级倒查_弄虚作假完成考核指标_又怕出问题受处理_身心长期受到抑制，工作疲于应付;虽然各级公安机关都在为基层减负运筹谋划_但仍难扭转基层派出所面临的现有的工作局面。
问：基层公务员绩效考核的现状
- 答：考核主体不够全面、考核指标不尽合理、考核方法不够完善以及考核结果缺乏监督等
问：派出所绩效考核的作用
- 答：1、是人员聘用的依据。由于实行了科学的茄指评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位的标准要求，决定了员工的聘用与否；
2、绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
3、绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，羡腔可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
4、绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
5、绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利颤派配于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
6、把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
