一、成长型企业人职匹配判断与再造（论文文献综述）
王文倩[1]（2021）在《数字经济背景下移动互联网产业价值转移研究》文中认为数字经济时代,数字化的知识和信息资源已成为新的关键生产要素。移动互联网产业是数字经济的典型代表和缩影,影响和改变着国家治理模式、企业运行机制、组织管理模式以及社会生活方式。无论在工业经济时代还是在数字经济背景下,产业价值转移现象都是一种客观存在。本文基于相关理论与文献研究,以移动互联网产业价值转移为主线,采用实证研究对移动互联网产业价值转移的驱动因素和内在机理进行了深入分析,系统研究了移动互联网产业价值转移的动因与演进路径。本文首先梳理了国内外学术界对产业价值转移、驱动因素以及移动互联网产业价值转移的研究现状和研究进展,对数字经济与共享经济、移动互联网与移动互联网产业、价值创造与价值转移、平台型企业等概念的内涵和外延进行了科学界定,结合移动互联网技术和应用特征绘制出移动互联网产业图谱,在此基础上,本文总结出移动互联网产业价值转移的形成条件与基础,归纳了移动互联网产业价值转移的动因与演进路径,分析了移动互联网产业价值转移的内在机理;其次,通过研究假设,本文建立了移动互联网产业价值转移的概念模型,借助确定性因子分析和结构方程模型阐述了潜变量与观测变量、自变量与因变量之间的相关性并对移动互联网产业价值转移的特征进行研究,系统探讨了移动互联网产业价值转移与数字消费需求变化的耦合关系,进而分析了数字消费行为及演变趋势、数字消费者在价值转移中的行为以及网络外部性对移动互联网产业价值转移的影响;再次,通过对移动互联网产业创新主体之间的竞争关系以及竞合博弈的分析,结合案例研究,验证了相关研究假设,探讨了移动互联网产业价值转移的实现机制。基于上述研究逻辑与思路,本文得出如下研究结论:数字经济背景下的开放式平台型组织是开放式创新和价值创造的新型主体;移动互联网产业的价值转移受若干关键因素的影响;移动互联网产业价值转移与数字消费行为存在耦合关系;以“用户需求”为宗旨的价值共创主导移动互联网产业创新与价值创造;数字赋能移动互联网产业创新主体之间耦合共轭;平台型企业是移动互联网产业价值转移的关键节点;移动互联网产业场景中的数字赋能具有客观性和倍增效应。研究表明,由于工业经济和数字经济的价值转移形成条件与基础不同,产业价值转移的驱动因素有共性和特性之分,移动互联网产业价值转移的关键驱动因素为顾客需求、技术进步、数据资源、开放式平台、价值共创、网络能力和创新绩效。本文主要的创新点:第一,揭示并归纳出移动互联产业价值转移的关键驱动因素。数字经济视阈下移动互联网产业价值转移的关键驱动因素为顾客需求、技术进步、数据资源、开放式平台、价值共创、网络能力和创新绩效。第二,本研究采用问卷调查法和案例分析法,通过建立结构方程模型,厘清了移动互联网产业价值转移各驱动因素间相互影响的关系,并在此基础上构建了移动互联网产业价值转移的概念模型。第三,揭示了移动互联网产业价值转移的实现路径与关键节点。本研究基于数字化视角,系统研究了价值转移对企业战略动态演化的驱动作用与机制,移动互联网产业价值转移的实现路径包括依托于新兴技术并有效利用数据资源,打造开放式平台组织,建立价值共创场所和机制,全方位扩大企业网络能力。平台型企业是移动互联网产业价值转移的关键节点。
宋昌明[2]（2020）在《K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析》文中指出集体跳槽是近年来备受企业届和学术届关注的现象之一,作为一种较为特殊的企业组织人员流动现象,在劳动力市场上发生变得日渐频繁。目前主流的集体跳槽研究更多关注的是跳槽的影响因素与过程、群体互动过程和决策机制的理论研究层面,在经理人团队聘用评估以及实证研究方面则相对匮乏。这种研究视角在解决理论研究和现实问题方面可能存在一定的错位关系,面临着一定的挑战。本研究分别以K12民营教培加盟连锁企业和Z经理人团队为企业组织、集体跳槽者研究对象,从经理人团队聘用评估、集体跳槽影响因素与过程、互动过程、决策机制等方面着手,探讨原因,分析对策;在经理人团队聘用评估方面引入经理人团队胜任力成熟度模型,结合行业特性,进行重新调研与赋权,对K12民营教培加盟连锁企业在经理人团队聘用评估方面具有一定的理论研究意义和实践启示作用,是应对这一挑战的一个较为有意义的切入点。本文运用文献研究、问卷访谈、案例分析等研究方法,通过具有代表性的S企业、B企业、A企业和Z经理人团队的案例,从经理人团队不同层级、供职企业所有人及人资等不同利益相关者的角度挖掘K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽背后的原因,提出应对策略,将理论研究应用于实践,从多维利益相关者的视角探讨经理人团队跳槽与经理人职业生涯、团队生命周期、企业发展愿景和产业演进路径之间的关联性,以期达到最大化的匹配与平衡,实现经理人团队、企业和产业的良性健康发展。最后,归纳提炼出本研究的结论,概括研究中存在不足和对未来的展望。
沈佳[3]（2021）在《自主就业退伍义务兵的职业发展研究 ——以杭州市暨区为例》文中指出退伍义务兵安置是我国社会保障的重要部分。随着我国社会主义市场经济的发展,退伍义务兵安置政策改革呈现出由计划向市场转变的特点。2011年《退役士兵安置条例》正式规定了城乡退伍义务兵均需要自主就业。在“义务兵役制和志愿兵役制”相结合的兵役制度下,我国庞大的退伍义务兵群体需要经历从军人身份到市场就业的转型,并大多在自主就业过程中寻求职业发展。因此开展自主就业退伍义务兵的职业发展研究,探索退伍义务兵的职业期待与角色适应之间的内在张力,对于促进退伍义务兵职业发展优化路径、维护社会和谐稳定,以及为退役军人安置提供中国方案,具有重要的理论价值与实践意义。退伍义务兵自主就业是新时代退役军人职业流动的缩影。本文以职业发展理论为基础,以“角色-能力-行动”为分析框架,以杭州市暨区退伍义务兵为例,勾勒了在安置政策变革下自主就业退伍义务兵的群体肖像,从职业流动、职业能力堕距、职业过程磨合等维度系统探讨了自主就业退伍义务兵职业发展的现状与特征、结构性约束及其行动逻辑,并从包容协同的角度,探寻了退伍义务兵职业发展的优化策略,以帮助退伍义务兵在各自的职业领域绽放社会价值。研究发现,活跃的民营经济是退伍义务兵实现自主就业和职业发展的重要条件。职业能力是退伍义务兵能否迈向高质量就业、实现身份转型的关键因素。第一,货币安置是自主就业退伍义务兵职业发展的政策前提。在岗位安置之外,退伍义务兵在活跃的民营经济领域冲浪。退伍后的就业结构、职业阶段的自我定位、个人特质与职业要求、家庭助力与社会资源,以及城乡信息趋同与隐性差异,立体展现了退伍义务兵职业流动的基本面向。第二,职业能力堕距是自主就业退伍义务兵职业发展的结构性约束,职业过程磨合则是其职业发展的行动逻辑。退伍义务兵的职业认知与角色中断、职业能力与角色转变,表现为个人需求高于职业回馈,个人能力又滞后于职业要求,这种匹配性脱节引发其角色适应与职业能力的内在张力。而职业期待与角色适应迟缓、职业规划与职业教育衔接,是退伍义务兵职业发展主动性和稳定性的表征,职业发展的这种适应性迟滞,正是其角色调适与职业规划的冲突与顺应的过程。第三,包容协同是退伍义务兵职业发展的优化策略。宏观层面的身份权利与安置服务保障、中观层面的企业关怀与社会组织引导、微观层面的个体增能与职业能力建设,可以帮助退伍义务兵乃至全体退役军人在社会生活中找到新的职业成就感,实现身份转型。通过安置政策的优化以激发“自助”与“他助”相结合,是退伍义务兵职业发展的可能路径。总之,军人是一种特殊的劳动力。自主就业退伍军人是一种特殊的职业群体,他们带着军人的优良品质逐渐适应从部队身份到市场就业的转型。自主就业退伍义务兵的职业发展,需要国家和全社会的共同关注。在社会主义市场经济条件下,政府在安置过程中应当更多关注退伍义务兵职业能力的个性化发展,引导退伍义务兵构建理性的职业目标。当然,如何观照不同职业能力、不同职业追求、不同个性特质的退伍义务兵,通过自上而下安置政策赋能以及自下而上个体职业发展的双向耦合,让这些曾为国家作出重要贡献的退伍义务兵形成个性化和稳定性兼具的职业发展路径,是一个值得持续深入探讨的重要议题。
张娟[4]（2020）在《“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究》文中进行了进一步梳理作为世界工厂、制造之都的东莞,吸引了450余万外来劳动力人口。劳动密集型制造工厂,曾是许多入城农民工主要生存场域。如今其所依存外部环境,正发生产业变革与技术颠覆,工厂初阶岗位正被机器人吞噬。而东莞现有技能人才不足20%,人才积累不足以应对产业变革。该研究正是基于此,探讨新生代农民工（以下行文亦简称为“新生代”）在产业变革下之再教育问题及其突围路径。研究意义指向:唤醒新生代再教育认知,重塑产业人力资本投入共识,释放人才红利信号,赋能产业转型。该研究以质性研究掘进,通过文献分析、访谈、个案研究、问卷调查等,透视新生代所生存的产业环境——东莞“智造”,分析产业变革对人才提出新要求,以及新生代个体对自身发展需求。梳理东莞现有新生代农民工培育政策,调研再教育市场供求状况,并基于终身教育理论、生涯发展理论,探讨新生代再教育需求及其实现策略。通过研究得出,东莞“智造”提出了对高技能人才、创造性人才、复合型人才、高学习力人才的新需求;而个人生存与发展已不止步于技能依赖层面,更需融合技术、学历、人文等多重再教育修炼与持续提升,达至教育及人的完整性。在就新生代再教育需求及现状分析中,发现并归纳出以下五个维度的问题:1.觉知困境:对再教育认知不足;2.资源局限:支持要素投入不够;3.供需矛盾:教育市场供求失衡;4.系统缺失:培育体系尚待完善;5.生涯迷途:个人发展欠缺规划。该研究解决对策尝试抛开刻板,并创造性地将上述五个维度问题融入到体系化解决策略之中。基于新生代生涯发展对技能、学历、人文教育的需求为纵轴,并从横向研究与新生代相关各方的支持力量,以系统性思考探讨新生代再教育出路:1.唤醒再教育觉知,推动认知升级;2.构建体系化培育,助力生涯发展;3.探寻再教育之道,融合多维力量;4.借助新技术手段,实现灵活学习。
陆丽莎[5]（2020）在《ZR培训学校组织结构优化研究》文中研究表明当前我国经济进入了转型期,已由高速增长阶段转向了高质量发展阶段。经济转型发展让中国进入了服务国际化的时代,教育培训作为服务业的重要组成,已成为服务市场的热点,投资创业的热门。在此契机下,大批的民营企业进入了培训市场,市场竞争愈来愈激烈,企业只有通过不断调整经营策略,加强内部组织管理,才能更好适应复杂多变的市场环境,寻求生存发展的出路。实践证明,组织结构变革是企业实现战略目标、持续健康发展的重要保障。本文立足于ZR培训学校运营实际,通过资料查询、文献研究、问卷调查、面对面访谈等方法,进行ZR培训学校组织管理问题诊断和分析,确定主要问题为企业当前组织结构与战略不匹配,无法有效支持战略目标的实现。如何调整组织架构,探索切实有效的优化路径,以更好的匹配当前企业发展战略要求,是当前企业亟需解决的难题。ZR培训学校是典型的民营中小企业,有着业务范围单一、市场反应能力快等特点。同时发展过程中,企业家更注重于市场风向和业务发展,往往忽略了企业内部组织结构的重要性。本文以ZR培训学校为研究对象,根据其战略目标、发展规模和业务开展情况,进行该企业组织结构优化和调整方案的探讨,具体步骤为:第一,概述当前中小型培训机构在经济转型背景下的发展态势,强调组织结构对于中小企业的发展重要性。从理论和实践层面说明本文的研究意义,概述本文所使用的研究方法,并构建本次研究的思路框架。第二,通过归纳综述组织结构理论和组织结构变革理论,描述组织结构相关理论的发展,理清组织结构的构成要素、结构类型、影响因素和变革模型等内容,为本文奠定坚实的理论基础。第三,客观介绍ZR培训学校发展历程和经营现状,围绕组织结构,结合其发展中面临的问题,如:运行效率低、部门间沟通不畅、运营成本高等,总结其原因为组织结构设置不合理。根据追踪到的具体问题,进行深层次的剖析。第四,设计优化调整方案,围绕ZR培训学校组织结构问题,综合组织结构变革影响因素,如组织战略目标、企业规模、内外部环境等,提出组织结构调整和优化方案。第五,结合优化调整方案,做好实施计划,构建管控体系,提出方案实施的保障措施。最后,给出本次研究结论,指出优点、不足以及未来展望。本次研究,在理论层面上丰富了我国中小企业组织结构优化理论的案例研究,一定程度上补充了民营中小企业组织结构理论研究缺失。从实践层面上,本文所探讨的组织结构优化调整方案,为组织结构的变革理论在民营中小型教育培训机构的应用上提供相应的实践支撑,能够给类似规模和同类型企业提供实践研究方向,具有一定借鉴意义。
徐海潮[6]（2020）在《S公司招聘流程再造项目研究》文中提出人力资源管理工作内容涉及诸多方面,其中借助规范招聘流程为公司选择合适人才是其首要工作,以便为公司提供可持续发展动力支持。开展有效的公司管理为公司实现更好发展奠定基础,具体为依据制度约束并依据统一流程与标准去做事。公司人力资源部门开展有效的招聘工作,关乎公司发展与成长。招聘流程一般是先制定招聘计划,之后进一步明确招聘要求,选择适合的招聘渠道,紧接着则发布招聘信息及进行人员招聘等,这些流程均是常规化操作,为大家所熟悉。然而,在实际实施时,常常会因为其中某一个节点出现问题而没有招到合适公司发展需要的人才机会。当前,很多公司在开展招聘工作时仍存在流程方面的问题,加强优化招聘流程工作节点,这已成为当前招聘工作的重点,同时也是难点之所在。本文结合研究需要,从招聘流程中的各节点出发,着重讨论招聘流程的连续性、规范性及高效性问题,在这基础上设计出合理的招聘流程及招聘体系,以期从这些方面来提高公司人才质量。本文选择以S公司的招聘流程作为研究对象,在具体研究上:先是介绍该公司概况以及招聘流程现状,提出对现有招聘流程进行流程再造工作,并通过运用项目管理手段,如关键路径法、计划评审技术、甘特图、PDCA循环等方法,对公司现有流程出现的问题进行可视化转换,分析S公司人员招聘时出现的问题,在此基础上,从招聘流程的各节点出发,提出改善建议,并对新的流程进行有效性的测评。本文希望改善后的优化方案,能为有效解决S公司招聘流程中出现的问题提供借鉴作用,最终促进S公司的人力资源的可持续发展。
薄宏涛[7]（2019）在《存量时代下工业遗存更新策略研究 ——以北京首钢园区为例》文中研究说明针对存量时代下工业遗存更新这一热点课题,本研究以国内外工业遗存更新相关理论为基础,结合工业遗存更新实践发展的沿革及现状,分析中外不同法制环境、城市能级、转型动能等背景下呈现的更新实践之异同及该领域的发展趋势。从跨学科的多维度研究视角,集成国内外工业遗存更新领域主要策略并建构我国工业遗存更新实践的实施路线。通过横向更新策略集成与纵向技术实施路线梳理,清晰建构出中国工业遗存更新实践所需要的“道”与“术”的全景认知。研究分析当今工业遗存更新策略的成因机制和解决要素,总结并集成出在工业遗存更新实践中八个维度的主要策略。顺承策略研究,以首钢工业园区更新工程实践为主要实证,阐述其更新选择的策略要点、解决的困难问题、及实施的全景流程,验证策略的落地性。对照国内遗存更新实践环节常见的问题,研究梳理了从宏观政策环境到中观评估设计再到微观实施运管的全流程线索,以前后关联、层层递进的关系阐述了工业遗存更新实施进程涉及的八个阶段的纵向技术流程,为更新实践能动者提供过程引导。结合我国工业遗存更新实践领域现状,对制度环境平台搭建、更新策略选择、产业及实施策略选择三方面主要问题提出了针对性解答思路,以期提供尽可能完善清晰、整体有效的实践指引。为寻求更加理性和恰当的更新方法建言献策。
杨小林[8]（2019）在《工业互联网背景下企业业务流程重组影响因素研究》文中提出随着工业互联网平台战略被推进到国家战略层面,工业互联网平台以智能化、数据化、互联化深入企业运营管理各个层面。外部客户需求由性价比转向个性化,企业业务流程在新的技术背景下表现了新的特征,需要新一轮的重组来实现与工业互联网信息技术系统的的匹配打造以客户价值为中心的业务流程。业务流程重组影响因素的研究主要是对可控因素进行剖析,提高“3C”环境下业务流程重组能更好地适配企业运营状况,实现IT与OT整合的优化。基于工业互联网技术背景下,本文主要通过文献综述、专家访谈的方式构建企业战略、组织结构、业务流程、企业文化、人员因素、信息技术、内部资源、外部协助八个维度的业务流程影响因素的模型,再以线上、线下两种方式对业务流程重组实施情景、影响因素重要程度、影响因素直接影响关系进行问卷调查,经过整理共收到有效问卷301份,再通过SPSS、AMOS等软件进行数据分析得出结论,主要采用的方法有信度与效度分析、描述性分析、相关性分析、因子分析、路径分析、验证分析。理论与实证相结合得出结论:（1）工业互联网背景下,主要业务流程影响性因素重视程度顺序为人员因素、企业战略、业务流程、内部资源、企业文化、组织结构、外部协助、信息技术。（2）八个维度的影响因素层次关系为,以企业战略、组织结构、企业文化、人员因素为第四层的业务流程重组的基础因素,以第三层内部资源为重组对象,在第二层外部协助的引导下,达到第一层信息技术与业务流程的匹配。（3）业务流程重组执行方式要以解决企业问题或最大直接效益表现为导向。
陈蕴琦[9]（2019）在《企业大学组织资本与能力体系研究》文中指出我国企业大学发展不足二十年,企业大学建设跟风现象严重,许多企业并未真正清楚创办企业大学的目的。现实中,我国的部分企业大学存在企业知识缺口无法识别、知识联接不顺畅和创新孵化能力弱等问题,这使得企业大学的知识创新活动收效甚微;还有部分企业大学的知识服务能力相对较弱、专业化水平不高;同时,一批成功的企业大学在开展企业员工教育培训时还密切联系企业的战略合作伙伴,优化整合上下游产业链的培训资源,采取有效的工具和方式梳理企业内外部的知识流程,成为企业的智库。究其原因在于,部分企业大学仅被认为具有承担培训或知识转移的能力,企业对企业大学应具备何种综合能力并没有清晰的认识,支撑企业大学能力提升的组织资本要素也未被探查。而组织资本的积累与路径选择直接关系到企业大学核心能力体系的建构。探索企业大学组织资本通过何种作用路径和能力体系产生协调共振,能够为企业大学有效培育组织资本继而提升相应的能力体系提供借鉴。在此背景下,企业大学组织资本和能力体系如何匹配升级就成为具有较好现实和理论意义的研究课题。本论文以企业大学为研究对象,基于知识活动全息性理论、技术的社会建构理论以及社会网络等相关理论,综合运用文献研究、访谈研究、扎根分析、探索性案例研究、组态分析等方法,系统展开企业大学组织资本和能力体系的研究。揭示企业大学组织资本的构成维度,进一步提出了企业大学组织资本组合模型,并基于知识活动视角对企业大学的能力体系及其演变规律进行分析,探索企业大学组织资本与能力体系层级的匹配关系。本论文的主要研究工作如下:首先,通过对若干家技术型企业所属的企业大学中高层管理者进行深入访谈,采用经典扎根方法凝炼出驱动能力提升的企业大学组织资本的构成维度,结合具体案例对企业大学的组织资本进行细致的分析。总结出企业大学组织资本的构成维度包括“内部师资网络资本”、“外部师资网络资本”、“内部知识流程资本”、“外部知识流程资本”、“有形知识吧”、“无形知识吧”。并探查出支撑企业大学能力体系的组织资本积累路径和作用机制,基于知识活动特征揭示组织资本丰富和发展的规律,进一步构建了企业大学组织资本组合的“方向盘”模型,从而打开企业大学组织资本研究的认知“黑箱”。其次,基于企业大学典型案例的程序扎根分析和若干案例的辅助分析,深度解析企业大学具有哪些能力或者说在企业发展中承载何种功能,即面向知识活动提供高层次的各项服务。识别了技术型企业所属的企业大学在传统培训阶段、终身教育阶段、融知接口阶段和知识中心阶段能力体系的构成维度,包括“衔接教育能力”、“知识升级能力”、“知识联接能力”及“知识孵化能力”等;在此基础上,提出企业大学“能力链”模型,揭示了企业大学能力体系的演进过程和演变规律,即企业大学的能力体系由单一向丰富、从简单向复杂演变,所涉及的知识活动边界从小范围向更大范围演变。通常企业大学的主导能力会切合企业发展的实际需要从以“衔接教育能力”为主向“知识升级能力”为主,进一步向“知识联接能力”乃至“知识孵化能力”为主发展演变。四类能力之间具有一定的承接关系,低梯级能力是高梯级能力形成的基础,高梯级能力也有利于完善和提升低梯级能力;发现了企业大学所承担的知识活动日益表现出“全息性”的特征。企业大学不仅具有技能培训或员工知识升级等“知识转移能力”,而且同时深度参与到知识生产和知识应用活动当中。最后,通过模糊集定性比较分析与案例研究相结合的方法探查组织资本与能力体系的组态关系。在对三十四所案例企业大学的组织资本进行赋值和理论分析的基础上,运用fsQCA3.0软件构建真值表,运算分析出企业大学在传统培训阶段、终身学习阶段、融知接口.阶段和知识中心阶段与企业大学能力层级相匹配的十种组织资本组合及具体的作用机制,从而揭示出企业大学组织资本的积累和各组合对能力体系提升的多重作用路径,探析了企业大学能力体系提升的路径不止一条,企业大学能力体系层级的提升是基于组织资本组态的多因素作用机制,并进一步剖析了企业大学组织资本的“序贯性”演变规律以及组织资本和能力体系协同演化路径,发现了多个组态因素中的内部知识流程资本和内部师资网络资本是影响企业大学能力体系提升的核心要素。本文有助于为中国企业大学组织资本的积累和能力体系的提高提供理论指导,对发展中的中国企业大学提出管理启示。
陶继江[10]（2019）在《国有企业文化的融合性分析》文中提出文化,是一个国家综合国力的重要体现。企业文化,是整个社会文化的重要组成部分,相对于社会文化而言是一种亚文化,必然带有社会文化的特质。中国对企业文化理论的研究起步较晚,同时受到西方企业管理模式和多年计划经济的影响,中国国有企业对于企业文化的建设仍在滞后阶段。在此形势下,如何加强国有企业文化的建设与创新无疑对于增强国有企业的核心竞争力,建立现代企业制度有着极为重要的现实意义。国有资本、集体资本、非公有资本相互融合的混合所有制经济是当前和今后一段时间内我国基本经济制度的有效实现形式,也是国有企业深化改革的方向。在这一背景下产生的国有企业文化,一定是带有融合性特征的企业文化。那么,基于对国有企业文化融合性特征的分析,本文在理论和实践的结合上试图回答两个问题:一是国有企业文化是什么?二是国有企业文化建设做什么?回答第一个问题,我的思维逻辑有三条主线:第一条是以人的发展为主线。文化是人的文化。文化的主体是人,客体也是人。文化作为结果是“文”的人格化即“人化”。文化作为过程是“文”对人的转化,即“化人”。企业文化是企业人的文化,企业人由企业三大基本资源要素（资本、管理、劳动）的占有者（所有者、管理者、劳动者）组成。三个主体形成三种企业文化,即所有者文化、管理者文化及劳动者文化,或者称治理文化、管理文化及职工文化。企业文化的共性特征是企业人本文化,国有企业人本文化应当是比西方企业人本文化更彻底的人本文化。第二条是以企业制度变迁为主线。企业人按一定的法律制度和契约章程组成企业。企业的财产制度和治理方式是企业的基本制度。本文并不讨论企业制度的合理性,而是研究在一定的企业制度之上会产生何种企业文化。企业制度决定企业主体文化的类型。企业主体文化首先表现为企业治理文化,其次才表现为企业管理文化和企业职工文化。当今国内外主要有三种类型的企业主体文化:家族企业的主体文化是企业宗本文化;资本企业的主体文化是企业资本文化;国有企业的主体文化是企业党本文化。前两类是以私有制为基础的企业主体文化,第三类是以公有制为基础的企业主体文化。第三条是以融合为主线。融合是文化的本质特征,文化是“人化”与“化人”的融合。企业文化是企业治理文化、企业管理文化和企业职工文化的融合。国有企业文化是企业党本文化与企业人本文化的融合。优秀的企业文化是企业主体文化与多元文化的融合。回答第二个问题,主要是国有企业文化建设的方向和路径选择。以本人在国有企业多年从事企业文化工作的实践,我认为我国国有企业文化建设的难点,是对国有企业文化的融合性特征的把握。第一,是对国有企业企业治理文化、企业管理文化、企业职工文化融合性的把握。国有企业文化不仅是企业管理文化,或者说:不仅是企业领导如何管理员工和企业,更重要的是企业的所有者（全民包括员工）如何监督领导和发挥主人翁作用。在国有企业治理制度体系建立和完善中形成的企业治理文化,在工人阶级主人翁作用发挥过程中形成的企业职工文化也是国有企业文化的重要组成部分。国有企业的所有者、管理者、劳动者三大主体的角色定位和转换,对三大主体的本体利益及企业总体利益的协调和实现,是国有企业治理文化、企业管理文化、企业职工文化融合发展的主要内容。第二,是对国有企业主体文化与多元文化融合性的把握。在国营企业制度之上形成的企业主体文化是企业党本文化。它既表现为党在国有企业的领导核心作用,又表现为党在国有企业的思想政治工作。但是这一本质特征必须与企业文化的共性特征融合在一起,与西方优秀的企业文化和我国传统的民族文化融合在一起才能发挥更大的作用。所以,国有企业文化建设的方向、路径选择是党的思想政治工作与现代企业制度的融合,是以中国特色社会主义核心价值观体系引领企业文化建设,把党的政治核心作用和工人阶级主人翁精神转化为企业核心竞争力。
二、成长型企业人职匹配判断与再造（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、成长型企业人职匹配判断与再造（论文提纲范文）
（1）数字经济背景下移动互联网产业价值转移研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的与内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 主要创新点 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 数字经济与共享经济 |
| 2.1.2 移动互联网与移动互联网产业 |
| 2.1.3 价值创造与价值转移 |
| 2.1.4 平台型企业 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国外理论界的研究进展 |
| 2.2.2 国内学术界的研究现状 |
| 2.2.3 研究述评 |
| 第三章 移动互联网产业价值转移关键驱动因素研究 |
| 3.1 移动互联网产业价值转移的形成条件与基础 |
| 3.1.1 移动互联网产业价值转移的形成条件 |
| 3.1.2 移动互联网产业价值转移的表现形式 |
| 3.1.3 移动互联网产业价值转移的形成基础 |
| 3.2 移动互联网产业价值转移的动因与演进 |
| 3.2.1 动因分析 |
| 3.2.2 演进过程 |
| 3.3 移动互联网产业价值转移的内在机理分析 |
| 3.3.1 移动互联网产业价值转移的自组织研究 |
| 3.3.2 移动互联网产业价值增值与价值网络重构 |
| 3.3.3 移动互联网产业价值创造与价值汇聚的关键节点 |
| 第四章 移动互联网产业价值转移驱动因素的实证分析 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.1.1 数据资源 |
| 4.1.2 开放式平台 |
| 4.1.3 价值共创 |
| 4.1.4 网络能力 |
| 4.1.5 创新绩效 |
| 4.1.6 客户需求 |
| 4.1.7 技术进步 |
| 4.2 研究设计 |
| 4.2.1 研究假设模型 |
| 4.2.2 变量的定义与测度 |
| 4.2.3 调查方式及样本回收 |
| 4.3 信度与效度分析 |
| 4.3.1 共同方法偏差检验 |
| 4.3.2 问卷信度分析 |
| 4.3.3 问卷效度分析 |
| 4.4 结构方程模型 |
| 4.4.1 模型建构 |
| 4.4.2 确定性因素分析和测评指标 |
| 4.5 研究假设验证与修正后模型 |
| 4.5.1 相关性检验 |
| 4.5.2 修正后模型 |
| 第五章 移动互联网产业价值转移演化路径 |
| 5.1 移动互联网产业价值转移与数字消费需求变化耦合关系 |
| 5.1.1 数字消费行为及演变趋势 |
| 5.1.2 数字消费者在价值转移中的行为研究 |
| 5.1.3 网络外部性对移动互联网产业价值转移的影响 |
| 5.2 移动互联网产业创新主体博弈分析 |
| 5.2.1 问题的提出 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.2.3 Lotka-Volterra模型 |
| 5.2.4 竞合博弈分析 |
| 5.2.5 耦和共轭下创新主体价值创造与价值转移的关联分析 |
| 5.2.6 移动互联创新主体耦合共轭价值创造的机理分析 |
| 第六章 移动互联网产业价值转移实证研究 |
| 6.1 研究问题的界定 |
| 6.2 案例研究背景 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 研究方法的选择 |
| 6.3.2 研究样本选取 |
| 6.3.3 数据获取与编码 |
| 6.4 目标案例简介 |
| 6.4.1 阿里巴巴简介 |
| 6.4.2 海尔集团简介 |
| 6.5 案例内分析 |
| 6.5.1 阿里巴巴与价值转移 |
| 6.5.2 海尔集团与价值转移 |
| 6.6 案例间比较研究 |
| 6.6.1 目标案例研究的异同点 |
| 6.6.2 移动互联网产业价值转移的实现路径和关键节点 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 管理建议 |
| 7.3 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 移动互联网产业价值转移的驱动因素 |
| 致谢 |
| 作者攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（2）K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、目的与意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 研究内容、路径与框架 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究路径 |
| 三、研究框架 |
| 第三节 研究对象、方法与创新 |
| 一、研究对象 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新 |
| 第二章 文献综述及相关概念与理论 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、K12民营教培加盟连锁企业 |
| 二、经理人集体跳槽 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、期望理论 |
| 二、产品生命周期理论 |
| 三、需求层次理论 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、集体跳槽的影响因素与过程 |
| 二、集体跳槽的群体互动过程 |
| 三、集体跳槽的决策机制 |
| 四、经理人聘用评估研究 |
| 五、研究述评 |
| 第三章 K12民营教培加盟连锁企业集体跳槽现状分析 |
| 第一节 宏观环境 |
| 第二节 市场分布 |
| 第三节 经营困境 |
| 第四节 集体跳槽现状 |
| 第四章 K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因探析 |
| 第一节 研究设计与方法 |
| 一、研究设计 |
| 二、研究方法 |
| 三、数据收集 |
| 第二节 基于Z经理人团队角度跳槽原因分析 |
| 一、Z经理人团队概况 |
| 二、集体跳槽过程与原因分析 |
| 三、团队核心骨干角度的分析 |
| 第三节 基于Z经理人团队供职企业角度的跳槽原因分析 |
| 一、Z经理人团队供职企业概述 |
| 二、基于供职企业的集体跳槽过程与原因分析 |
| 第四节 Z经理人团队集体跳槽的影响因素与机制分析 |
| 一、不同层级职员的跳槽原因分析 |
| 二、集体跳槽的影响因素 |
| 三、集体跳槽中的群体互动机制分析 |
| 第五节 小结 |
| 第五章 K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽对策分析 |
| 第一节 针对聘用评估的对策 |
| 一、增加聘用评估维度 |
| 二、应用聘用评估评测方法 |
| 三、提升聘用评估覆盖面 |
| 第二节 针对影响因素与过程的对策 |
| 一、提高企业履约能力 |
| 二、确保授权前后如一并循序渐进 |
| 三、持续提供成长性发展空间 |
| 四、加强文化融合,尊重个性化差异 |
| 第三节 针对互动过程的对策 |
| 一、建立良性沟通机制 |
| 二、转“圈内人”为“企业人” |
| 第四节 针对决策过程的对策 |
| 一、强化企业文化,分化主管影响力 |
| 二、建立大团队意识的企业核心价值观 |
| 第五节 小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、生命周期式管理有利于双方长远发展 |
| 二、干预集体跳槽影响因素可有效延长集体跳槽周期 |
| 三、多维考量有助于企业选聘更合适团队 |
| 第二节 研究不足 |
| 第三节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业主及人资负责人调查问卷 |
| 附录2 Z经理人团队高层调查问卷 |
| 附录3 Z经理人团队基层人员调查问卷 |
| 附录4 K12经理人综合能力调研-经理人互评问卷 |
| 附录5 K12经理人综合能力调研-经理人自评问卷 |
| 附录6 K12经理人综合能力调研-领导评价问卷 |
| 附录7 Z经理人团队中基层人员的问卷调研反馈 |
| 附录8 Z经理人团队领袖——Z调研反馈 |
| 附录9 Z经理人团队高层——总经理Y调研反馈 |
| 附录10 Z经理人团队高层——总经理Z调研反馈 |
| 附录11 Z经理人团队供职企业的企业主及人资负责人调研反馈 |
| 致谢 |
（3）自主就业退伍义务兵的职业发展研究 ——以杭州市暨区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题缘起与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘起 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献回顾 |
| 1.2.1 退伍义务兵自主就业安置研究 |
| 1.2.2 退伍义务兵职业教育研究 |
| 1.2.3 既有文献评述 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 自主就业 |
| 1.3.2 退伍义务兵 |
| 1.3.3 职业发展 |
| 1.4 理论基础与分析框架 |
| 1.4.1 理论基础 |
| 1.4.2 分析框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.5.1 研究对象的选取 |
| 1.5.2 资料收集方法 |
| 1.5.3 资料分析方法 |
| 第2章 自主就业退伍义务兵的群体肖像 |
| 2.1 退伍义务兵的自然属性 |
| 2.1.1 群体规模 |
| 2.1.2 年龄区间 |
| 2.2 退伍义务兵的社会属性 |
| 2.2.1 教育水平 |
| 2.2.2 服役动机 |
| 2.2.3 家庭结构 |
| 2.2.4 就业水平 |
| 小结 货币安置:一个自主就业的退伍义务兵群体 |
| 第3章 职业流动:退伍义务兵职业发展的现状与特征 |
| 3.1 退伍义务兵职业发展的基本特征 |
| 3.1.1 总体流向:退伍后的就业结构 |
| 3.1.2 职业过程:职业阶段的自我定位 |
| 3.1.3 职业阈限:个人特质与职业要求 |
| 3.1.4 外部支持:家庭助力与社会资源 |
| 3.1.5 城乡差异:信息趋同与隐性差异 |
| 3.2 退伍义务兵自主就业中的政府介入机制 |
| 3.2.1 安置服务的体系改革 |
| 3.2.2 教育培训的政府资助 |
| 3.2.3 岗位信息的专项对接 |
| 3.2.4 创业条件的政策支持 |
| 小结 在岗位安置之外:在民营经济冲浪的退伍义务兵 |
| 第4章 职业能力堕距:退伍义务兵职业发展的结构性约束 |
| 4.1 职业认知与角色中断:个人需求高于职业回馈 |
| 4.1.1 参照无依与职业目标定位失准 |
| 4.1.2 初次就业薪资待遇与军人落差 |
| 4.2 职业能力与角色转变:个人能力滞后于职业要求 |
| 4.2.1 角色转变与职业能力的结构单一 |
| 4.2.2 企业的职业要求与群体固化认知 |
| 4.2.3 退伍义务兵理想职业的任职资质 |
| 小结 匹配性脱节:角色适应与职业能力的内在张力 |
| 第5章 职业过程磨合:退伍义务兵职业发展的行动逻辑 |
| 5.1 职业发展主动性:职业期待与角色适应迟缓 |
| 5.1.1 安置补贴:家庭消费与投资短视 |
| 5.1.2 身份转变:军人“荣誉”与职业素质 |
| 5.2 职业发展稳定性:职业规划与职业教育衔接 |
| 5.2.1 职业规划:“重就业”“轻职业生涯管理” |
| 5.2.2 职业教育:职业焦虑感与职业能力再造 |
| 小结 适应性迟滞:角色调适与职业规划的冲突与顺应 |
| 第6章 包容协同:退伍义务兵职业发展的优化策略 |
| 6.1 宏观层面:身份权利与安置服务保障 |
| 6.1.1 法律保障:退役军人的上位法适用 |
| 6.1.2 弹性教育:教育政策的放宽与个性化 |
| 6.1.3 科技赋能:依托平台的智慧治理 |
| 6.2 中观层面:企业关怀与社会组织引导 |
| 6.2.1 企业岗位供应的信任 |
| 6.2.2 社会组织服务的探索 |
| 6.3 微观层面:个体增能与职业能力建设 |
| 6.3.1 劳动者身份与心理建设 |
| 6.3.2 职业规划的分阶段介入 |
| 6.3.3 终身性职业教育的倡导 |
| 小结 “自助”与“他助”:退伍义务兵职业发展的可能路径 |
| 第7章 结语 |
| 7.1 结论与讨论 |
| 7.1.1 结论 |
| 7.1.2 讨论 |
| 7.2 创新与不足 |
| 7.2.1 创新之处 |
| 7.2.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录1: 访谈提纲 |
| 附录2: 受访对象基本情况一览表 |
| 致谢 |
（4）“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 追寻都市美好生活,实现职业价值 |
| 1.1.2 制造工厂,新生代入城初始生存地 |
| 1.1.3 制造业转型与人才升级之双重困局 |
| 1.1.4 新生代再教育,成为破局的新选择 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 个体意义:唤醒新生代再教育认知 |
| 1.2.2 产业意义:重塑人力资本投入共识 |
| 1.2.3 社会意义:开启人才红利希望曙光 |
| 1.2.4 理论意义:丰富终身教育现实内涵 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 聚焦:多样视角聚向其必要性 |
| 1.3.2 洞察:不同维度探析存在问题 |
| 1.3.3 对策:多方向度探寻突围路径 |
| 1.3.4 评述:研究切入之创造性思考 |
| 1.4 核心概念厘定 |
| 1.4.1 东莞“智造” |
| 1.4.2 新生代农民工 |
| 1.4.3 再教育 |
| 1.5 理论支持 |
| 1.5.1 人力资本理论 |
| 1.5.2 终身教育理论 |
| 1.5.3 职业生涯理论 |
| 1.6 研究设计 |
| 1.6.1 思路与方法 |
| 1.6.2 创新与限制 |
| 第二章 农民工代际变化与新生代之新 |
| 2.1 两代农民工之基本概况 |
| 2.1.1 全国视角下之两代农民工结构 |
| 2.1.2 东莞市域数据下之农民工结构 |
| 2.1.3 企业调研样本下之新生代构面 |
| 2.2 新旧交替的代际特征比较 |
| 2.2.1 受教良好,关心教育 |
| 2.2.2 频密跳槽,职涯沉浮 |
| 2.2.3 价值多元,心态开放 |
| 2.2.4 注重消费,追逐潮流 |
| 2.2.5 重视权益,维权增强 |
| 2.2.6 迷恋城市,疏离农村 |
| 第三章 “智造”背景下东莞新生代农民工再教育需求 |
| 3.1 东莞“智造”变革和个人升级的必要性 |
| 3.1.1 “世界工厂”的危机及困局 |
| 3.1.2 东莞“智造”救赎东莞制造 |
| 3.1.3 东莞“智造”倒逼个人转型 |
| 3.2 东莞“智造”对新生代农民工的新要求 |
| 3.2.1 从重劳力到重脑力的高技能人才 |
| 3.2.2 从制造到“智造”的创造性人才 |
| 3.2.3 从单一型人才到高阶复合型人才 |
| 3.2.4 从失调到升级同步的高学力人才 |
| 3.3 新生代农民工个人发展对再教育的需求 |
| 3.3.1 立足:技能习得确保安身立命 |
| 3.3.2 发展:学历提升推动职业进阶 |
| 3.3.3 融入:人文教育增进人城契合 |
| 第四章 新生代农民工再教育现状及问题分析 |
| 4.1 新生代再教育的东莞实践及现状 |
| 4.1.1 东莞市对产业人才培育的政策支持 |
| 4.1.2 教育机构对产业变革的感知与响应 |
| 4.1.3 工厂对新生代再教育的态度与动因 |
| 4.1.4 新生代个体对再教育的认知与行动 |
| 4.2 “智造”背景下东莞新生代再教育问题探析 |
| 4.2.1 觉知困境:对再教育认知不足 |
| 4.2.2 资源局限:支持要素投入不够 |
| 4.2.3 供需矛盾:教育市场供求失衡 |
| 4.2.4 系统缺失:培育体系尚待完善 |
| 4.2.5 生涯迷途:个人发展欠缺规划 |
| 第五章 新生代之道及其再教育之策 |
| 5.1 唤醒再教育觉知,推动认知升级 |
| 5.1.1 提升再教育认知 |
| 5.1.2 打造学习型社会 |
| 5.1.3 构建学习型企业 |
| 5.2 构建体系化培育,助力生涯发展 |
| 5.2.1 职业技能培训——从漂泊到稳定,构筑生存基石 |
| 5.2.2 高阶学历教育——助力职涯发展,推动职业进阶 |
| 5.2.3 城市人文修炼——完成城市融入,切换身份标识 |
| 5.3 探寻再教育之道,融合多维力量 |
| 5.3.1 个人行动计划——新生代再教育实现的策略参考 |
| 5.3.2 企业培训构建——人力资本竞争下的再教育实践 |
| 5.3.3 政府政策支持——学习型社会的再教育实施保障 |
| 5.3.4 借助机构力量——更切合实际需要的再教育行动 |
| 5.4 借助新技术手段,实现灵活学习 |
| 5.4.1 移动互联网技术,提供即时性课堂 |
| 5.4.2 VR技术教学应用,增强沉浸式学习 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 东莞制造业新生代农民工再教育情况访谈提纲 |
| 附录二 东莞制造业新生代农民工再教育调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）ZR培训学校组织结构优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的与意义 |
| 1.2.1 选题目的 |
| 1.2.2 选题意义 |
| 1.3 论文内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 论文研究框架 |
| 第2章 组织结构及组织结构变革相关理论 |
| 2.1 组织结构内涵 |
| 2.1.1 组织结构概述 |
| 2.1.2 组织结构的构成要素 |
| 2.1.3 组织结构类型 |
| 2.1.4 组织结构的发展 |
| 2.2 组织结构理论 |
| 2.3 组织结构变革相关理论 |
| 2.3.1 组织结构变革内涵 |
| 2.3.2 组织结构变革国内外研究现状 |
| 2.3.3 组织结构变革的影响因素 |
| 2.3.4 组织变革模式及变革模型 |
| 2.3.5 变革实施的阻力及应对措施 |
| 第3章 ZR培训学校组织结构现状 |
| 3.1 ZR培训学校简介 |
| 3.2 ZR培训学校组织结构发展历程 |
| 3.2.1 直线制组织结构阶段 |
| 3.2.2 职能制组织结构阶段 |
| 3.2.3 直线职能制组织结构阶段 |
| 3.3 ZR培训学校发展面临挑战 |
| 3.3.1 行业发展情况 |
| 3.3.2 市场竞争情况 |
| 3.3.3 学校自查情况 |
| 3.3.4 组织在发展中出现的不足 |
| 3.4 ZR培训学校组织结构问题分析 |
| 第4章 ZR培训学校组织结构的优化方案 |
| 4.1 优化目标与优化原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化原则 |
| 4.2 优化重点与总体思路 |
| 4.2.1 优化重点 |
| 4.2.2 优化总体思路 |
| 4.3 具体优化方案 |
| 4.3.1 组织结构的选型 |
| 4.3.2 部门组织结构优化设计 |
| 4.3.3 优化方案的实施 |
| 4.3.4 初步实施结果 |
| 第5章 组织结构优化实施保障 |
| 5.1 人事保障 |
| 5.2 资金支持 |
| 5.3 制度建设 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）S公司招聘流程再造项目研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的与意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内学者研究现状 |
| 1.3.2 国外学者研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状分析 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 论文框架结构 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 相关研究理论综述 |
| 2.1 项目管理 |
| 2.1.1 项目管理的概念与特点 |
| 2.1.2 项目管理实施步骤 |
| 2.1.3 项目管理体系 |
| 2.2 招聘流程 |
| 2.2.1 招聘的内涵及影响因素 |
| 2.2.2 招聘的基本流程 |
| 2.3 流程再造理论 |
| 2.3.1 流程再造的基本原则 |
| 2.3.2 业务流程再造的主要方法 |
| 2.4 项目管理在招聘管理中的应用分析 |
| 2.4.1 项目管理在招聘管理中应用的可行性 |
| 2.4.2 项目管理在招聘管理中应用的必要性 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 S公司招聘管理现状及问题分析 |
| 3.1 我国企业招聘管理现状 |
| 3.1.1 企业招聘现状 |
| 3.1.2 劳动密集型企业 |
| 3.2 S公司概况 |
| 3.2.1 S公司简介 |
| 3.2.2 S公司部门设置 |
| 3.2.3 S公司招聘现状 |
| 3.3 S公司招聘管理中存在的主要问题 |
| 3.3.1 招聘周期长 |
| 3.3.2 试用期离职率高、合格率低 |
| 3.3.3 招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段 |
| 3.3.4 只注重技能,忽视核心能力 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 S公司招聘流程再造方案设计 |
| 4.1 招聘流程再造原则与目标 |
| 4.1.1 流程再造项目的原则 |
| 4.1.2 流程再造项目的目标 |
| 4.2 招聘流程计划编制 |
| 4.2.1 工作分解结构 |
| 4.2.2 确定项目工序 |
| 4.2.3 项目期限 |
| 4.2.4 项目网络图 |
| 4.2.5 估算项目时间 |
| 4.3 招聘流程再设计方案编制 |
| 4.3.1 新流程的准备工作 |
| 4.3.2 招聘流程项目的优化过程 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 S公司招聘流程再造项目实施措施 |
| 5.1 员工招募实施措施 |
| 5.2 员工甄选实施措施 |
| 5.3 员工录用实施措施 |
| 5.4 招聘评估实施措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 论文的研究结论 |
| 6.2 论文研究创新点 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（7）存量时代下工业遗存更新策略研究 ——以北京首钢园区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的缘起 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 我国城市化发展 |
| 1.2.2 我国城市更新发展 |
| 1.2.3 工业遗存更新的必要性 |
| 1.3 研究概念界定 |
| 1.3.1 城市更新 |
| 1.3.2 工业遗存 |
| 1.3.3 工业遗存更新 |
| 1.4 研究范围、目的和意义 |
| 1.4.1 研究范围界定 |
| 1.4.2 研究目的 |
| 1.4.3 研究意义 |
| 1.5 研究方法以及研究框架 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.6 研究的未尽事宜 |
| 1.6.1 研究对象的时空局限性 |
| 1.6.2 更新实践案例的局限性 |
| 1.6.3 研究方法手段的局限性 |
| 第2章 国内外工业遗存更新研究 |
| 2.1 工业革命推动的城市化进程与更新 |
| 2.2 国外工业遗存更新研究发展与实践 |
| 2.2.1 国外工业遗存更新研究综述 |
| 2.2.2 国外工业遗存相关法规政策 |
| 2.2.3 国外工业遗存更新发展脉络 |
| 2.2.4 国外工业遗存更新实践 |
| 2.2.4.1 静态保护和博物馆式更新 |
| 2.2.4.2 适应更新与有机更新 |
| 2.2.4.3 城市复兴 |
| 2.3 国内工业遗存更新研究发展与实践 |
| 2.3.1 国内工业遗存更新研究综述 |
| 2.3.2 国内工业遗存更新发展脉络 |
| 2.3.2.1 中国工业遗存更新的探索阶段(1995-2005) |
| 2.3.2.2 中国工业遗存更新的发展阶段(2006-2015) |
| 2.3.2.3 中国工业遗存更新的繁荣阶段(2016年至今) |
| 2.3.3 国内工业遗存更新实践 |
| 2.3.3.1 静态保护和博物馆式更新 |
| 2.3.3.2 适应更新与有机更新并存 |
| 2.3.3.3 从有机更新迈向城市复兴 |
| 2.4 小结 |
| 第3章 工业遗存更新策略研究 |
| 3.1 工业遗存价值评估与信息采集 |
| 3.1.1 工业遗存价值评估 |
| 3.1.2 工业遗存信息采集 |
| 3.1.2.1 特征数据采集 |
| 3.1.2.2 详尽掌握资料 |
| 3.1.2.3 充分踏勘基地 |
| 3.1.2.4 精细测绘现状 |
| 3.1.2.5 准确鉴定结构 |
| 3.2 工业遗存更新的引擎 |
| 3.2.1 工业遗存的空间生产模式转型 |
| 3.2.2 工业遗存更新的差异化引擎 |
| 3.2.2.1 以大事件为导向的工业遗存更新 |
| 3.2.2.2 以文化为导向的工业遗存更新 |
| 3.2.2.3 以邻里为导向的工业遗存 |
| 3.3 工业遗存更新的空间再生 |
| 3.3.1 城市尺度下的空间再生 |
| 3.3.1.1 都市针灸,点状更新 |
| 3.3.1.2 都市链接,线状更新 |
| 3.3.1.3 都市织补,面状更新 |
| 3.3.2 单体尺度下的空间再生 |
| 3.3.2.1 缝合与叠置 |
| 3.3.2.2 内置与包络 |
| 3.3.2.3 并置与对偶 |
| 3.3.2.4 嵌固与植入 |
| 3.3.2.5 封存与再现 |
| 3.4 工业遗存更新的空间公共性再造 |
| 3.4.1 工业遗存更新与城市空间转型的关系 |
| 3.4.2 工业遗存更新的区域空间开放化 |
| 3.4.3 工业遗存更新的城市结构邻里化 |
| 3.4.4 工业遗存更新的公共空间公平化 |
| 3.4.5 工业遗存更新的城市记忆空间化 |
| 3.5 工业遗存更新的产业活化 |
| 3.5.1 产业活化的“工业+”模式 |
| 3.5.1.1 产业升级还是植入 |
| 3.5.1.2 智力储备和政策支持 |
| 3.5.1.3 产业孵化的平台建设 |
| 3.5.2 产业活化的“文化+”模式 |
| 3.5.2.1 以传统历史文化为锚点的产业活化模式 |
| 3.5.2.2 以符号文化嫁接为手段的产业复制模式 |
| 3.5.3 产业活化的“产业+”模式 |
| 3.5.3.1 原发性升级的传统产业模式 |
| 3.5.3.2 渐进迭代的传统产业模式 |
| 3.5.3.3 颠覆传统地缘经济的新产业模式 |
| 3.6 工业遗存更新的社会融合 |
| 3.6.1 传统工业化进程中的产居共同体 |
| 3.6.2 工业遗存更新的再城市化进程 |
| 3.6.3 工业遗存更新的空间正义修复 |
| 3.7 工业遗存更新的可持续发展 |
| 3.7.1 工业遗存更新的生态可持续 |
| 3.7.2 工业遗存更新的空间可持续 |
| 3.7.2.1 保持空间风貌 |
| 3.7.2.2 优化基础设施 |
| 3.7.2.3 制定适宜目标 |
| 3.7.3 工业遗存更新的经济可持续 |
| 3.8 工业遗存更新的法律制度环境 |
| 3.8.1 工业遗存更新中的法律制度环境构建 |
| 3.8.2 工业遗存更新制度的指向性实践推动 |
| 3.8.3 工业遗存更新中的相关制度环境创新 |
| 3.9 小结 |
| 第4章 以北京首钢园区更新为典型代表的策略实证 |
| 4.1 首钢工业遗存价值评估与信息采集 |
| 4.1.1 首钢工业遗存价值评估 |
| 4.1.1.1 历史价值(历史代表性、历史重要性) |
| 4.1.1.2 社会价值(城市综合贡献、文化情感认同) |
| 4.1.1.3 工艺价值(技术先进性、工艺完整性) |
| 4.1.1.4 艺术价值(厂区保存状况、建构筑物特征) |
| 4.1.1.5 实用价值(空间保持状态、再利用可行性) |
| 4.1.1.6 溢出价值(景观交通条件、级差地价状态) |
| 4.1.2 首钢工业遗存信息采集 |
| 4.1.2.1 特征信息采集 |
| 4.1.2.2 详尽掌握资料 |
| 4.1.2.3 充分踏勘基地 |
| 4.1.2.4 精细测绘现状 |
| 4.1.2.5 准确鉴定结构 |
| 4.2 首钢园区的更新引擎 |
| 4.2.1 首钢园区的空间生产模式 |
| 4.2.1.1 北京城市化及差异化城市过程 |
| 4.2.1.2 首钢园区空间生产模式变迁 |
| 4.2.2 首钢园区更新引擎的选择 |
| 4.2.2.1 以大事件为导向的首钢园区更新引擎 |
| 4.2.2.2 以文化为导向的首钢园区更新引擎 |
| 4.2.2.3 以邻里为导向的首钢园区更新引擎 |
| 4.3 首钢园区空间再生策略 |
| 4.3.1 城市尺度下的园区空间再生 |
| 4.3.1.1 都市针灸,局部点状更新 |
| 4.3.1.2 都市链接,区域跳跃式更新 |
| 4.3.1.3 都市织补,面状区域更新 |
| 4.3.2 单体尺度下的建筑空间再生 |
| 4.3.2.1 缝合与叠置(水平织补和垂直织补) |
| 4.3.2.2 内嵌与包络(结构加固和风貌保持) |
| 4.3.2.3 并置与对偶(新旧并置和新旧对比) |
| 4.3.2.4 嵌固与植入(局部加建和地下更新) |
| 4.3.2.5 封存与再现(面层涂装和旧材保持) |
| 4.3.2.6 利用与统筹(遗存利用和设备综合) |
| 4.4 首钢园区的公共性再造 |
| 4.4.1 首钢园区更新与城市空间转型关系 |
| 4.4.2 首钢园区更新的区域空间开放化 |
| 4.4.3 首钢园区更新的空间结构邻里化 |
| 4.4.4 首钢园区更新的公共空间公平化 |
| 4.4.5 首钢园区更新的城市记忆空间化 |
| 4.5 首钢园区更新产业活化 |
| 4.5.1 城市能级与产业活化的关系 |
| 4.5.2 首钢业态再生的“工业+”模式 |
| 4.5.2.1 首钢产业活化的城市背景 |
| 4.5.2.2 首钢的“钢铁”产业升级 |
| 4.5.2.3 首钢的“非钢”产业升级 |
| 4.5.3 首钢业态再生的“文化+”模式 |
| 4.5.3.1 以传统文化为锚固点的产业活化模式 |
| 4.5.3.2 以符号文化嫁接为手段的产业复制模式 |
| 4.5.4 首钢业态再生的“产业+”模式 |
| 4.5.4.1 原发性植入的传统产业模式 |
| 4.5.4.2 颠覆传统地缘经济的新产业模式 |
| 4.6 首钢园区更新的社会融合 |
| 4.6.1 首钢园区的“产居共同体”瓦解 |
| 4.6.2 首钢园区的“再城市化”进程 |
| 4.6.3 首钢园区的“空间正义”修复 |
| 4.7 首钢园区工业遗存更新的可持续性 |
| 4.7.1 首钢遗存更新中的生态可持续 |
| 4.7.1.1 首钢园区生态策略 |
| 4.7.1.2 首钢园区生态系统 |
| 4.7.1.3 首钢园区污染治理 |
| 4.7.1.4 首钢能源综合利用 |
| 4.7.2 首钢遗存更新中的空间可持续 |
| 4.7.2.1 保持园区工业特色风貌 |
| 4.7.2.2 保持园区景观开放特征 |
| 4.7.2.3 优化交通基础设施系统 |
| 4.7.3 首钢遗存更新中的经济可持续 |
| 4.8 首钢园区更新的规划与政策环境 |
| 4.8.1 首钢转型更新的多维度诉求 |
| 4.8.2 首钢转型更新的重要政策依据 |
| 4.8.3 首钢转型更新的制度环境创新 |
| 4.8.4 首钢转型更新的规划实现路线 |
| 4.9 小结 |
| 第5章 建构中国工业遗存更新技术路线 |
| 5.1 工业遗存更新的土地获取 |
| 5.1.1 政府主导推进一级开发 |
| 5.1.2 政企合作推进一二联动 |
| 5.1.3 企业自主区域统筹升级 |
| 5.1.4 不同模式存在的问题 |
| 5.2 工业遗存更新的政策支持 |
| 5.2.1 契合国家政策导向 |
| 5.2.2 契合地方政策导向 |
| 5.2.3 契合城市公共诉求 |
| 5.3 工业遗存更新的价值评定 |
| 5.3.1 上位风貌保护规划 |
| 5.3.2 相关专家论证评定 |
| 5.3.3 企业自荐遗存名录 |
| 5.4 工业遗存更新的经济评估 |
| 5.4.1 改变土地性质的自持土地经济评估 |
| 5.4.2 不改变土地性质的自持土地经济评估 |
| 5.4.3 不改变土地性质的出租土地经济评估 |
| 5.5 工业遗存更新的规划调整 |
| 5.5.1 明确城市设计优先 |
| 5.5.2 设定城市更新单元 |
| 5.5.3 推进综合交通评估 |
| 5.5.4 确认土地用地性质 |
| 5.5.5 明确上位规划边界 |
| 5.5.6 开展更新城市设计 |
| 5.5.7 落实控制规划调整 |
| 5.6 工业遗存更新的操作主体 |
| 5.6.1 主体与过程的关系 |
| 5.6.2 兼容经营与公众参与 |
| 5.7 工业遗存更新的设计进程 |
| 5.7.1 梳理上位条件 |
| 5.7.2 编制建设方案 |
| 5.7.3 推进更新产策 |
| 5.8 工业遗存更新的实施运管 |
| 5.8.1 操作资金构成 |
| 5.8.2 运管团队构成 |
| 5.8.3 工作机制创建 |
| 5.9 小结 |
| 第6章 结论与讨论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.1.1 建立适当的制度与环境平台 |
| 6.1.1.1 加快建设完善相关法律法规体系 |
| 6.1.1.2 统筹工业遗存价值评定机构标准 |
| 6.1.1.3 建立工业遗存弹性再利用评定机制 |
| 6.1.1.4 逐步转变土地治理模式和政策 |
| 6.1.1.5 搭建跨部门协同的管控治理平台 |
| 6.1.1.6 建构适用存量更新的规划审批模式 |
| 6.1.2 选择适当的工业遗存更新模式 |
| 6.1.2.1 选择技术经济和艺术适合的更新手段 |
| 6.1.2.2 鼓励公共空间及场所精神的再造 |
| 6.1.2.3 建立全面的可持续观 |
| 6.1.3 选择适当的产业及实施策略 |
| 6.1.3.1 探索匹配城市能级的更新之路 |
| 6.1.3.2 寻求恰当的引导产业 |
| 6.1.3.3 建构再城市化的融合之路 |
| 6.2 主要创新点 |
| 6.2.1 梳理并集成基于城市过程的多维度协同的工业遗存更新策略 |
| 6.2.2 梳理基于中国国情的全流程工业遗存更新的技术路线 |
| 6.3 需进一步探讨的问题 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 图表索引 |
| 作者简介及成果 |
（8）工业互联网背景下企业业务流程重组影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究意义和创新点 |
| 1.5.1 研究意义 |
| 1.5.2 研究创新点 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 工业互联网概述 |
| 2.1.1 工业互联网的定义 |
| 2.1.2 工业互联网的发展 |
| 2.1.3 工业互联网基本框架 |
| 2.1.4 工业互联网平台的核心功能 |
| 2.1.5 工业互联网评价 |
| 2.1.6 现行主要工业互联网框架示例 |
| 2.2 业务流程重组(BPR)理论综述 |
| 2.2.1 业务流程、业务流程重组的概念 |
| 2.2.2 BPR实施的动因 |
| 2.2.3 BPR的实施与管理 |
| 2.2.4 BPR评价体系 |
| 2.2.5 BPR实施的影响因素及其模型框架 |
| 3.工业互联网背景下业务流程重组的影响因素 |
| 3.1 工业互联网背景下BPR项目关系图 |
| 3.2 工业互联网背景BPR主要影响因素模型构建 |
| 3.3 业务流程重组(BPR)主要影响因素作用机理与假设 |
| 3.3.1 .组织结构与BPR |
| 3.3.2 .企业战略与BPR |
| 3.3.3 .企业文化与BPR |
| 3.3.4 .人员因素与BPR |
| 3.3.5 .业务流程及其管理与BPR |
| 3.3.6 .内部资源与BPR |
| 3.3.7 .外部协助与BPR |
| 3.3.8 .信息技术与BPR |
| 4.工业互联网情景下业务流程重组影响因素实证研究 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.2 问卷发放与收集 |
| 4.3 信度与效度分析 |
| 4.4 基本情况描述性分析 |
| 4.4.1 .企业行业 |
| 4.4.2 .企业规模 |
| 4.4.3 信息技术状态 |
| 4.4.4 企业的经营状态 |
| 4.4.5 企业业务流程重组实施情况 |
| 4.5 .执行方式分析 |
| 4.5.1 .信息水平与执行方式 |
| 4.5.2 经营状态与执行方式 |
| 4.5.3 .执行方式与评价的相关性 |
| 4.6 业务流程重组影响因素重要程度分析 |
| 4.6.1 单因素均数分析 |
| 4.6.2 不同情景下影响因素重要性及重组结果评估 |
| 4.6.3 模型校正因子分析 |
| 4.6.4 项数简化 |
| 4.7 影响因素与评价结构模型验证 |
| 4.7.1 模型结构与模型验证 |
| 4.7.2 模型可识别与拟合度 |
| 4.7.3 路径系数与相关性 |
| 4.8 影响因素层次性关系研究 |
| 4.8.1 影响因素直接关系 |
| 4.8.2 ISM影响因素层次性结构模型分析 |
| 4.9 管理启示 |
| 5 结论与不足 |
| 参考文献 |
| 附录 A |
| 致谢 |
（9）企业大学组织资本与能力体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究进展 |
| 1.2.1 企业大学概念相关研究进展 |
| 1.2.2 企业大学功能相关研究进展 |
| 1.2.3 企业大学的研究视角 |
| 1.2.4 研究述评 |
| 1.3 本文主要研究思路 |
| 1.3.1 研究对象界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 2 理论基础与研究框架 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 知识活动系统的全息性理论 |
| 2.1.2 组织资本理论 |
| 2.1.3 技术的社会建构理论 |
| 2.1.4 社会网络理论 |
| 2.1.5 架构理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 企业大学组织资本 |
| 2.2.2 企业大学能力体系 |
| 2.3 研究框架的提出 |
| 3 企业大学组织资本分析 |
| 3.1 经典扎根方法与素材来源 |
| 3.1.1 经典扎根方法 |
| 3.1.2 素材来源 |
| 3.2 数据编码 |
| 3.2.1 内部师资网络 |
| 3.2.2 外部师资网络 |
| 3.2.3 内部知识流程 |
| 3.2.4 外部知识流程 |
| 3.2.5 硬件平台 |
| 3.2.6 知识共享平台 |
| 3.3 组织资本组合模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 企业大学能力体系分析 |
| 4.1 程序扎根方法与案例选择 |
| 4.1.1 程序扎根方法 |
| 4.1.2 案例选择与素材来源 |
| 4.1.3 样本企业大学素描 |
| 4.2 数据编码 |
| 4.2.1 开放性译码 |
| 4.2.2 主轴译码 |
| 4.2.3 选择性译码 |
| 4.2.4 信度与效度分析 |
| 4.3 若干其他案例辅助分析 |
| 4.3.1 海信学院 |
| 4.3.2 惠普大学 |
| 4.3.3 宝钢人才开发院 |
| 4.3.4 TCL领导力开发学院 |
| 4.3.5 大唐大学 |
| 4.3.6 国网技术学院 |
| 4.4 企业大学能力链模型 |
| 4.4.1 企业大学能力体系构成 |
| 4.4.2 企业大学能力体系演变规律 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 组织资本与能力体系组态关系研究 |
| 5.1 组态分析法与样本选择 |
| 5.1.1 组态分析法 |
| 5.1.2 研究样本筛选 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 变量赋值 |
| 5.3.1 组织资本的变量构成及赋值 |
| 5.3.2 能力体系层级变量赋值依据 |
| 5.3.3 赋值示例 |
| 5.3.4 样本企业大学赋值结果 |
| 5.4 四个阶段组态分析 |
| 5.4.1 传统培训阶段的组态分析 |
| 5.4.2 终身教育阶段的组态分析 |
| 5.4.3 融知接口阶段的组态分析 |
| 5.4.4 知识中心阶段的组态分析 |
| 5.5 组织资本与能力体系的组态关系模型 |
| 5.5.1 组态内多因素作用机制 |
| 5.5.2 企业大学组织资本的演变规律 |
| 5.5.3 内部知识流程和内部师资网络资本的核心作用 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.1.1 研究结论 |
| 6.1.2 研究启示 |
| 6.2 创新点 |
| 6.3 局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 访谈研究提纲 |
| 附录B 企业大学组织资本和能力体系研究调查问卷 |
| 攻读博士学位期间科研项目及科研成果 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）国有企业文化的融合性分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的意义 |
| 1.2 国内外企业文化研究 |
| 1.2.1 企业文化定义 |
| 1.2.2 企业文化理论 |
| 1.2.3 国内企业文化研究现状 |
| 1.2.4 文化的融合性研究 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 研究方法与创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 论文创新之处 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 企业文化和国有企业文化 |
| 2.1 企业与企业文化 |
| 2.1.1 企业的定义 |
| 2.1.2 企业文化的构成要素 |
| 2.1.3 企业文化的层次化分 |
| 2.1.4 企业文化的特征 |
| 2.1.5 企业文化的功能 |
| 2.2 国有企业和国有企业文化 |
| 2.2.1 国有企业 |
| 2.2.2 国有企业文化的形成 |
| 2.2.3 国有企业文化建设存在的问题 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 企业文化融合的理论与实践 |
| 3.1 文化的本质与内涵 |
| 3.1.1 文化是人的文化 |
| 3.1.2 文化是社会的文化 |
| 3.1.3 文化是融合的文化 |
| 3.2 企业人和企业人文化 |
| 3.2.1 企业资源和企业人 |
| 3.2.2 企业人文化 |
| 3.2.3 企业文化理论产生的历史背景 |
| 3.2.4 企业文化理论引进的现实条件 |
| 3.3 企业文化的融合 |
| 3.3.1 企业文化融合的实质 |
| 3.3.2 企业文化融合的意义 |
| 3.3.3 中西企业文化的融合 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 国有企业文化的融合发展与方向、路径选择 |
| 4.1 国有企业文化的制度特征 |
| 4.1.1 企业制度决定了企业文化的个性 |
| 4.1.2 企业人本文化体现了企业文化的共性 |
| 4.2 国有企业文化的融合特征 |
| 4.2.1 企业治理文化、企业管理文化和企业职工文化的融合 |
| 4.2.2 企业主体文化与多元文化的融合 |
| 4.2.3 企业党本文化与企业人本文化的融合 |
| 4.2.4 国有企业文化融合发展的原则 |
| 4.3 国有企业文化建设的方向和路径选择 |
| 4.3.1 指导思想的融合——把两种手段融合为一个追求目标 |
| 4.3.2 组织领导的融合——把“两张皮”融合为一个领导体制 |
| 4.3.3 企业制度的融合——把两种制度融合为一种作用机制 |
| 4.3.4 文化体系的融合——把两种属性的文化融合为一个主体文化 |
| 4.3.5 创建活动的融合——把两个文明建设融合为一个创建平台 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 南京证券公司企业文化建设案例分析 |
| 5.1 案例背景 |
| 5.2 公司概况 |
| 5.3 问卷调查 |
| 5.3.1 基本信息 |
| 5.3.2 企业发展和个人发展方面 |
| 5.3.3 党组织建设和精神文明建设方面 |
| 5.3.4 思想政治工作存在问题 |
| 5.4 工作特色 |
| 5.4.1 指导思想定方向 |
| 5.4.2 三大建设作保障 |
| 5.4.3 制度建设打基础 |
| 5.4.4 创建活动抓住纲 |
| 5.5 案例总结 |
| 第六章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :南京证券股份有限公司思想政治工作调查问卷 |
四、成长型企业人职匹配判断与再造（论文参考文献）
- [1]数字经济背景下移动互联网产业价值转移研究[D]. 王文倩. 北京邮电大学, 2021(01)
- [2]K12民营教培加盟连锁企业经理人集体跳槽原因与对策分析[D]. 宋昌明. 中央民族大学, 2020(03)
- [3]自主就业退伍义务兵的职业发展研究 ——以杭州市暨区为例[D]. 沈佳. 华东理工大学, 2021(08)
- [4]“智造”背景下东莞新生代农民工再教育研究[D]. 张娟. 广西大学, 2020(07)
- [5]ZR培训学校组织结构优化研究[D]. 陆丽莎. 吉林大学, 2020(01)
- [6]S公司招聘流程再造项目研究[D]. 徐海潮. 东华大学, 2020(01)
- [7]存量时代下工业遗存更新策略研究 ——以北京首钢园区为例[D]. 薄宏涛. 东南大学, 2019(01)
- [8]工业互联网背景下企业业务流程重组影响因素研究[D]. 杨小林. 华东师范大学, 2019(02)
- [9]企业大学组织资本与能力体系研究[D]. 陈蕴琦. 大连理工大学, 2019(01)
- [10]国有企业文化的融合性分析[D]. 陶继江. 东南大学, 2019(03)