100万元集体劳资纠纷

一、一起涉及百万元的集体劳动争议案（论文文献综述）

王琼^[1]（2021）在《劳动者薪酬分配公正的法律实现》文中指出分配是劳动者享有社会发展成果的基本方式,而薪酬分配作为分配活动中最基础、最重要的组成部分,则是劳动者获取经济收入的基本方式,其不仅直接关系劳动者物质利益的实现程度,决定劳动者及其家庭成员基本生活的保障水平,同时公正的薪酬分配也是一个国家市场经济体制发展完善的标志,是整个社会公平正义的体现。习近平总书记曾经这样说过:“收入分配是民生之源,是改善民生、实现发展成果由人民共享最重要最直接的方式。”十八大之后,党中央就对薪酬分配工作予以高度重视,并坚持以人民为发展中心,出台相关政策措施,有效提升劳动者的薪酬水平。和中国特色社会主义市场经济相适应的薪酬分配制度已经确立,有序合理科学的薪酬分配秩序已经逐步形成。薪酬分配改革取得巨大成就,劳动者薪酬水平不断提高,社会发展成果共享度也日益提升。但是也要看到,我国社会的主要矛盾已经从阶级矛盾逐步转变为“人民日益增长的美好生活需求与不平衡不充分的发展之间的矛盾”,各项改革已经不断深入推进,劳动者薪酬分配的方式和公正性也暴露出新问题。不同地区之间、行业之间和劳动者群体之间的薪酬差距依然不合理,部分劳动者尤其是一线职工和低收入劳动者薪酬增长缓慢,劳动者对提高薪酬的需求与用人单位用工成本提升之间的矛盾日益凸显,在各生产要素的分配中劳动力要素所占比重严重不足,这些问题都需要不断深化改革,健全劳动法制度体系及其运行机制,不断完善新时代社会主义市场经济体制的薪酬分配法律机制。学界一直致力于关于薪酬分配问题的研究,已经取得了显着成绩,但是仍有一些问题需要完善和深化。一是需要拓展和夯实劳动者薪酬分配公正的理论基础。西方资本主义的分配理论、马克思主义关于分配正义的理念以及中国传统思想中有关社会分配的精华部分,并非相互对立、互不认同,相反,可以将三者相互融通、有机结合,深化和完善适应我国当代国情的薪酬分配理论体系,以指导具体薪酬分配问题的有效解决。二是需要探寻契合时代发展主题和背景的法律机制。现有研究成果多集中在经济学、管理学领域,少有从法学视角关注薪酬分配的问题,对于劳动者薪酬分配公正问题更是涉及甚少。在我国践行全民共享社会发展成果的大背景下,这方面的研究需要进一步拓展和深化。实现劳动者薪酬分配公正,不仅需要经济政策的支持,更需要法律制度的保障。运用法律手段维护劳动者权益,才能从根本上确保实现薪酬分配公正的稳定性和持续性。三是需要将坚持以人民为中心的发展理念与习近平新时代中国特色社会主义思想相融合,提出解决市场经济体制下的劳动者薪酬分配公正的原则和方法。这既具有完善我国新时期分配正义的理论价值,又有破解当代劳资矛盾的现实意义。构建具有中国特色的薪酬分配体系可以有效维护广大劳动者,特别是底层劳动者的切身权益,保障整体经济平稳快速发展,促进社会的和谐稳定。本文运用宏观与微观结合等方法,构建法学视角下的劳动者薪酬分配及其公正性问题的研究框架体系。以分配正义、矫正正义构成的哲学维度和以人权保障原则、倾斜保护劳动者原则构成的法学维度共同支撑起薪酬分配公正的理论基础。以人为本的回应、得所应得的强化、差别原则的考量和深化改革的要求这四个层面体现了薪酬分配公正法律实现的必要性。本着批判继承的原则,对中国传统分配正义思想的演进进行总结,为实现当代中国薪酬分配公正提供历史和文化经验。从薪酬分配公正的评判标准来看,经济学的评判标准主要为基尼系数和要素价格,法学的评判标准由“三个程度”构成,即劳动报酬请求权的实现程度、同工同酬的实现程度和劳动薪酬集体协商的实现程度。通过上述标准,可以基本判断出某个国家在某段时期内劳动者的薪酬分配是否公正或者趋近于公正。通过纵向比较总结出当今世界的几种薪酬分配的典型模式并对其进行分析评价。典型的薪酬分配模式主要有三种,分别为:瑞典的多种政策措施并用控制收入差距的模式、美国的以税收体系和社会保障体系对分配进行调节的模式和巴西的以政府公权力为主导维护分配公正的模式。这三种典型模式可以为我国劳动者薪酬分配模式的完善提供一定的经验借鉴。在上述研究基础上,为实现劳动者薪酬分配公正,需要完善和优化由权力保障机制、权利实现机制和社会支撑机制构成的、保障薪酬分配公正的制度体系。一是权力保障机制。通过分析权力配置的原则和结构,影响权力运行的因素,以及权力运行过程中的困境,总结出我国权力配置的运行现状,在此基础上提出了实现薪酬分配公正的国家责任,即司法公正的型塑、薪酬分配制度的完善和社会公共资源的合理配置。基于新冠病毒带来的变化和困顿,尝试提出疫情背景下薪酬分配公正对权力行使的新要求;二是权利实现机制。以人本理念和劳资共赢理念构建起实现劳动者薪酬分配公正的权利观,以劳资共决权、同工同酬权和劳动报酬请求权为内容,构成劳动者薪酬分配公正的权利实现机制。这三项权利的运行机制和保障措施虽不尽相同,但各有侧重,多效并举,共同促进薪酬分配公正之实现;三是社会支撑机制。工会和职工代表大会是我国劳动法体系中最为重要的两大社会化组织,在确保劳动者薪酬分配公正中有其特定的角色和作用。工会代表权和维权手段的强化保障以及职工代表大会决策权和监督建议权的强化保障,是这两个社会化组织有效履行职责和充分发挥保障职能所面临的突出问题,也是劳动者薪酬分配公正的社会化支撑机制完善的关键之所在。

潘玲玲^[2]（2021）在《约定竞业限制违约金的司法适用研究》文中提出约定竞业限制以平衡劳资利益为出发点,利用违约金和经济补偿这两种方式来调和矛盾,以维护社会秩序。《中华人民共和国劳动合同法（草案）》曾设定了违约金的上限以及经济补偿的下限,但是正式出台的法律并未明确规定违约金和经济补偿数额的参考标准以及合同的生效要件,放宽了对合同自由的限制,这也就为违约金的司法适用埋下了隐患。对约定竞业限制违约金司法适用案例进行系统梳理后,可以发现其司法适用已经逐渐偏离正轨,主要表现在以下几个方面:其一是用人单位未依法履行义务对其主张违约金的影响存在分歧,可分为三种观点,一是用人单位未依法履行义务劳动者无须支付违约金;二是用人单位未依法履行义务不影响其主张违约金;三是用人单位未依法履行义务可纳入违约金酌减依据。甚至同一案件的一审和二审观点相左,各法院采用不同的观点进行判决无法保证案件结果的公正性。其二是实际损失举证在案件裁判中的作用不统一,也可划分为三种观点,第一种观点是用人单位主张违约金以证明实际损失为前提;第二种观点是用人单位主张违约金无须以证明实际损失为前提;第三种观点将用人单位实际损失举证不能作为司法酌减依据。各观点采用的理由些许重复,也就造成了上述观点相互冲突。其三是司法酌减的适用杂乱无章,主要体现在违约金过高的认定标准因法院而异以及法院酌减幅度不一,具体表现为案件总体酌减幅度偏大以及一审二审酌减幅度差距较大等。通过比较前述两个问题的第三种观点可以发现,司法酌减仿佛成为了“万能袋”,似乎任何行为都能作为司法酌减理由。在对上述问题进行分析时可以发现,司法观点之所以存在分歧与该违约金性质以及劳动者的从属性地位等息息相关。约定竞业限制违约金司法适用效果影响其法律价值的实现,若想要该违约金在我国劳动关系中充分发挥作用,必须要“对症下药”。首先,基于经济补偿在劳资关系中的地位,将用人单位依法履行义务与否与竞业限制合同效力相挂钩,以落实违约金平衡当事人权益的价值。其次,根据该违约金的双重属性确定实际损失举证责任的归属,以减轻守约方实际损失举证负担。最后,参照《中华人民共和国民法典》及其他法律文件,融合劳动合同的特殊性,根据公权力适当介入理念合理适用司法酌减,以充分实现该违约金的法律价值。

康栎瑶^[3]（2021）在《我国劳动争议影响因素研究》文中指出

雷江平^[4]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中认为劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。

李楠^[5]（2020）在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中进行了进一步梳理互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。

杨诺^[6]（2020）在《论劳动者严重违反用人单位规章制度的司法认定》文中研究指明劳动关系是生产关系的重要组成部分,劳动关系是否和谐,事关劳动者和企业的切身利益,事关经济发展与社会和谐。党的十八大以来,党中央将构建和谐劳动关系摆在了重要的位置,十八届三中、四中、五中全会均对构建和谐劳动关系提出了明确要求。当前,我国正处于经济社会转型时期,劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化,劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期,劳动争议案件居高不下。2019年的“海尔员工午睡被开除”一案引发众议,劳动纠纷问题也再次引起社会各界重视。市场经济日益繁荣,法律赋予了用人单位用工自主权,规章制度成为用人单位管理企业、约束劳动者的重要依据。我国《劳动法》第二十五条第二款和《劳动合同法》第三十九条第二款作出规定,当劳动者严重违反用人单位规章制度,用人单位有权单方解除劳动合同。但是由于我国现行劳动立法的规定过于笼统,“严重违反规章制度”具体情形未予以细化,大多交由用人单位制定“严重违反规章制度”的相关细则;同时,立法对“严重性”的认定没有统一标准,司法解释则侧重于程序性内容,法官拥有较大的自由裁量空间,裁判结果往往仰赖于法官的价值立场和当下的舆论导向,因而导致在我国的司法实践中,司法审查标准不一、同案不同判现象迭出。为减少劳资纠纷,促进劳动关系和谐发展,明确劳动者违反用人单位规章制度的“严重性”边界,裁量劳动者严重违反用人单位规章制度的案件就显得极为重要。本文拟通过文献研究及实证分析两种研究方法,对“劳动者严重违反用人单位规章制度”的司法认定现状进行系统性分析,明确用人单位规章制度的法律定位,深入剖析其适用困境和缘由,从而提出具有针对性的司法适用建议。本文主要有以下四个部分:第一部分,引入三个有代表性的案例,通过对基本案情的描述、裁判要旨归纳和案件争议点的分析,引出“严重违反用人单位规章制度”中规章制度的有效性、“严重违反”认定的程序及标准的争议。第二部分,从法理角度对劳动者严重违反用人单位规章制度司法认定进行阐释。分析了用人单位规章制度的含义、性质与效力及劳动者与用人单位的权利义务关系,明晰了司法介入用人单位规章制度的前提和界限。第三部分,深层剖析司法实践中劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准和程序。对用人单位规章制度有效性的标准进行探讨,包括规章制度内容合法合理性、制定程序的阐释。而后对违反规章制度“严重性”的标准认定进行两个方向的延伸,一是造成用人单位损失的严重程度,二是劳动者的岗位特点及行为性质。最后,明确用人单位对严重违反规章制度的认定程序。第四部分,针对案例中暴露的问题,从明确用人单位规章制度的内容范围、严格把握人单位严重违反规章制度的标准、规范用人单位违反规章制度的认定程序三个方面提出相应对策。

张小丽^[7]（2020）在《民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究》文中研究表明民办中小学在实施教师聘任制的过程中与被聘教师之间因履行合同而引发的法律纠纷日渐增多,如何理解民办中小学教师聘任纠纷的法律性质,并更好地适用法律来解决此类争议,从而公平地保障民办中小学和教师的合法权益,是急需解决的一道难题。我国除了适用2008年颁布的《劳动合同法》》以外,其他的法律、法规或政策都没有专门针对民办中小学教师聘任合同的订立、履行、变更、解除或者终止等在内的相关问题做出明确规定。因此,探讨如何防范和合理解决民办中小学的教师聘任纠纷,完善相应的教师聘任合同具有重要的现实意义。本研究搜集相关法规、政策以及文献,梳理了民办中小学和教师之间的法律关系、教师聘任制的发展以及当前我国民办中小学教师聘任纠纷处理方面的法律制度;搜集了《劳动合同法》颁布实施之后发生的57例民办中小学教师聘任纠纷案,通过分类整理,将民办中小学教师聘任纠纷归结为八大类:未签订书面合同引发的纠纷、就事实劳动关系问题引发的纠纷、违反试用期条款引发的纠纷、未缴纳社会保险引发的纠纷、单方面变更合同引发的纠纷、单方面解除合同引发的纠纷、单方面终止合同引发的纠纷、就经济补偿问题引发的纠纷。这八类纠纷反映出民办中小学教师聘任中存在的问题有:聘任合同不规范;纠纷处理不完善;聘任双方法律意识淡薄等等。针对上述问题,本研究提出了几点建议对策:加强聘任合同管理;完善纠纷处理机制;提高各方法律意识等等。

王婷^[8]（2019）在《我国女性就业性别歧视案例评析》文中认为随着2016年全面二孩政策的出台,我国女性就业形势日益严峻。尽管我国在《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别条例》等法律法规中明确规定了男女平等就业权,然而受“男主外、女主内”等传统观念的影响以及男女两性综合能力和就业竞争力的差异,就业性别歧视现象屡禁不止,给女性就业带来不利影响。如何对就业性别歧视的概念进行法律界定,如何分配用人单位和劳动者的举证责任以及用人单位构成就业性别歧视应承担怎样的法律责任,这些问题成为当前司法实践中所有法院亟需解决的共同问题。文章首先通过案例评析的方法,选出三个典型的就业性别歧视案例,结合基本案情和法院的审理结果,对当前就业性别歧视诉讼案件中存在的问题进行探究,并整理出三个争议焦点,即邮政公司的行为是否构成就业性别歧视、就业性别歧视案件是否适用举证责任倒置、构成就业性别歧视的用人单位是否承担精神损害赔偿责任。然后结合案例的实际情况和理论知识对以上争议焦点进行逐一分析,认为邮政公司招聘启事的内容构成就业性别歧视,并从理论上分析就业性别歧视的界定与例外情形。关于举证责任,尽管法律没有明文规定就业性别歧视案件适用举证责任倒置,但是由于劳动者在此类案件中举证能力不足,为了体现保护弱者的原则,本文认为就业性别歧视案件应适用举证责任倒置的举证规则。关于实施了就业性别歧视的用人单位的责任承担方式,本文认为构成就业性别歧视的用人单位不仅要承担民事责任,情节严重的,还应承担行政责任或刑事责任。在民事责任的承担方式上,分别从违约责任和侵权责任两种责任承担方式来分析。最后通过比较研究的方法,对比域外保障女性平等就业的经验,结合案例所反映的情况引发拓展性思考,分析我国目前女性劳动保障方面的不足,从完善就业歧视的诉讼机制、建立完善预防救济机制和真正落实相关政策等方面提出女性平等就业权保护的对策。

段青^[9]（2019）在《广汽东阳公司工资集体协商改进研究》文中研究表明员工工资收入问题已成为劳资双方产生矛盾的重要因素之一,严重影响企业的发展与社会的和谐稳定。开展工资集体协商是解决这一问题的有效机制,也是维护劳资关系和谐稳定的有效途径。广汽东阳公司是湖南长沙的一家合资汽车零部件制造企业。公司从2013年开始开展工资集体协商,迄今已有6年,但近几年的工资集体协商面临形式化、表面化等问题,需要从工资集体协商的理论与实践方面探讨导致形式化的原因,设计出改进措施。通过对广汽东阳公司开展工资集体协商背景环境分析,发现广汽东阳公司基于企业方有意愿、员工方有需求、工会方有任务、集团公司有考核、地方政府有要求等多方力量推动下,启动工资集体协商实践。通过现状分析、问卷调查与员工访谈结果分析,得出公司在工资集体协商制度化、协商实质化、员工参与协商的积极性等方面存在问题,在受到经济下行、汽车零部件行业形势变化、领导换届、工会主席换届方面原因影响时导致工资集体协商开展呈现形式化趋势。广汽东阳公司工资集体协商存在的问题需要从整体上进行优化改进,具体改进对策有:通过企业工会改进、工会组织经济独立、构建与完善协调劳资关系的各种机制、提高工会的协商能力从而提高劳方代表性,使工会能真正代表员工与企业进行协商;通过明确协商主体、规范协商内容、完善协商程序、保障结果实施,使工资集体协商流程化、制度化;通过劳方增加砝码、资方的合作博弈策略、协商出现僵局要借助第三方化解,提高协商质量。工资集体协商实质化改进需要多方面的支持与保障,因此,需要资方转变观念与员工共享利益;争取地方政府支持,搭平台促协商;培育集体协商文化,为持续推进工资集体协商营造良好氛围;以期实现企业和谐劳动关系与企业效率的提高。通过对广汽东阳公司工资集体协商的改进研究,为其工资集体协商持续优化提供改进方案,促进其实现“劳资共决”与劳动关系和谐,也为其他企业开展工资集体协商提供借鉴与参考。

夏琼,龚升平^[10]（2019）在《媒体制度变革背景下的媒体劳动争议》文中研究说明媒体劳动争议是指原本具有劳动人事关系的媒体劳动者与媒体单位因劳动的权利和义务等问题引发的纠纷。以新制度经济学理论观照"媒体–白领员工"劳动争议,可以发现其中隐含着效率与公平的悖论。制度和互联网的双重因素导致了传统媒体的衰落,传统媒体的衰落引发传统媒体行使雇佣自由权以裁减劳动力,而裁减劳动力与劳动争议隐含着一定的逻辑联系。在制度效率递减规律的作用下,媒体用人制度的双轨制从制度创新变成制度桎梏。诚信制度供应不足刺激了失信现象的蔓延,继而增加了媒体劳动争议的风险。

二、一起涉及百万元的集体劳动争议案（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、一起涉及百万元的集体劳动争议案（论文提纲范文）

（1）劳动者薪酬分配公正的法律实现（论文提纲范文）

（2）约定竞业限制违约金的司法适用研究（论文提纲范文）

（4）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）

（5）共享经济下网约工权益保护问题研究（论文提纲范文）

（6）论劳动者严重违反用人单位规章制度的司法认定（论文提纲范文）

（7）民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究（论文提纲范文）

（8）我国女性就业性别歧视案例评析（论文提纲范文）

（9）广汽东阳公司工资集体协商改进研究（论文提纲范文）

（10）媒体制度变革背景下的媒体劳动争议（论文提纲范文）

四、一起涉及百万元的集体劳动争议案（论文参考文献）

• [1]劳动者薪酬分配公正的法律实现[D]. 王琼. 吉林大学, 2021(01)
• [2]约定竞业限制违约金的司法适用研究[D]. 潘玲玲. 安徽财经大学, 2021(10)
• [3]我国劳动争议影响因素研究[D]. 康栎瑶. 北京交通大学, 2021
• [4]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
• [5]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
• [6]论劳动者严重违反用人单位规章制度的司法认定[D]. 杨诺. 河北师范大学, 2020(07)
• [7]民办中小学教师聘任纠纷及其处理研究[D]. 张小丽. 上海师范大学, 2020(07)
• [8]我国女性就业性别歧视案例评析[D]. 王婷. 湖南大学, 2019(07)
• [9]广汽东阳公司工资集体协商改进研究[D]. 段青. 湖南大学, 2019(07)
• [10]媒体制度变革背景下的媒体劳动争议[J]. 夏琼,龚升平. 新闻记者, 2019(02)

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