一、大学文化与企业文化:冲突与融合（论文文献综述）
刘伟民[1]（2021）在《中国航天科技集团SZ公司企业文化整合研究》文中研究说明在经济一体化和贸易自由化的国际背景下,国际合作日益频繁,国际竞争也愈演愈烈,提高中国企业的国际竞争力显得尤为重要。国有企业是我国重要的政治与物质基础,国有企业的竞争力直接体现着我国的国际竞争力,国有企业混合所有制改革是提高其全要素生产率的重要手段。混合所有制企业要建立多元化股权结构、健全市场化经营机制和完善企业法人治理结构,以此来提高企业全要素生产率进而提高其核心竞争力[31]。混合所有制企业不仅要实现不同所有制形式资本的合作,更要实现不同所有制形式文化的融合。混合所有制企业“混而不合”的现象主要体现在企业文化层面上,不同所有制产权主体拥有不同企业文化,如果不能有效处理因文化异质性而引发的企业文化冲突,混合所有制企业就不能实现不同所有制形式的企业文化融合发展。企业文化整合是解决混合所有制企业文化冲突的有效手段,它不是简单的对不同所有制形式的企业文化进行拼凑,而是建立在不同所有制结构基础上的文化再造。本文选择中国航天科技集团SZ公司作为研究案例,首先对SZ公司发展环境、文化现状以及文化冲突做了深度剖析,通过综合运用企业文化和文化整合等相关理论,提出了“基于提高全要素生产率的企业文化整合策略”,在此基础上确定了SZ公司企业文化整合宜采取融合式文化整合模式;然后明确了SZ公司对内文化整合和对外文化融合的相关内容;最后从体制、组织、制度、资金等方面阐述了SZ公司企业文化整合的相关保障措施。本文利用问卷调查法、专家调查法、层次分析法、综合评价法等相关方法,从体系的角度构建了SZ公司“基于PDCA循环的企业文化整合持续优化体系”。SZ公司企业文化整合PDCA循环持续优化体系是由企业文化整合的策划、实施、评价和改进四个阶段组成的动态循环体系[5],涵盖了企业文化整合前的文化风险评估、文化整合中的计划实施、文化整合后的综合评价以及持续改进措施等内容。尽管国内外关于企业文化整合的研究已经比较深入,但更多的是集中在跨国企业并购层面上[24]。国有企业混合所有制改革作为公司并购重组的形式之一,无论在社会层面还是在企业层面都具有很强的独特性,目前针对混合所有制企业文化整合的研究还是比较少的。本文通过对中国航天科技集团SZ公司混合所有制改革过程中企业文化整合的深入研究,提出了“基于提高全要素生产率的企业文化整合策略”和“基于PDCA循环的企业文化整合持续优化体系”,这对于我国混合所有制企业的文化整合具有一定的理论与实践意义。当然,鉴于对文献资料和研究时间的限制以及个人水平的有限,本文研究在深度上和广度上均略显不足,这些不足将成为笔者未来对混合所有制企业文化整合研究的新方向。
边玉芳[2]（2021）在《HR公司并购YS公司的文化冲突与整合研究》文中研究指明在深化医改大背景下,国家出台了一系列管控政策,这让医药行业掀起了并购重组的狂潮。规模小、实力弱的中小药品配送企业纷纷倒闭;规模大、实力强的大型医药配送企业抓住时机,快速扩张并购,其中以国企、央企为首的大型企业集团的并购最为突出。如此大规模的医药企业并购能否实现企业做大做强,快速发展的目标?根据Coopers&Lyberand会计咨询公司的调查研究显示,企业文化整合是并购成果的第三大影响因子,而文化冲突是影响企业并购失败的第一因素。众多的实践表明,并购企业双方能否有效整合两种截然不同的文化,重新塑造一个能够体现并购后企业特点和公司战略的全新文化是企业并购成败的关键。基于研究者的工作经历和资料的易得性,本文以某大型国有医药企业HR公司并购优质民营医药企业YS公司为研究对象,立足于医药行业的经营实际,结合国企与民营企业文化特质,研究国企并购民企过程中文化冲突的焦点,并在此基础上探究医药企业并购后如何进行文化整合。本文先对并购主体的双方做简单介绍,简述并购过程和并购完成后文化冲突现象的产生,通过对冲突现象的研究归类做变量设计和预调查问卷,再对收集的问卷做初步筛查及检验形成最终调查问卷,然后采用SPSS23.0对收集的问卷数据进行分析,研究四个方面的文化冲突对冲突强度的影响。通过数据分析得出HR公司并购YS公司的文化冲突焦点主要集中在行为文化冲突方面,但是根据文化构成及相互关系可知,行为文化冲突背后必然有制度文化冲突和精神文化冲突的影响。所以文本又进一步从并购过程、领导层行为、员工行为角度设问对相关人员进行访谈分析,梳理并购中文化整合的真实情况和存在的问题。基于上述调查研究,本文提出国有企业并购民营企业文化整合的建议:加强沟通做好员工情绪管理工作、制定全面的文化整合方案、领导者重视并积极开展文化整合、提高员工参与度。本文创新之处在于从国有和民营医药企业的经营实际出发,充分考虑二者之间的文化特质;其次,文化冲突与整合在并购业务中无处不在,又看不见摸不着,本文从定量角度分析弥补现有定性分析的不足。
高鹏斌[3]（2020）在《企业并购中企业文化融合研究 ——以W公司并购D公司为例》文中研究说明自上世纪开始,我国经济的发展走上高速通道,目前我国已经成为世界第二大经济体及世界第一大发展中国家。在相对较短的时间内,由于相对独特的市场环境及高速的经济改革,我国的企业较短时间内,完成了发达国家需要经过60年发展的成果,而我国经济在高速发展的过程中不断优化。伴随着全球化经济速度的加快,国内越来越多的企业开始通过并购重组完成资本扩张。在日益增多的企业并购重组案例中,并购的各方更多时候只能够看到资产及规模的放大,但是,从并购实际成果和数据分析来看,成功的并购重组案例却相对较少。本文和一些研究观点认为,导致这一问题的重要原因之一是并购各方在并购重组的战略规划中,忽略了企业文化融合对并购重组的重要作用,进而导致很多严重损失甚至致使企业的并购行为最后以失败告终。本篇论文对并购重组过程中企业文化融合课题进行探究,为企业通过并购重组实现健康持续发展提供有实操性的操作方案。在资源整体配置的大背景下,本文研究了W公司和D公司的企业并购,并对企业并购后企业如何实现在制度和文化上的融合和转变,实现并购后公司员工之间的协同作战,共同使企业的竞争力得到进一步提升,推进社会效益的发展,对于增强企业的经济发展具有不可忽视的意义。本篇论文在介绍企业并购理论的基础上,分别介绍了企业文化和企业并购的概念和融合方法,其次以W公司和D公司为例,阐述了企业并购给企业文化建设带来了物质层、行为层、制度层、精神层等层次的文化冲突问题,从文化差异到融为一体的过渡,明确过渡期目标,提出企业并购后定的管理原则,管理方向,探讨了企业并购的整体过程和整体绩效评价,之后针对企业并购过程中的冲突,从四个层面提出了改善的建议和措施,以及分析了改善措施实施的效果,最后总结了实操案例的并购过程中企业文化融合相关的经验教训。企业文化融合在并购过程中的重要度被放至越来越高的定位,本文的目的是希望通过W公司并购D公司的企业文化融合案例分析,说明企业并购中,企业文化融合会遇到的冲突、对策及经验反思。
方桐清[4]（2020）在《高职院校文化育人价值取向研究》文中指出高职教育是高等教育的一种“类型”,具有“同等重要”地位。但我国高职院校大都脱胎于职业大学、成人高等学校、中等专业学校,办学历史只有四十年。高职教育虽然取得了很大成就,但是仍存在大学文化缺失、职业文化不强的客观现实,高等性、职业性都不够使得“类型”和“重要”双不显。文化育人弱化导致立德树人虚化,价值取向不明导致文化育人泛化。而现有研究成果零散,总体缺少基础框架,不足以指导高职院校文化育人实践活动。课题通过历史研究法、文献研究法、调查研究法,以江苏省15所国家示范（骨干）高职院校为主要样本,对高职院校文化育人价值取向及其实现进行了研究。高职教育要建成中国特色、世界一流必须实施文化育人,明确高职院校文化育人价值取向。高职在联合国科教文组织给予“5B定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“基层职业性”;我国对高职给予“复姓定位”,蕴含高职院校文化育人价值取向定位“高等职业性”。高职教育与普通高等教育具有“高等”文化共性,同时具有“职业性”个性价值追求。文化育人定位决定文化育人价值取向的性质,文化育人特性反映文化育人价值取向的面貌,文化育人价值取向对文化育人定位、文化育人特性具有反作用。因此,文化育人定位和特性价值追求的向度即为高职院校文化育人价值取向的应然目标。从文化育人定位、文化育人特性的维度分析,其价值取向均有四个向度。高职院校文化育人价值取向实现的应然路径是:以“职业性”特质人才为培养目标,走校企“双主体”文化育人之路,在合作中正视育人文化与企业文化价值目标的现实不融,规避企业文化中不利于人的道德、理性、真善美形成的文化因子,有效耦合育人文化与企业先进文化,从而实现立德树人的目标追求。我国职业教育的起步可追溯到19世纪70年代。自此至改革开放前,我国职业教育及其文化育人价值取向经历了不平凡的发展历程。改革开放后,我国高职教育随经济建设中心的确立应运而生,在发展过程中受到传统文化对技术精神的双压制、社会文化对育人文化的深融合、外来文化对高职文化的反思间性等影响,形成了高职院校文化育人价值取向特质文化形态。以发展需要、发展规模、发展质量为评判标准,我国高职教育发展具有递进式发展特征和递进式文化育人价值目标。从对文化育人的认识高度、重视程度和实践效度分析,高职院校文化育人价值取向随递进式发展任务划分为随性、工具性、理性、特性四个发展阶段。四个阶段以经济与高职互动为演进动力,是“适应—调整—再适应”的演进过程。高职院校文化育人价值取向虽然仍存在不少现实矛盾,但是从宏观上取得了重要成就,同时存在向度摇摆阻碍类型彰显之囧。从高职院校文化育人价值取向实现的实践情况看,弱化并制约其彰显深度、广度和效度的主要问题包括:融入工业文化因素比较泛化、注入企业文化要素比较主观、培养优秀企业精神重视不够、关注文化间性存在盲目性碎片化。这些问题不是一朝一夕形成的,是多维因素复合的结果。影响其彰显的主要原因在于:文化育人自觉性不强、职业文化理解得不深、校企文化交融性不足、文化传播机制不完善、法律法规机制不健全。彰显高职院校文化育人价值取向,需要从内容、载体、路径、传播方式、文化环境等方面系统化推进。
张清清[5]（2020）在《KC公司被并购中文化融合问题及对策研究》文中研究说明随着经济全球化的发展,加快国有企业并购重组,提升核心竞争力水平,已成为我国国有企业做强做优、产业转型升级,在世界经济潮流中立于不败之地的战略选择。在企业重组过程中,文化融合日益受到人们的重视,发挥着举足轻重的作用。国有企业改制成功,对保持我国经济快速健康发展和社会稳定发挥了重要作用。如果并购企业只注重有形资产的整合,那么并购效果就会显得不尽人意,甚至会导致并购失败。要想并购真正成功,就必须关注双方的文化差异,整合两家公司的文化优势,真正形成一个有机的整体。KC公司被中国HN并购后,虽陆续从组织体系、制度建设、管理模式等方面开展了一些文化融合工作,但没有真正关注双方的文化差异,制定全方位、多层面的文化融合方案,使得KC公司不断在生产经营中出现了一些困难,从而影响了公司核心工作的进度,降低了公司的管理效率。为提升管理效率,联合重组企业基本选择母子公司的组织模式来管理企业。在母子公司治理结构下,怎样构建与企业改革发展相适应的母子文化,充分发挥其管理作用,不断提升其文化软实力,已然成为母子公司治理结构下的企业所要探讨的重要课题。KC公司正是在这样的环境下,由重庆市政府重点打造的页岩气开发利用平台之一,承载着重庆市政府发展非常规天然气产业的宏伟规划,具体负责重庆QJ、YY东页岩气区块的资源勘查,并承担重庆市煤层气勘探开发示范建设项目。经过近年来的工作,公司已经初步查明了QJ江和YY东两个区块页岩气资源的禀赋条件,并在QJSZ地区取得了稳产1500立方米/天的煤层气工业气流,实现了重庆市煤层气地面抽采工业气流的重大突破。KC公司的员工分别来自中国HN、重庆NT集团、重庆DY院及传统油气单位,在日常管理中,会面临不同企业文化背景带来的冲突及困扰。论文首先收集、整理了与并购企业文化融合有关的研究成果,以及相关综述,进而归纳了企业文化融合对企业并购的影响和作用,阐述了本文研究的目的、意义、内容及方法等。其次从企业并购和企业文化的内涵、作用,它们之间的相互关系,并购过程中企业文化融合模式等方面着手,阐述企业文化是如何影响并作用于企业管理的。然后通过陈述KC公司被并购中文化融合现状,利用访谈法与KC公司职工的深度访谈,对象职位主要为中层管理人员和一般员工,通过面谈、电话、网络等形式,收集有关KC公司的企业文化建设方面的客观事实资料;采用问卷调查的方式,对KC公司文化现状、出现的问题及原因开展调查,同时借鉴HT煤业公司成功经验,提出KC公司企业文化融合的对策建议。最后提出总结与展望,这一部分主要是总结本文的研究内容,得出结论,并指出了研究的不足之处。同时,对今后的研究进行了展望。
周凤[6]（2020）在《采埃孚集团并购天合汽车集团的文化整合研究》文中提出随着经济全球一体化的加速,产业内的竞争已进入白热化阶段,各大小企业都面临着不进则退的巨大压力。为了在竞争中争取有利地位、增强自身的竞争能力,企业纷纷进行并购重组、抱团取暖,扩大自身规模及经营范围、获得更多资源及渠道、提高自身的核心竞争力及品牌知名度,在残酷的产业竞争中立足并做大做强。纵观全球经济发展史,各大世界着名企业,无不是通过并购重组才得以快速发展,否则仅凭自身的累积发展必将无法完全赶上不断更替的技术领域而错过时机。彼得德鲁克（现代管理学之父）提出:企业并购,不仅仅只是财务活动,只有资源整合上也取得了成功,才算成功的并购;否则,仅在财务上合并,将导致财务和业务双重的失败。可见,并购重组,绝不是简单的资本运作,更需结合细致且缜密的整合管理运作,方可能实现成功的并购。然而,通过着名咨询公司麦肯锡的研究结果我们可以看到,在企业并购后,仅有30%左右的并购案例实现了最初设定的并购目标,实现了1+1>2的协同效应,可谓成功。对于高昂的并购成本来说,这个数字是风险极高的,而且已然成为了并购企业非常突出的问题。通过研究发现,这些并购企业失败的原因,最主要的就是并购后的整合管理不善所致,在成功并购的案例中,企业文化因素排第三,而在失败并购的案例中,文化差异的原因则居首位,是企业并购重组的痛点和难点。然而,遗憾的是,大多并购企业在完成并购交易之后,管理层仍然只将整合的重心放在并购表面的战略问题和财务问题,很少有人重视甚至意识到文化整合的重要性,文化整合专家也严重缺乏。尤其是跨国的企业并购,不同国家拥有不同的文化和价值观,并购后随时间的推移,并购双方企业在企业文化和民族文化上的冲突逐渐迸发,导致员工间凝聚力下降、出现各种意见分歧、客户失去信任、业绩出现下滑、市场占有率也会受到影响。如果不及时重视,并采取有效的整合措施,则这种冲突将愈演愈烈,影响公司的正常经营和业务发展,甚至将导致并购最终的失败。但倘若并购后的新企业及时采取正确的文化整合方式,并将双方的文化差异当作优势来管理,通过合理引导和利用,反而能将文化上的差异转换成企业独特的资源,帮助企业更好的发展。本文首先通过跨国并购、企业文化及跨文化整合的概念,引出跨文化整合管理的重要性及作用。其次,本文归纳了跨国并购的相关理论,以及从不同切入角度分析不同目的的并购对文化整合的影响,并归纳了如何选择企业文化整合模式及具体的步骤。最后,本文结合全球知名企业德国采埃孚集团2015年并购美国天合汽车集团的案例,介绍了两家公司的背景,并购动因,并购过程以及并购后的阶段性成果。分析其并购整合管理过程中面临的问题和挑战,找到原因,并提出通过企业文化整合改善和解决的具体措施,从而帮助双方企业更好地融合,实现并购目标。并以此为正在进行中或未来的跨国企业并购后的文化整合管理提供参考。本文的主要创新内容为:首先,大多的并购企业在完成并购交易后,管理层只将整合的重心放在并购表面的战略问题和财务问题,很少有人重视文化整合。他们并没有意识到在过去并购的失败案例中的统计显示,文化的差异已是首位原因。即便知道企业文化很重要,但是仍然觉得企业文化是很虚无缥缈的概念,不知道整合企业文化需要做什么和应该怎么做。本文对企业并购后的文化差异、引起的冲突做了深入的研究,找出企业经营中体现企业文化的载体,通过对企业文化载体实施整合,实现企业文化的整合落地。其次,本文通过对采埃孚集团并购天合汽车集团的案例分析,认为企业并购后初期的一段时间内即使在业务成绩上达到甚至超越了预期目标,仍然不能被暂时的成绩蒙蔽了警惕心,从而忽视双方的企业文化在工作合作中带来的冲突和负面影响。本文总结了案例中的并购企业在文化整合中的不足之处,深入剖析原因,并提出相应的解决方案及具体措施。最后,本文提出将文化的差异当成一种优势而不是障碍来管理,用一种创新的思路来引导员工将抵触的心理转换成积极的情绪,从而提高企业的灵活性和适应能力。且即便是同一家企业,也不能完全套用完全相同的文化模式,应根据不同地区的文化而因地制宜,且随着企业的发展不断调整和完善。
欧叶荣[7]（2020）在《多元文化场域中的行政文化整合机制研究》文中提出当前,国内外形势面临百年未有之大变局,各种思想观念、社会思潮之间的碰撞愈烈、交锋正酣,多元文化场域的复杂交织态势已经成为我国文化生态的典型特征,正不断威胁和消解着社会主义意识形态话语权。较政治文化附着于政治系统的强大稳定性,及党内政治文化以维护政党合法性为宗旨的特征,行政文化在政府与社会的互动中更易发生变动,也更能凸显人的主体性精神和体现人的价值追求,因而具有整合、引领的天然优势。而且,多元文化场域中民主与法治、自由与平等、权力与权利、自我与他者、吃苦与享乐、个体与公共等价值间的张力,也构成了行政文化系统内部的多层次矛盾。这给行政文化整合带来了重大历史挑战,因而行政文化整合机制的构建成为行政文化创新性发展的必然选择,对推动行政文化创新性发展具有战略意义。从理论层面来看,多元文化场域可从时间维度、空间维度、内容维度、价值维度、性质维度、形式维度等多个层面立体展开;行政文化系统也是历史继承性与实践创新性、纵向融合性与横向融合性、精英性与大众性、工具理性与价值理性、精神流传性与物质依附性等多元属性并存的有机统一体;由此可辩证把握多元文化场域与行政文化系统的互构逻辑、以及多元文化场域中行政文化整合的客观依据。从现实层面来看,主流文化、传统文化、西方文化、网络文化、精英文化、大众文化、青年亚文化等各个文化场域给行政文化发展带来了诸多机遇与挑战;究其实质,多元文化场域中行政文化整合主要面临着传承与转换的整合、民族化与国际化的整合、现实与理想的整合、人与机器的整合、人的主体性的整合、精神厚重与表达轻浮的整合等实质困境。多元文化场域中行政文化整合机制的构建具有对行政文化系统自身及行政文化生态系统两个层面的目标导向,需同时把握机制构建的一般原则和文化整合的特殊原则。其具体方案设计为探索期:“思想点”的准备——认知转变机制;碰撞期:“障碍点”的排除——矫治优化机制;磨合期:“中立点”的寻求——沟通对话机制;拓创期:“基因点”的交合——功能协调机制、结构重建机制、价值重塑机制;以及全过程:“风险点”的规避——风险规避机制五个阶段。其中,行政文化系统的结构重建和价值重塑是核心,也是本文主要创新点所在。不同文化场域之间的博弈,促使行政精神文化、行政制度文化、行政行为文化等各层面的要素调整和内涵赋新:精神层面包括培养个体目标与组织目标相统一的行政动机、工作态度与生活态度相统一的行政态度、不忘初心与牢记使命相统一的行政情感等开放兼容的行政心理;塑造工作生活与日常生活相统一的行政实践观、行政主体与公民身份相统一的行政角色观、人民利益与个人利益相统一的行政价值观等先进健康的行政观念;确立中国梦与共产主义相统一的行政理想、马克思主义与习近平新时代中国特色社会主义思想相统一的行政信仰、规范伦理与德性伦理相统一的行政道德等与时俱进的行政思想;及发展系统性和交叉性的学科体系、主体性和原创性的学术体系、大众化和国际化的话语体系等本土化的行政理论。制度层面包括以精英联大众,塑造全员参与的民主体系;以科学融人文,塑造技术规则的责任体系;以西方鉴中国,塑造融礼于法的法治体系;以传统喻现代,塑造自律家训的廉洁体系;以线上促线下,塑造人民满意的服务体系;以国内推国际,塑造和平发展的友好体系。行为层面包括“刮骨疗毒”之克服网络文化浮夸风气,反对形式主义;摒弃传统文化官本位意识,反对官僚主义;割除西方文化功利毒瘤,反对享乐主义;警惕大众文化消费特性,反对奢靡之风和“淬火赋能”之传承红色革命基因,敢于斗争善于斗争;吸收西方竞争特质,锐意进取开拓创新;紧跟大众现实需求,为民服务真抓实干;借助网络技术优势,勇于担当奋发有为。进一步指出,红色文化与传统文化共同体现了人民是共和国的真正缔造者,马克思主义与民族文化共同揭示了人民是共和国的伟大建设者,大众文化与网络文化共同彰显了人民是共和国的最终评判者,所以人民是多元文化场域的根本价值指向,并要求“以人民为中心”的行政价值体系的建构,涵盖以人民为中心的行政价值取向、整体推进人民各项权利平衡发展的行政价值规范、个人人权与集体人权有机统一的行政价值准则、增强人民获得感、安全感、幸福感的行政价值标准、促进人自由全面发展的行政价值追求、及实现人类命运共同体的行政价值目标。为促进多元文化场域中行政文化整合机制的具体实现,需遵循紧跟行政体制改革的时代步伐、与党内政治文化建设相协调、密切关注与调适技术伦理的新问题,及以增强文化自信为心理支撑等实践策略;实施强化主流行政文化的导向作用、推动文化治理体系和治理能力现代化、建构渐进平衡发展的运行方式、贯彻行政公共理性的根本目标、营造文化传播自律的优质环境等现实路径。
斯接潘（GRACHENKO STEPAN）[8]（2020）在《中俄合资企业跨文化管理研究 ——以东方能源公司为例》文中认为近些年俄罗斯和中国之间的能源产业合作发展势头非常好,中国的中石油公司和俄罗斯的东方能源公司共同投资成立了东方能源合资公司。东方能源公司作为一家俄中共同投资建设的能源生产类型的合资企业,在企业成立的初期阶段遭受了严重的跨文化冲突带来的经营和管理困难,俄中两国的管理人员和普通员工都受到了文化差异带来的工作上的烦恼,在工作冲爆发一些冲突和矛盾,合资企业遭遇文化冲突而造成经营和管理困难时很多合资企业都会遇到的问题。本文选择俄罗斯和中国的合资企业中的跨文化人力资源管理模式作为研究主题,希望研究成果能够给俄罗斯和中国的合资企业提高人力资源管理效率提供一定的参考和借鉴。本文将会对合资企业所遭遇的跨文化运营困境展开研究,从俄罗斯和中国的合资企业的角度出发,对俄中合资企业中存在的文化差异、文化冲突以及跨文化管理等展开研究。在研究中主要通过文献研究法、调查问卷法以及案例分析法进行研究。笔在霍夫斯坦德文化维度理论的基础下,结合以往学者的研究,编撰了调查问卷并在东方能源公司内部进行了发放,进一步对于企业内部两国员工的文化差异进行对比,与文中的定性分析互为补充。在对问卷进行发放并回收,筛选有效问卷之后,统计了相关的数据,并结束SPSS分析进行进一步回归分析,得到关于东方能源公司跨文化管理的相关信息。第一章,本研究主要是在中俄两国经贸合作不断加强的背景下,从企业管理的角度对于中俄合资企业的跨文化进行案例分析。论文主要包括以下几个部分:首先,阐述本文研究的背景以及意义,介绍研究方法和研究内容。相关的理论以及文献综述;其次,对于本文研究中相关的定义以及几轮基础做了界定和介绍,最后对于本文研究选题相关的研究进行综述。第三,基于霍夫斯坦德理论对于中国与俄罗斯的文化差异进行对比分析;主要从五个维度进行对比,并结合中俄文化差异对企业管理的影响进行了分析。第四,对中俄能源合资企业—东方能源有限公司的跨文化管理进行研究,在介绍了企业基本情况的基础上,进一步通过调查问卷分析了解两国员工的文化差异,通过SPSS分析得出相关的结论。最后,基于理论与调查案结果对东方能源公司的跨文化管理进行进一步的模式构建以及建议实施。主要是本着尊重、包容、融合的原则构建企业跨文化合作的模式,并提出了具体的实施措施。本文选取东方能源公司作为中俄合资企业的代表进行跨文化管理相关案例研究,不仅对于东方能源公司的人力资源管理水平的提供有一定的促进作用。而且随着中俄在能源以及其他的领域合作的不断扩大的趋势下,合资企业的跨文化管理问题将会越来越受到重视。对东方能源公司的跨文化管理问题进行研究有助于为其他的同类公司在这一类问题的处理上提供借鉴和参考。
林丽慧[9]（2020）在《ZGJJ公司黑山项目企业文化冲突分析及应对研究》文中提出随着“一带一路”倡议的推行,中国企业走出去的浪潮更高一层,与“一带一路”沿线国家的深入合作更加广泛的开展。建筑企业在“一带一路”倡议的号召下,加快了海外承揽项目的步伐,不断开拓海外市场,取得了巨大的成绩。ZGJJ公司作为大型的建筑公司,海外业务发展较早,业务分布广泛,海外施工经验丰富。近年来,ZGJJ公司海外项目开拓较快,很多新的海外项目密集开工。但随着在不同海外市场的业务开拓,所遇到的各种各样跨文化冲突现象也越来越普遍。无论从项目设计、施工、融资还是到项目日常管理,无论从自然环境到社会环境,从风俗习惯到价值观念,从组织协调到人力资源管理,无不存在着形式各异的跨文化冲突表现,给ZGJJ公司海外项目经营管理带来的风险呈不断加大趋势。新的海外项目面临着新的文化差异,这些冲突如果处理不当就会引起引起了日常管理的混乱,严重影响工程项目顺利推进。ZGJJ公司在大力开拓海外市场的同时,也急需建立一套完整海外项目文化冲突应对体系,为项目的顺利推进保驾护航。本文以ZGJJ公司海外黑山项目文化冲突管理为研究案例,结合ZGJJ公司海外项目企业文化管理现状及实际情况,分析了黑山项目文化冲突的表现形式、文化冲突的主要风险,并详细阐述了黑山项目文化冲突管理中存在的文化冲突与风险识别不精准、跨文化管理能力不足、黑方员工管理的规章制度不完善、员工属地化管理程度不够等问题。在此基础上,对黑山项目文化冲突管理工作提出相关建议,包括实施尊重包容、平等差异、宣传教育、因地制宜等四大策略,以及采取精准识别文化冲突与风险、提高跨文化管理能力、完善黑方员工管理的规章制度、加强员工属地化管理等相关优化措施。本文希望通过对ZGJJ公司海外黑山项目文化冲突管理的研究分析,为优化黑山项目文化管理冲突提供参考建议,也为其他已经参与或准备参与“一带一路”建设的中国企业在海外项目文化管理方面提供参考借鉴,从而为更好推动“一带一路”倡议的实施贡献一份力量。
时璐[10]（2020）在《跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究》文中研究指明经济全球化环境中,越来越多的企业走出国门开辟海外市场,他们在跨越国界的同时,也意味着跨越了文化。跨国公司子公司在东道国发展,面对不同文化背景群体,必然会产生文化差异。若文化差异得不到积极应对和正确引导,则会增加管理的复杂性,继而引发文化冲突、带来文化风险,最终导致跨国公司海外经营子公司运作的失败。因此,如何识别异文化的特殊性和协同性,进而挖掘异文化的有利因素,引导跨国公司海外经营子公司实现卓有成效的跨文化管理已成为学术界一个重要的研究课题。本文采用潘善琳教授团队开发的SPS案例研究方法,对北京金融街威斯汀大酒店基于本土化思想进行跨文化管理以实现多元文化协调融合的管理现象进行探索式单案例形式的深入研究。通过多次实地访谈获取大量一手数据,辅以二手数据验证补充,对案例企业的组织模式、管理方式、管理背景、管理技巧和管理思路进行深度剖析,并结合跨文化管理理论、本土化理论等搭建本文研究框架和理论模型,致力于挖掘案例企业跨文化管理实践背后所隐藏的跨文化融合普适性规律。本文的案例研究表明,跨国公司海外经营子公司跨文化管理的原因是存在文化差异,跨文化管理的目的是实现文化融合。管理者在掌握一定的跨文化管理技巧后,通过对外派（外籍）人员进行跨文化培训,达成对东道国文化的跨文化适应;通过在组织内部传播母公司企业文化,达成对母公司企业文化的本土化导入;通过对东道国部分先进适应文化的吸纳,达成对母公司企业文化的本土化创新。基于以上三个环节,实现母公司企业文化与东道国文化的深度融合,并最终积淀为跨国公司海外经营子公司本土化的企业文化。本文的创新体现在总结归纳出跨国公司海外经营子公司进行跨文化融合的关键环节和要素,并在此基础上提炼出一种跨文化整合的新模式:跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式,从而拓展了跨文化管理的研究。
二、大学文化与企业文化:冲突与融合（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、大学文化与企业文化:冲突与融合（论文提纲范文）
（1）中国航天科技集团SZ公司企业文化整合研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容和研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 论文创新点 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 文献综合评述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 企业文化理论 |
| 2.2.2 文化整合理论 |
| 2.2.3 综合评价理论 |
| 2.3 理论框架 |
| 第3章 SZ公司文化风险与文化冲突 |
| 3.1 SZ公司外部与内部环境 |
| 3.1.1 SZ公司外部环境分析 |
| 3.1.2 SZ公司内部环境分析 |
| 3.2 SZ公司企业文化风险 |
| 3.2.1 SZ公司文化风险识别 |
| 3.2.2 SZ公司文化风险评价 |
| 3.3 SZ公司企业文化冲突 |
| 3.3.1 SZ公司文化异质性 |
| 3.3.2 SZ公司文化冲突 |
| 第4章 SZ公司文化整合策略研究 |
| 4.1 企业文化整合原则与目标 |
| 4.1.1 企业文化整合原则 |
| 4.1.2 企业文化整合目标 |
| 4.2 企业文化整合内容与模式 |
| 4.2.1 企业文化整合内容 |
| 4.2.2 企业文化整合模式 |
| 4.3 SZ公司文化整合PDCA循环 |
| 4.3.1 SZ公司文化整合策划 |
| 4.3.2 SZ公司文化整合实施 |
| 4.3.3 SZ公司文化整合评价 |
| 4.3.4 SZ公司文化整合改进 |
| 第5章 SZ公司文化整合保障措施 |
| 5.1 体制保障措施 |
| 5.2 组织保障措施 |
| 5.3 制度保障措施 |
| 5.4 资金保障措施 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 SZ公司企业文化风险指标权重问卷 |
| 附录二 SZ公司企业文化风险问卷调查 |
| 附录三 SZ公司企业文化测评指标权重问卷 |
| 附录四 SZ公司企业文化测评问卷调查 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）HR公司并购YS公司的文化冲突与整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 研究内容和框架思路 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业并购 |
| 2.1.1 国外关于企业并购研究 |
| 2.1.2 国内关于企业并购研究 |
| 2.2 企业文化 |
| 2.2.1 国外关于企业文化的研究 |
| 2.2.2 国内关于企业文化研究 |
| 2.3 企业并购的文化冲突与整合 |
| 2.3.1 国外关于文化冲突与整合研究 |
| 2.3.2 国内关于文化冲突与整合研究 |
| 2.4 文献整合分析 |
| 3 案例介绍 |
| 3.1 并购双方企业简介 |
| 3.1.1 HR公司简介 |
| 3.1.2 YS公司简介 |
| 3.2 并购动因及过程 |
| 3.3 并购后的整合及文化冲突出现 |
| 3.3.1 人力资源整合及冲突现象 |
| 3.3.2 相关制度整合及冲突现象 |
| 3.3.3 系统整合及冲突现象 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 变量及问卷设计 |
| 4.1.1 变量设计 |
| 4.1.2 问卷设计 |
| 4.2 问卷调查 |
| 4.3 数据检验 |
| 5 实证分析 |
| 5.1 文化冲突的相关性分析 |
| 5.2 文化冲突的回归分析 |
| 5.3 文化整合存在的问题 |
| 5.3.1 文化整合落实困难 |
| 5.3.2 文化整合模式较单一 |
| 5.3.3 领导层对文化整合重视程度不够 |
| 5.3.4 员工参与度较低 |
| 6 企业并购文化整合措施 |
| 6.1 加强沟通并做好员工情绪管理工作 |
| 6.2 制定全面的文化整合方案 |
| 6.2.1 加强双方文化审查 |
| 6.2.2 科学选择整合方式 |
| 6.2.3 合理把握整合速度 |
| 6.3 领导者重视并积极开展文化整合 |
| 6.4 提高员工参与度 |
| 6.4.1 畅通沟通渠道 |
| 6.4.2 加强教育培训 |
| 6.4.3 树立标杆人物 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 并购企业的文化冲突与整合因素调查 |
| 附录2 并购企业文化整合访谈提纲 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（3）企业并购中企业文化融合研究 ——以W公司并购D公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究路径和内容安排 |
| 1.4 本章总结 |
| 第2章 企业文化的概念及研究的理论基础 |
| 2.1 企业文化概念 |
| 2.2 并购整合理论 |
| 2.3 企业文化整合的方法 |
| 2.4 国内外企业并购中企业文化融合动态的研究描述 |
| 2.5 本章总结 |
| 第3章 W公司收购D公司背景及整合过程 |
| 3.1 W公司介绍 |
| 3.2 D公司介绍 |
| 3.3 W公司收购D公司背景介绍 |
| 3.4 W公司收购D公司的整合过程 |
| 3.5 本章总结 |
| 第4章 并购后企业文化融合过程中的冲突 |
| 4.1 W公司并购D公司后文化融合过程中的冲突表现 |
| 4.2 并购后企业文化融合过程中员工访谈总结 |
| 4.3 本章总结 |
| 第5章 针对冲突所采取的企业文化融合措施及效果 |
| 5.1 企业文化融合的实施原则 |
| 5.2 企业文化融合的实施方案 |
| 5.3 企业文化融合措施 |
| 5.4 企业文化整合措施实施后的绩效表现及原因分析 |
| 5.5 本章总结 |
| 第6章 研究结论与反思 |
| 6.1 有效的改善措施总结 |
| 6.2 对于企业并购行为的反思建议 |
| 参考文献 |
| 附录 D 公司员工访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）高职院校文化育人价值取向研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高职院校文化育人价值取向的理论分析 |
| 2.1 高职院校文化育人价值取向的要义诠释 |
| 2.2 高职院校文化育人价值取向的理论基础 |
| 2.3 高职院校文化育人价值取向的类型定位 |
| 2.4 高职院校文化育人价值取向的向度目标 |
| 2.5 高职院校文化育人价值取向实现的应然路径 |
| 3 高职院校文化育人价值取向的历史回顾 |
| 3.1 高职院校文化育人价值取向的渊源 |
| 3.2 高职院校文化育人价值取向的发展阶段 |
| 3.3 高职院校文化育人价值取向的宏观成就和向度之囧 |
| 4 高职院校文化育人价值取向的现状考察 |
| 4.1 高职院校文化育人价值取向的文化形态 |
| 4.2 高职院校文化育人价值取向的影响因素 |
| 4.3 高职院校文化育人价值取向的主要问题 |
| 5 高职院校文化育人价值取向的问题归因 |
| 5.1 文化育人自觉性不强 |
| 5.2 职业文化理解得不深 |
| 5.3 校企文化交融性不足 |
| 5.4 文化传播机制不完善 |
| 5.5 法律法规机制不健全 |
| 6 高职院校文化育人价值取向的彰显策略 |
| 6.1 凝练职业精神标签彰显文化育人价值取向核心精神 |
| 6.2 打造职业文化载体增强文化育人价值取向显示度 |
| 6.3 促进校企文化有效交流打通文化育人价值取向彰显路径 |
| 6.4 建立职业文化高效传播机制推进文化育人价值取向深化 |
| 6.5 优化文化育人环境浓厚文化育人价值取向氛围 |
| 7 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）KC公司被并购中文化融合问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题背景和问题提出 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究思路与技术路线图 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线图 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 企业并购 |
| 2.1.2 企业文化 |
| 2.1.3 企业文化融合 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 河野丰弘的七要素说 |
| 2.2.2 企业文化的四层次结构 |
| 2.2.3 文化融合模型 |
| 2.2.4 文化融合的过程 |
| 2.2.5 企业文化评价指标 |
| 第3章 KC公司被并购中文化融合现状概述 |
| 3.1 KC公司简介与并购历程 |
| 3.2 KC公司组织结构 |
| 3.3 母子企业文化概述 |
| 3.3.1 母公司中国HN企业文化 |
| 3.3.2 子公司KC公司企业文化 |
| 3.3.3 中国HN与KC公司文化差异 |
| 3.4 KC公司被并购中文化融合现状 |
| 第4章 KC公司被并购中文化融合现存问题分析 |
| 4.1 企业文化测量量表 |
| 4.1.1 测量工具的选择 |
| 4.2 KC公司被并购中文化融合现状调查 |
| 4.2.1 访谈研究 |
| 4.2.2 问卷调查 |
| 4.2.3 问卷统计分析 |
| 4.2.4 调查样本描述 |
| 4.2.5 调查结果分析 |
| 4.3 KC公司被并购中文化融合现存主要问题 |
| 4.3.1 企业文化层面问题 |
| 4.3.2 企业管理层面问题 |
| 4.4 KC公司被并购中文化融合现存主要问题的成因分析 |
| 4.4.1 并购双方企业文化差异是根本原因 |
| 4.4.2 领导行为因素 |
| 4.4.3 员工行为因素 |
| 4.4.4 融合方式简单导致沟通不畅 |
| 第5章 并购企业文化融合成功经验借鉴 |
| 5.1 HT煤业公司文化融合案例 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 可借鉴的经验 |
| 5.2 案例评价与启示 |
| 第6章 KC公司被并购中文化融合对策建议 |
| 6.1 KC公司被并购中文化融合的原则 |
| 6.1.1 专人负责、系统融合的原则 |
| 6.1.2 彼此尊重、充分沟通的原则 |
| 6.1.3 求同存异、传承创新的原则 |
| 6.2 KC公司被并购中文化融合具体措施 |
| 6.2.1 做好文化融合过程管理 |
| 6.2.2 提高领导者文化融合的认知和能力 |
| 6.2.3 丰富沟通协调机制渠道 |
| 6.2.4 建立文化融合工作监督和调控机制 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 KC公司企业文化调查问卷 |
| 致谢 |
（6）采埃孚集团并购天合汽车集团的文化整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景 |
| 第二节 研究的目的与意义 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的意义 |
| 第三节 研究的方法与内容 |
| 一、研究的方法 |
| 二、研究的内容 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、并购 |
| 二、跨国并购 |
| 三、企业文化 |
| 四、文化整合 |
| 第二节 文化整合的相关理论 |
| 一、文化整合的切入点 |
| 二、文化整合的模式 |
| 三、文化整合的阶段和步骤 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、关于文化差异与冲突的研究 |
| 二、关于文化整合模式的研究 |
| 三、关于文化整合过程的研究 |
| 四、关于文化整合效果的研究 |
| 五、综述简评 |
| 第三章 公司背景及并购概况 |
| 第一节 背景介绍 |
| 一、采埃孚集团简介 |
| 二、天合汽车集团简介 |
| 三、并购后的新集团介绍 |
| 第二节 并购动因 |
| 一、采埃孚集团并购天合汽车的原因 |
| 二、天合汽车集团选择被收购的原因 |
| 第三节 并购过程 |
| 一、签约谈判阶段 |
| 二、战略准备阶段 |
| 三、并购接管阶段 |
| 第四章 并购后的成效与问题 |
| 第一节 并购后的成效 |
| 一、经济效益的增长 |
| 二、技术的升级 |
| 第二节 并购后出现的问题 |
| 一、企业名称及企业标识杂乱 |
| 二、长短期利益矛盾突出 |
| 三、员工发展受限 |
| 四、整合初期人才大量流失 |
| 第三节 原因分析 |
| 一、物质层文化整合不够及时 |
| 二、行为层文化冲突 |
| 三、制度层文化长期未得到有效整合 |
| 四、精神层文化无法得到有效的传播 |
| 第五章 文化整合的步骤与措施 |
| 第一节 文化整合原则 |
| 一、求同存异的原则 |
| 二、建立移情的原则 |
| 三、坚持沟通的原则 |
| 四、循序渐进的原则 |
| 第二节 提出文化整合的阶段性措施 |
| 一、探索期的措施 |
| 二、碰撞期的措施 |
| 三、磨合期的措施 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（7）多元文化场域中的行政文化整合机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 问题缘起 |
| 1.1.2 行政文化整合机制构建是行政文化创新性发展的必然选择 |
| 1.1.3 行政文化整合机制构建对行政文化创新性发展的战略意义 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 多元文化场域 |
| 1.2.2 行政文化 |
| 1.2.3 行政文化整合机制 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 整合相关研究 |
| 1.3.2 文化整合相关研究 |
| 1.3.3 多元文化整合相关研究 |
| 1.3.4 行政文化整合相关研究 |
| 1.3.5 总体评价 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第2章 多元文化场域中行政文化整合的理论逻辑 |
| 2.1 多元文化场域的多维立体呈现 |
| 2.1.1 时间维度:传统文化与现代文化、后现代文化交汇 |
| 2.1.2 空间维度:民族文化与外来文化交融 |
| 2.1.3 内容维度:主流文化与精英文化、大众文化交织 |
| 2.1.4 价值维度:科学文化与人文文化冲突 |
| 2.1.5 性质维度:先进文化与落后文化并存 |
| 2.1.6 形式维度:线上文化与线下文化碰撞 |
| 2.2 行政文化系统的多元属性并存 |
| 2.2.1 历史继承性与实践创新性相统一 |
| 2.2.2 纵向融合性与横向融合性相统一 |
| 2.2.3 精英性与大众性相统一 |
| 2.2.4 工具理性与价值理性相统一 |
| 2.2.5 物质依附性与精神流传性相统一 |
| 2.3 多元文化场域与行政文化系统的互构逻辑 |
| 2.3.1 多元文化场域是行政文化多元属性生成的客观环境 |
| 2.3.2 行政文化系统是多元文化特质要素的融合样态 |
| 2.3.3 行政文化各成分的交锋是多元文化场域竞争的具体反映 |
| 2.3.4 多元文化场域变换与行政文化发展是同一过程 |
| 2.4 多元文化场域中行政文化整合的客观依据 |
| 2.4.1 舆论形势:多元社会思潮泛滥挑战和威胁社会主义意识形态话语权 |
| 2.4.2 政治导向:多元文化场域的政治化趋势是行政文化整合的催化剂 |
| 2.4.3 历史渊源:行政文化整合是应对多元文化冲突的主动选择 |
| 2.4.4 理论支撑:行政文化自身具有对他文化的渗透、融合、同化功能 |
| 2.4.5 现实要求:多元文化场域的激烈交锋构成了行政文化系统的多层次矛盾 |
| 第3章 多元文化场域中行政文化整合的现实逻辑 |
| 3.1 多元文化场域中行政文化发展面临的机遇 |
| 3.1.1 主流文化确保行政文化前进方向 |
| 3.1.2 优秀传统文化筑牢行政文化思想根基 |
| 3.1.3 西方文化拓宽行政文化国际视野 |
| 3.1.4 网络文化丰富行政文化表达方式 |
| 3.1.5 精英文化提升行政文化发展层次 |
| 3.1.6 大众文化增添行政文化现实意蕴 |
| 3.2 多元文化场域中行政文化发展面临的挑战 |
| 3.2.1 西方文化霸权企图消解主流行政文化的主导地位 |
| 3.2.2 落后传统文化根深蒂固阻碍行政文化转型与升级 |
| 3.2.3 网络文化低俗致瘾削弱行政文化传播力与被认同 |
| 3.2.4 精英文化品质下滑降低行政文化的思想深度 |
| 3.2.5 大众文化混乱异化加深行政文化的世俗观念 |
| 3.2.6 青年亚文化流行狂欢侵蚀行政文化的人格素养 |
| 3.3 多元文化场域中行政文化整合的实质困境 |
| 3.3.1 传承与转换的整合困境 |
| 3.3.2 民族化与国际化的整合困境 |
| 3.3.3 现实与理想的整合困境 |
| 3.3.4 人与机器的整合困境 |
| 3.3.5 人的主体性的整合困境 |
| 3.3.6 精神厚重与表达轻浮的整合困境 |
| 第4章 多元文化场域中行政文化整合机制构建的目标模式、指导原则与方案设计 |
| 4.1 多元文化场域中行政文化整合机制构建的目标模式 |
| 4.1.1 行政文化整合机制构建对行政文化系统自身的目标预期 |
| 4.1.2 行政文化整合机制构建对行政文化生态系统的目标预期 |
| 4.2 多元文化场域中行政文化整合机制构建的指导原则 |
| 4.2.1 多元文化场域中行政文化整合机制构建的一般原则 |
| 4.2.2 多元文化场域中行政文化整合机制构建的特殊原则 |
| 4.3 多元文化场域中行政文化整合机制构建的方案设计 |
| 4.3.1 探索期:“思想点”的准备 |
| 4.3.2 碰撞期:“障碍点”的排除 |
| 4.3.3 磨合期:“中立点”的寻求 |
| 4.3.4 拓创期:“基因点”的交合 |
| 4.3.5 全过程:“风险点”的规避 |
| 第5章 多元文化场域中行政文化整合机制构建的基本框架 |
| 5.1 多元文化场域中行政文化整合的认知转变机制 |
| 5.1.1 各美其美:文化认同 |
| 5.1.2 美人之美:文化尊重 |
| 5.1.3 美美与共:文化宽容 |
| 5.1.4 天下大同:文明进步 |
| 5.2 多元文化场域中行政文化整合的矫治优化机制 |
| 5.2.1 传统文化的深度挖掘与合理转换 |
| 5.2.2 西方文化的积极引进与智慧识别 |
| 5.2.3 精英文化的凤凰涅磐与自我新生 |
| 5.2.4 大众文化的价值引领与返璞归真 |
| 5.2.5 网络文化的引导匡正与健康回归 |
| 5.2.6 青年亚文化的有效疏导与科学治理 |
| 5.3 多元文化场域中行政文化整合的沟通对话机制 |
| 5.3.1 传统文化与现代文化的有序对接 |
| 5.3.2 民族文化与西方文化的正义交流 |
| 5.3.3 精英文化与大众文化的雅俗共进 |
| 5.3.4 主流文化与网络文化的互融互鉴 |
| 5.3.5 科学文化与人文文化的价值融合 |
| 5.3.6 主流文化与大众文化的良性互动 |
| 5.4 多元文化场域中行政文化整合的功能协调机制 |
| 5.4.1 马克思主义根本指引与传统文化固本培元相结合 |
| 5.4.2 中国文化自信自强与西方文化开放创新相结合 |
| 5.4.3 精英文化批判教化与大众文化活跃写实相结合 |
| 5.4.4 主流文化凝聚引导与网络文化认同补阙相结合 |
| 5.4.5 科学文化技术理性与人文文化人本关怀相结合 |
| 5.4.6 红色文化革命精神与青年亚文化批判个性相结合 |
| 5.5 多元文化场域中行政文化整合的结构重建机制 |
| 5.5.1 多元文化场域中行政精神文化的整合 |
| 5.5.2 多元文化场域中行政制度文化的整合 |
| 5.5.3 多元文化场域中行政行为文化的整合 |
| 5.6 多元文化场域中行政文化整合的价值重塑机制 |
| 5.6.1 人是多元文化场域的核心和主体要素 |
| 5.6.2 人民是多元文化场域的根本价值指向 |
| 5.6.3 多元文化场域中以人民为中心的行政价值体系构建 |
| 5.7 多元文化场域中行政文化整合的风险规避机制 |
| 5.7.1 多元文化场域中行政文化整合的潜在风险 |
| 5.7.2 多元文化场域中行政文化整合的风险规避 |
| 第6章 多元文化场域中行政文化整合机制的实践路径 |
| 6.1 多元文化场域中行政文化整合机制的实践策略 |
| 6.1.1 紧跟行政体制改革的时代步伐 |
| 6.1.2 与党内政治文化建设相协调 |
| 6.1.3 密切关注与调适技术伦理的新问题 |
| 6.1.4 以增强文化自信为心理支撑 |
| 6.2 多元文化场域中行政文化整合机制的实践措施 |
| 6.2.1 强化主流行政文化的导向作用 |
| 6.2.2 推动文化治理体系和治理能力现代化 |
| 6.2.3 建构渐进平衡发展的运行方式 |
| 6.2.4 贯彻行政公共理性的根本目标 |
| 6.2.5 营造文化传播自律的优质环境 |
| 第7章 研究结论和展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 硕博连读期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）中俄合资企业跨文化管理研究 ——以东方能源公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2.理论基础及相关文献综述 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 文化的定义 |
| 2.1.2 企业文化 |
| 2.2 跨文化管理理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 3.中俄文化差异分析及对企业管理的影响 |
| 3.1 基于霍夫斯坦德文化模型分析中俄文化差异 |
| 3.1.1 权力距离 |
| 3.1.2 个人主义-集体主义维度 |
| 3.1.3 阳刚性与阴柔性 |
| 3.1.4 不确定性规避因素 |
| 3.1.5 长期导向与短期导向因素 |
| 3.2 中俄企业文化差异 |
| 3.3 中俄文化差异产生的原因及对企业管理的影响 |
| 3.3.1 民族文化认同感 |
| 3.3.2 管理风格不同 |
| 3.3.3 价值观念不同 |
| 4.东方能源公司跨文化冲突现象的实证研究 |
| 4.1 东方能源公司简介 |
| 4.2 问卷设计与数据调查 |
| 4.3 统计及数据分析 |
| 4.3.1 平均值标准差分析 |
| 4.3.2 信度分析 |
| 4.3.3 效度分析 |
| 4.3.4 因子分析 |
| 4.4 东方能源公司的跨文化冲突的结果分析 |
| 4.4.1 价值取向矛盾 |
| 4.4.2 经营理念矛盾 |
| 4.4.3 管理方式矛盾 |
| 4.4.4 体制文化矛盾 |
| 4.4.5 沟通交流冲突 |
| 4.5 跨文化矛盾的问题以及成因 |
| 4.5.1 文化没有融合 |
| 4.5.2 忽略沟通交流 |
| 4.5.3 跨文化管理的经验不足 |
| 5.东方能源公司跨文化管理模式的构建和实施建议 |
| 5.1 跨文化管理模式构建 |
| 5.1.1 构建原则 |
| 5.1.2 跨文化管理模式构建 |
| 5.2 东方能源公司跨文化管理措施 |
| 5.2.1 建立良好的沟通机制 |
| 5.2.2 人力资源本地化发展策略 |
| 5.2.3 开展多样化的跨文化培训 |
| 6.结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 下一步展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）ZGJJ公司黑山项目企业文化冲突分析及应对研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状分析 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究的主要方法 |
| 1.4 研究的主要内容与基本框架 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 企业文化的含义与层次 |
| 2.1.1 企业文化的含义 |
| 2.1.2 企业文化层次 |
| 2.2 企业文化冲突的内涵与表现形式 |
| 2.2.1 企业文化冲突的内涵 |
| 2.2.2 企业文化冲突的表现形式 |
| 2.3 企业文化冲突的特点 |
| 2.3.1 表现形式多样 |
| 2.3.2 涉及范围广 |
| 2.3.3 影响持久深远 |
| 2.4 企业文化冲突管理的相关理论 |
| 2.4.1 文化维度理论 |
| 2.4.2 项目管理理论 |
| 2.4.3 心理契约理论 |
| 第三章 ZGJJ公司黑山项目文化冲突管理现状分析 |
| 3.1 公司简介 |
| 3.1.1 ZGJJ公司简介 |
| 3.1.2 ZGJJ公司黑山项目简介 |
| 3.1.3 ZGJJ公司文化理念 |
| 3.2 黑山项目文化冲突的表现形式 |
| 3.2.1 政策制度的冲突 |
| 3.2.2 工作理念的冲突 |
| 3.2.3 技术标准理念的冲突 |
| 3.2.4 组织沟通的冲突 |
| 3.3 黑山项目文化冲突的主要风险 |
| 3.3.1 破坏项目凝聚力 |
| 3.3.2 提高项目管理成本 |
| 3.3.3 影响项目建设的进度 |
| 3.3.4 损害公司和国家的声誉 |
| 3.4 黑山项目企业文化冲突管理存在的问题 |
| 3.4.1 文化冲突与风险识别不精准 |
| 3.4.2 跨文化管理能力不足 |
| 3.4.3 黑方员工管理的规章制度不完善 |
| 3.4.4 员工属地化管理程度不够 |
| 第四章 ZGJJ公司黑山项目文化冲突管理策略 |
| 4.1 黑山项目文化冲突整体应对策略 |
| 4.1.1 尊重包容策略 |
| 4.1.2 平等差异策略 |
| 4.1.3 宣传教育策略 |
| 4.1.4 因地制宜策略 |
| 4.2 精准识别文化冲突与风险 |
| 4.2.1 及时识别并处理冲突 |
| 4.2.2 主动甄别并化解关键冲突 |
| 4.3 提高跨文化管理能力 |
| 4.3.1 尊重海外风俗习惯 |
| 4.3.2 加强文化交流与沟通 |
| 4.3.3 加大中国文化推广与传播 |
| 4.3.4 在文化冲突中寻找发展机遇 |
| 4.4 完善黑方员工管理的规章制度 |
| 4.4.1 制定公平、公正的管理制度 |
| 4.4.2 严格执行管理制度 |
| 4.5 加强员工属地化管理 |
| 4.5.1 大力引进黑山优秀人才 |
| 4.5.2 加强对黑山员工的培训 |
| 4.5.3 加强对黑山员工的激励 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 本文结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景、问题及意义 |
| 1.1.1 研究背景及问题 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 跨国公司及其子公司 |
| 1.2.2 跨文化管理 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 主要创新点 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 跨文化管理相关研究 |
| 2.1.1 民族文化与企业文化的关系 |
| 2.1.2 跨文化管理的原因及策略 |
| 2.1.3 跨文化管理研究现状 |
| 2.2 跨文化融合相关研究 |
| 2.2.1 跨文化适应的相关研究 |
| 2.2.2 跨文化融合中的文化创新 |
| 2.2.3 跨文化融合研究现状 |
| 2.3 本土化相关研究 |
| 2.3.1 本土化的概念 |
| 2.3.2 跨国公司海外经营子公司本土化发展历程 |
| 2.3.3 跨国公司海外经营子公司本土化研究现状 |
| 2.4 文献评论 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究方法 |
| 3.2 研究步骤 |
| 3.3 研究框架 |
| 3.4 案例企业选择 |
| 3.5 数据收集与分析策略 |
| 3.5.1 数据收集 |
| 3.5.2 数据分析策略 |
| 4 案例描述 |
| 4.1 案例企业概况 |
| 4.1.1 金融街集团简介 |
| 4.1.2 喜达屋集团简介 |
| 4.1.3 金融街威斯汀酒店简介 |
| 4.2 案例企业企业性质 |
| 4.3 案例企业组织模式 |
| 4.4 案例企业管理方式 |
| 5 案例分析 |
| 5.1 案例企业跨文化管理推动者 |
| 5.2 案例企业跨文化管理背景 |
| 5.3 案例企业跨文化管理技巧 |
| 5.3.1 情理利说服 |
| 5.3.2 体验式学习 |
| 5.4 案例企业跨文化管理思路 |
| 5.4.1 外派(外籍)人员的跨文化培训 |
| 5.4.2 母公司企业文化的内传播 |
| 5.4.3 东道国部分文化的吸纳 |
| 5.5 跨国公司海外经营子公司跨文化管理模型 |
| 5.5.1 导入企业文化本土化模式的跨文化管理 |
| 5.5.2 跨国公司海外经营子公司企业文化本土化模式 |
| 6 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论探究 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限及未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
四、大学文化与企业文化:冲突与融合（论文参考文献）
- [1]中国航天科技集团SZ公司企业文化整合研究[D]. 刘伟民. 山东大学, 2021
- [2]HR公司并购YS公司的文化冲突与整合研究[D]. 边玉芳. 河北经贸大学, 2021(12)
- [3]企业并购中企业文化融合研究 ——以W公司并购D公司为例[D]. 高鹏斌. 中山大学, 2020(04)
- [4]高职院校文化育人价值取向研究[D]. 方桐清. 中国矿业大学, 2020(07)
- [5]KC公司被并购中文化融合问题及对策研究[D]. 张清清. 西南大学, 2020(05)
- [6]采埃孚集团并购天合汽车集团的文化整合研究[D]. 周凤. 上海财经大学, 2020(07)
- [7]多元文化场域中的行政文化整合机制研究[D]. 欧叶荣. 湘潭大学, 2020(12)
- [8]中俄合资企业跨文化管理研究 ——以东方能源公司为例[D]. 斯接潘（GRACHENKO STEPAN）. 长安大学, 2020(06)
- [9]ZGJJ公司黑山项目企业文化冲突分析及应对研究[D]. 林丽慧. 长沙理工大学, 2020(07)
- [10]跨国公司海外经营子公司跨文化管理案例研究[D]. 时璐. 北京交通大学, 2020(04)