一、面向市场 建立与现代企业制度相适应的有效激励机制（论文文献综述）
胡鑫[1]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中提出党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
宋晓娟[2]（2021）在《共生理论视角下的中国城市社区治理研究 ——基于对城市社区网格化管理的审视》文中提出社区是居民基于中意而结成的共同体。就私人生活而言,居民可能以个体或家庭的形式存在,但受房屋产权、物理位置、身份地位等因素影响,居民也会自觉或不自觉地被纳入社区组织。同一社区空间内的组织之间共享社区环境与服务对象,甚至还可能存在成员重叠。居民之间、居民与社区组织之间、社区组织相互之间彼此依赖,休戚与共。生物学领域将不同种属按某种厉害关系生活在一起叫做共生,社会学领域也逐渐做出了相似的现象解释,而社区则成为了最常见的共生关系发生域,有鉴于此,本文采用共生理论来透视中国城市社区的实践。自新中国成立以来,我国城市社区管理的重心几经调整。但到本世纪之初,城市社区问题看得见的管不着、管得着的看不见、看得见且管得着但不愿管的现象仍很普遍。为有效解决这些问题,独具中国特色的城市社区网格化管理方式应运而生。就社会管理传统下的网格化管理（2004-2012）而言,其主体、资源和运行方式均源自于政府,因此从主质参量来看,其与政府管理方式同质,是后者向社区的进一步下延。党的十八届三中全会提出社会治理改革。作为社会的微观构体,城市社区的实践有了新的发展,在网格化管理强化的同时开始注重治理主体的培育,实践创新的单位则以区、街道为主。以2013年至2015年连续三年的年度“中国社区治理十大创新成果”及提名成果中的城市社区为样本,经NVivo11软件分析得出,这三年中国城市社区的实践重点依次是:减负增效、三社联动和政社互动。从共生理论视角来看,城市社区的实践由同质延伸转向了异质化发展。研究共生行为模式的四个关键变量发现,社区有少量的异质治理主体存在,这些主体在通过党政主导的相关项目产生互动,互动中的物质信息交流以单向为主,互动的结果是非政府主体增殖能力的提升。变量数据表明,这一时期城市社区的共生行为模式属于偏利共生。实践步入近几年（2016至今）后,城市社区治理创新的单位由区、街道转向了社区,网格化管理方式与社区治理要素又都取得了新的发展。从社区网格化管理方式来看,自2016年到新冠疫情暴发前,中国城市社区的网格化管理延续着常态化发展,核心在于对以往实践的进一步深化和对已有问题的探索性解决;新冠疫情暴发后,网格化管理承接了社区疫情防控的重要使命,实践方式做了一些应急性调整与“补漏”式改进。就社区治理要素的发展而言,以民政部在2018年选出的101个优秀社区工作法（已对最新进展做了补充）为样本,经NVivo11软件研究发现,城市社区以协商共治为整体目标导向,形成了多主体参与、资源整合共享的治理格局,发展出了多样化的治理实践方式。从共生行为模式的四个核心变量来看,城市社区生成了丰富的治理主体,这些主体发起了多样化的共治活动,活动中的物质信息呈多方多向流动,最终导向了驻区组织的非同步化发展,由此可见,此阶段的城市社区共生行为模式属于非对称性互惠共生。在中国城市社区持续发展的过程中,“问题”似乎始终未曾远离。每一次新实践在解决旧问题的同时也会伴随着新问题的产生,而新问题又成为了实践再次创新的动力。目前,非对称互惠共生的城市社区实践面临诸多问题,对称互惠共生是其进化方向。从非对称互惠共生到对称互惠共生的发展需要实现共生单元、共生界面与共生条件的多重转变,对称互惠共生的理想固然美好,但这一转变过程绝非一朝一夕就能完成。基于当下的城市社区实践现状,结合实践所面临的问题,中国城市社区要想完成这一转变,首先需要实现社区网格化管理与治理要素的充分发展与深度融合。城市社区网格化管理的初衷是强化政府对内部层级部门间网络的管理能力。城市社区治理要素发展的实质是社区内公私合作程度的提升与基层党政部门对公私合作网络管理能力的提高。在学者斯蒂芬·戈德史密斯和威廉·D.埃格斯的语境下,公私合作程度与网络管理能力是理解网络化治理的两个维度。对比理论植根的实践来看,中国城市社区与美国社会的发展规律有异曲同工之处。有鉴于此,本文提出网络化治理是中国城市社区网格化管理与治理要素双维度发展的最终指向,是城市社区进一步发展的目标。共生理论认为,动力与阻力是影响共生关系进化的两个重要因素,要想推动共生关系发展必须提升动力,消解阻力。网络化治理是城市社区实现对称互惠共生理想状态的技术工具,形塑网络化治理的动力同时也是推动主体增容（共生单元）、强化组织互动（共生界面）、加速物质信息流动（共生条件）之力;阻力则主要是由社区组织的互动方式（共生界面）与组织性质（共生单元）决定的。研究发现,动力因素主要有三个:党政领导力、利益驱动力和科技支撑力。这些动力并非彼此孤立的,而是相互影响共同发挥作用的。单一治理网络可以由多种动力来形成,但通常只有一种动力在发挥主导作用。综合比较前面所有的样本社区及笔者所调研的其他社区,笔者发现吉林省长春市二道区长青街道城建社区的动力因素最为全面,且已初步推进了网络化治理建设。以城建社区为例,本文从实践层面剖析了这些动力因素导向网络化治理的运作过程。此外,本文以形塑城市社区网络化治理系统的“向心力”中的最高施力方（基层党组织）领导城市社区网络化治理中的“离心力”为例,剖析了形塑城市社区网络化治理系统的内在张力。中国城市社区向网络化治理发展的动力与阻力明晰之后,当务之急就是要找寻强化动力、消解阻力之方法。价值冲突是主体间张力背后更深层次原因。价值理念是影响中国城市社区治理的根本因素。共生（共生除可以是一种主体间形态外,还可以是组织行为的先导,即价值）是人类社会的原价值,是城市社区网络化治理的价值理念。城市社区网络化治理是以社区非对称性互惠共生行为模式为基点的,所以前者的实施路径也是后者的发展路径,换言之,共生单元、共生界面和共生条件三个共生行为模式的核心要素（“成果配置”是共生关系最终呈现出的结果）也是城市社区网络化治理实施路径的基本面向。有鉴于此,本文从共生价值体系（价值理念）、治理组织建设（共生单元）、治理行动选择（共生界面）和科学技术支撑（共生条件）四个方面探寻了中国城市社区网络化治理的实施路径。
胡炅坊[3]（2021）在《习近平新时代中国特色社会主义经济思想研究》文中进行了进一步梳理“当前中国正经历着我国历史上最为广泛而深刻的社会变革,也正在进行着人类历史上最为宏大而独特的实践创新。”（1）从改革开放到党的十八大这一时期,我国的经济社会虽然取得了高度快速的发展,但与此同时也带来了许多由发展而衍生出来的各种内部问题,以及由国际环境变化而引起的一系列外部问题。从外部环境来看,2008年金融危机以来,世界经济始终没有摆脱危机的影响,经济发展走势持续低迷。加之2020年初全球范围新冠疫情的爆发,全球各地区经济都遭受了不同程度的重创。在这种世界历史背景下,政治上的保守主义和经济上的贸易保护主义在全球多个地区抬头,为全球经济复苏蒙上了一层浓厚阴影。从内部环境来看,党的十八大以来,过去几十年发展所带来的部分问题开始在这一时期集中爆发,如生态环境破坏、产能过剩、贫富差距过大、产业结构不合理,等等。我国的经济发展正面临着各种矛盾交织并行的特殊历史背景。为了应对处理国内外面临的这一系列问题,以习近平同志为核心的党中央直面各种风险挑战、积极求变,在指导新时代经济建设的过程中逐步形成了科学系统的经济指导思想。在2017年12月党中央召开的中央经济工作会议上,党中央明确提出了“习近平新时代中国特色社会主义经济思想”,并将其作为新时代中国经济建设的根本指导思想。习近平新时代中国特色社会主义经济思想是党的十八大以来在探索新时代经济建设实践的过程中所形成的科学理论体系。它既是对马克思主义政治经济学的继承、创新和发展,同时也是对历届中央领导集体经济思想的坚持和发展。习近平新时代中国特色社会主义经济思想从理论和实践相结合的高度系统回答了新时代坚持和发展什么样的中国特色社会主义经济、怎样坚持和发展中国特色社会主义经济这一重大问题,是新时代中国特色社会主义经济建设科学的理论指导和行动指南。习近平新时代中国特色社会主义经济思想作为新时代中国特色社会主义理论的重要组成部分,是马克思主义政治经济学中国化的最新成果。它既超越了传统马克思主义政治经济学的逻辑演变范式,又克服了西方经济学重实证而轻实践的理论缺陷,从根本上解决了市场经济改革以来,社会主义与市场经济结合后带来的理论和实践层面的双重矛盾和困境。习近平新时代中国特色社会主义经济思想立足于中国发展实际,通过系统总结以往经济发展理论的不足和缺陷,立足于新时代经济建设伟大实践,科学揭示了未来很长一段时期内中国经济发展的方向和规律,准确判断了世界经济的未来发展走势。具体来说,本文一共分文六大部分:第一部分主要介绍了本文的选题背景、选题意义,以及关于习近平新时代中国特色社会主义经济思想的国内外研究现状,力图对本研究的总体情况有一个准确的了解。在此基础上,明确研究思路,力图通过方法创新和理论创新科学完整阐释习近平新时代中国特色社会主义经济思想的全貌。第二部分主要阐述了习近平新时代中国特色社会主义经济思想的时代背景和理论基础。第三部分主要概述了习近平新时代中国特色社会主义经济思想的形成发展历程。结合相关资料,将其划分为萌芽期、形成期和成熟期。第四部分较为全面地论述了习近平新时代中国特色社会主义经济思想的具体内容,从逻辑层面将其概括为“1+7+1”的逻辑架构,即为“新发展理念+七个坚持+新发展格局”。第五部分对习近平新时代中国特色社会主义经济思想的实践逻辑和理论特征进行了科学概括。在理论逻辑上具体体现为:植根于社会主义初级阶段的历史发展逻辑;统筹经济发展与环境保护的绿色发展逻辑;兼顾国内发展和国际合作的全球发展逻辑。在理论特征上体现为科学性、现实性、实践性、人民性和国际性的高度统一。第六部分集中论证了习近平新时代中国特色社会主义经济思想的重大理论贡献和实践价值。在理论贡献上,习近平新时代中国特色社会主义经济思想不仅丰富和发展了马克思主义政治经济学理论,而且为构建中国特色社会主义政治经济学奠定了基础框架。在实践价值上,习近平新时代中国特色社会主义经济思想一方面为新时代中国经济发展提供了理论指引,另一方面为解决全球经济发展难题贡献了中国智慧。
武智[4]（2021）在《新中国职业教育政策变迁研究（1949-2019） ——基于历史制度主义的视角》文中指出职业教育是当代中国参与国际人才竞争的一个重要平台,是联结教育、职业和经济社会发展的重要纽带。职业教育政策不仅是规范职业教育发展方向和路径的指针,而且是国家重视职业教育发展的具体写照,更成为了职业教育事业发展的动力源泉。本研究主要是基于历史制度主义的视角,将职业教育政策置于理论分析的中轴,从历史制度主义独特的时间观、历史观和制度观出发,对新中国成立七十年间职业教育政策进行了系统梳理和分类,阐释政策文本的丰富意涵,对职业教育政策发展演变进行合理归因,并揭示不同历史阶段职业教育政策的主要特征和政策演进的可能路向。本研究主要分为四个部分:第一部分（绪论）主要从论文研究背景、研究意义和学术史梳理,辨析历史制度主义、职业教育、职业教育政策等相关概念,进一步明确研究目标、主要研究内容和论文研究主要方法等。简要介绍了职业教育政策变迁的理论基础和本研究的可能创新之处,构建职业教育政策变迁和路径依赖的分析范式,形成了由宏观结构—中层制度—微观行动者的解释框架。第二部分（第一至二章）对新中国职业教育政策变迁进行分阶段研究。历史制度主义方法论有助于我们分析长时段的教育政策变迁。新中国职业教育政策历经七十年的变迁,在不同历史时期,职业教育办学体制、教学模式持续变革。具体而言,改革开放前职业教育政策变迁分为过渡时期的职业教育政策（1949—1956）、社会主义建设的探索时期职业教育政策（1957—1966）、“文革”时期职业教育政策（1966—1977）三个阶段。改革开放以来职业教育政策变迁包括职业教育内在需求型发展阶段政策（1978—1989）、职业教育巩固提高型发展阶段政策（1990—1998）、职业教育深化改革型发展阶段政策（1999—2009）、职业教育内涵提升型发展阶段政策（2010年—2016）和职业教育高质量发展型阶段政策（2017—2019）五个方面。这部分是本研究的主体部分,重点从政策环境分析、主要政策文件及内容、政策主要特征及实际影响等方面进行系统梳理和归纳小结。研究过程中从经济发展、政治体制、文化观念等宏观因素出发,分析各要素之间的结构性互动及其影响,试图通过追寻事件发生的历史轨迹找出过去对现在的重要影响。论文援引历史制度主义的时间观,将关键节点、序列、事件等引入新中国职业教育政策变迁历史的追溯之中,具体从纵向线性历史序列和横向的点状历史节点两个层面出发,强调不同时期职业教育政策的特殊性,考虑制度内生机制的影响和偶然因素的影响,体现职业教育政策变迁鲜明的渐进性和时序性,力求生动地呈现出职业教育政策变迁的历史。第三部分（第三章）是新中国职业教育政策变迁的动因分析、路径依赖和效能分析。历史既是过去的时间性存在又决定着当下的现实性存在。纵观新中国职业教育政策变迁历程,一方面,职业教育制度具有内生性特征,政策的演变遵循着其自身的发展规律,是一个逐步完善和持续改进的过程;另一方面,职业教育政策受偶然变量的影响,行动与制度互动的同时,历史过程中出现的偶然性导致意外性制度变迁的发生。通过改革开放前后两个历史时段和八个“关键节点”的职业教育政策变迁动因分析,集中探讨外生性变量、内生性变量和行动者变量等在职业教育政策变迁中的作用,从政府理性选择、学校理性选择两个方面对职业教育政策变迁进行合理归因,并分析了投入效能和产出效能,揭示职业教育政策变迁的效应。第四部分（第四章）是职业教育政策变迁的基本规律与历史经验。新中国职业教育政策变迁的基本规律整体上呈现出“断裂均衡”的特征,可以归纳为政治结构形塑职业教育制度变迁方向、经济结构调节职业教育政策演化过程和利益主体制衡职业教育政策迭代更新。新中国成立后,现有的一系列职业教育政策迫切需要变革,梳理这一时期的职业教育政策演变过程,大致经历了专业技术教育体制的建立、中等专业学校的建立、技工学校和职工教育得到发展、城市职业学校的兴办、“文革”时期导致职业教育停滞的过程。改革开放是新中国历史进程中的重要节点,掀开了历史发展的新篇章。新中国成立七十年间相继出台了职业教育改革的各项政策举措,职业教育也迎来了发展的高潮。总体来看,新中国职业教育政策变迁的历史经验主要是以问题为导向完善职业教育政策,构建统一协调的职业教育动力机制和职业教育走内涵式特色化发展势在必行。先前的职业教育政策对后续的职业教育发展有持续性的影响,同时,后来发生的政策演变对此前的历史实践也具有经验总结和规则承续的意义。进入新时代,职业教育的发展机遇与挑战并存,尤其是高等职业教育以及本科层次的职业教育得以高速发展,中等职业教育逐渐恢复提升,并且中职教育逐步向农村地区延伸,以发挥其服务“三农”、助力全面实现小康社会的功能,突出了职业教育政策的包容性,从战略高度推动职业教育向高质量方向持续发展。
吴滢菁[5]（2021）在《基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究》文中研究指明近年来,随着科技创新速度加快,人力资源对企业经营影响也越来越显着。人力资源作为企业第一资源,是企业核心竞争力的保障。如何留住人才和用好人才成为现代人力资源领域一大难题。从2017年来,国家电网有限公司深化“三项制度”改革,自上而下推进组织、人事、报酬三方面的改革。主要利用优化薪酬分配方式来实现员工收入“能增能减”,通过优化薪酬分配来优化内部人力资源结构。倡导生产经营效益与薪酬分配联动,利用有效的薪酬管理来解决企业内部人力资源综合性问题。随着电网发展转型,新兴业务增加,创新成果落地转化规模扩大,员工期望薪酬回报符合自身劳动价值。D电力研究院是国家电网下属省电力公司分支机构,主要从事电网运行、电网检修等领域研发和技术支撑工作。区别于传统劳动密集型电力企业,D电力研究院以高学历、高技术、高技能人员为主,属于技术密集型企业。本文以D电力研究院为研究对象,结合其发展现状,通过有针对性的调查问卷设计和重点岗位访谈,收集员工对现行薪酬分配制度的意见和建议,采用访谈和数据调查,收集电力行业同类企业和域内企业薪酬数据,整理分析得出D电力研究院薪酬水平情况。对调查问卷结果和薪酬水平情况深入分析,发现D电力研究院薪酬体系存在薪酬结构和薪酬水平两方面问题。为解决薪酬体系存在的问题,按照薪酬设计步骤,在现有薪酬模式基础上进行优化,设计一套与企业相适应的薪酬分配体系,期望以此改进D电力研究院管理效率,激发员工干事创业活力,使薪酬分配体系更具科学性和更易操作。本文对岗位体系再次进行梳理。依照管理类、技术类、技能类等不同类别的岗位开展分析。结合D电力研究院企业发展战略,明确各岗位职责和工作要求,在科学分析基础上对不同组织下各岗位进行内部排序。根据岗位梳理分析结果,突出岗位价值贡献,设想构建一套基于人力资本价值的薪酬分配体系。通过比较法,选取人力资本初始价值计量方式。结合人的成长规律及人力资本变动规律,固化人力资本价值变动计量方式。通过对员工人力资本价值计算分析,构建“人力资本—薪酬”动态分配模型,建立人力资本价值变动与企业经营效益联动机制,形成人力资本价值原值和变动值与全面薪酬联动的新模式。基于人力资本价值的薪酬分配体系既满足国家电网公司对薪酬改革的目标,同时也满足本企业员工对劳动报酬改革的期望。基于人力资本价值的薪酬分配体系在D电力研究院后续实施后取得了积极效果。虽然本薪酬分配体系优化设计存在一些的缺陷,但对比原有岗位绩效工资薪酬体系还是取得了一定的进步。本研究对同类企业也具有一定的借鉴价值和启发意义。
丁丽[6]（2021）在《大学生志愿服务的思想政治教育功能研究》文中研究说明大学生志愿服务作为大学生群体自觉、主动服务社会的实践形式,其对大学生自身、受助对象乃至整个社会都具有积极影响,是助人与育人有机统一的社会实践。新时代,实现中国梦需要凝集中国精神,积蓄磅礴活力;进一步改革开放、应对国内外各类风险挑战更需要全体中华儿女的积极参与。大学生作为朝气蓬勃的有志青年,理应是实现中国梦、应对风险挑战、参与社会治理的中坚力量。鼓励、支持大学生志愿服务的发展,既能为培育时代新人提供实践平台,又可为实现中国梦积蓄力量,也有利于培育社会文明风尚。大学生志愿服务的兴起、繁荣源自社会发展的需要,也得益于马克思主义理论、中国传统文化、中国共产党实践育人思想的理论导引,因此其在发展过程中始终坚持正确方向,既立足时代要求,又紧贴大学生成长发展的实际需要。大学生志愿服务将分散的大学生主体凝聚,凝聚起共同意识,凝聚着共同的责任担当;有效地激励大学生参与公共服务、应对社会风险、展现青春风貌;潜移默化地涵养其德性,激发其向上向善的积极作为;促进了社会成员间的互动,同时补充了公共服务供给,对社会资源进行适当调剂,推动社会的均衡、和谐发展。大学生志愿服务既适应了思想政治教育和社会的发展需要,又助力于立德树人目标任务的实现,发挥着社会凝聚、行为指导、交往互动、协调整合、实践提升等思想政治教育功能。大学生志愿服务具有客观、多元化的思想政治教育功能,但由于认识的偏差、管理的松散及保障的不足,大学生志愿服务在发挥其思想政治教育功能中存在一定问题,对参与主体的思想观念引导、行为指导还有待提升。从思想政治教育的视角探索大学生志愿服务的发生发展,既是从新的视角解读思想政治教育的理论探讨,也是促进思想政治教育创新优化、大学生志愿服务自身有序、健康、可持续发展的实践考量。因此,要以明晰大学生志愿服务所发挥的思想政治教育功能为基础,立足当前功能发挥中存在的问题,从深化理性认知、强化教育宣传、完善管理体制、健全保障机制等方面入手,多措并举地促进大学生志愿服务发挥应有的思想政治教育功能。
杜方正[7]（2020）在《我国国有企业刑事合规制度研究》文中研究表明我国国有企业面对刑事法律风险防控的现实难题,在犯罪论实践上的首要反应,当属建立企业层面的刑事合规管理体系。上位法需求、合规制度的来源构成与行政监管要素是当前国有企业刑事合规制度的现实境遇。合规文本模式导致刑事合规风险识别的形式化、有效合规判定基准偏离刑事合规的预设轨迹以及法律程序性障碍影响刑事合规目的判定是国有企业刑事合规制度适用的主要问题。刑事合规本质上是由国家与企业出于保护企业合法权益之共同目的,采取的刑事实体、程序性及企业内部风险控制手段在内的各项管理运行机制与措施。建构与完善企业合规制度是维护企业正常生产经营与实现内部治理的潜在要求。国有企业开展刑事合规管理有着天然的法理基础与实践来源。风险刑法理论、情境预防理论以及刑法治理模式理论成为国有企业刑事合规研究不可或缺的理论依据。国家法层面的刑事合规、国有企业层面的刑事合规以及国资监管层面的刑事合规是国有企业三阶层刑事合规基本分类。国有企业刑事合规的必要性在于,国有企业是最为重要的合规主体,具有明显的法律拟制属性,刑事合规具有法治国企建设的内生动力。国有企业刑事合规的价值取向在于实现犯罪预防的目的。实现现代企业治理则属于国家和企业共同的价值目标。刑事合规制度的风险防控既力求避免国家法层面的刑事法律风险,也对企业层面的刑事合规风险识别与评估设置必要“警戒线”,不断探索适合自身的基础路径与合规风险传导机制。准确识别与评估刑事合规风险是国有企业刑事合规管理的关键。刑事合规风险的识别与评估以审计监督、监察监督与专项合规管理为基础路径,主要针对商业活动与生产经营中的贪污贿赂型刑事合规风险、职权型刑事合规风险与经营型刑事合规风险。在刑事合规风险传导基理上,刑事合规管理体系是刑事合规传导阻断机制的基准阀门,刑事合规风险传导具有不确定性与跳跃性的基本特性。常规型刑事合规风险传导与突发型刑事合规风险传导共同构成了国有企业刑事合规风险传导的标准化模式。国有企业刑事合规管理的行政监管逻辑起点体现在行政监管与刑事合规的零和博弈,两者难以调和的矛盾成为合规管理首要面对的难题。行政和解的引入具有法定意义结案机制的参考价值,是有效刑事合规前置径路的必经环节,更是刑事合规立足长远的借鉴之策。国有企业刑事合规管理的行政监管逻辑构造则表现于对国有企业多重风险治理体系的反思。毫无疑问,国有企业刑事合规上的突破与进展,必然需要对现有的刑事合规管理架构进行必要的整合与改造,创设与组建统一的综合性合规部门,统筹管理国有企业风险防控事项;合理协调监察与刑事合规职能关系,突出合规的前置刑事合规风险防控特征;突破西方产权理论束缚,完善国有企业高级管理人员特殊合规激励政策机制;突破反腐败、反欺诈和反贿赂刑事合规领域,以刑事罪状论构建刑事合规职能视阈。刑事合规制度是否有效且得到充分地遵守与执行,关键在于合规管理运行机制的有效与否。国有企业刑事合规管理的有效证成既遵循一般企业合规的客观规律,无一例外地围绕保证企业实现合法合规经营为根本目标。国有企业刑事合规制度的有效性证成紧紧围绕刑事合规制度正当化与刑事合规制度的开放性展开。流于形式的刑事合规管理更是对企业有限管理资源的浪费与实质阻碍。正在走向成熟与完善的国有企业刑事合规管理应当力求在法律逻辑与司法实践中回避“故步自封”与“因循守旧”。作为迅速发展的一门科学,刑事合规需要有“海纳百川”之气度和“兼容并蓄”的气魄,敢于尝试、能够突破,于正当化基础之上实现刑事合规制度的“行稳致远”。国有企业刑事合规旨在建立以反腐败、反贿赂为中心的重点领域合规管理与合规制度体系。通过引入预防商业贿赂合规失职罪的法律适用,反商业贿赂立法应坚持主体身份的一致性、合规体系的衔接性与资产保护的平等性等基本要素,以非自愿的排除性、出罪功能的自治性与追诉权的裁量性等维度构建刑事合规出入罪机制。刑事合规激励制度是国有企业建立与完善合规制度与体系的动因,也是“宽严相济”刑事政策在合规管理体系上的程序性展现。提倡依托行政与刑事合规激励新机制,激发“先行先试”国有企业在实现合规管理有效性与风险防控上有所突破与日臻完善,为全面推行企业合规制度奠定坚实环境基础与提供行动范本。
金玉婷[8]（2020）在《TET公司员工激励机制优化研究》文中指出我国经济正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻坚期,民营经济已经成为推动我国经济高效率和高质量发展的重要主体。在越来越激烈的公司竞争中,基于公司管理和人才的软条件竞争已成为市场经济竞争的关键。在公司的人力资源管理中,激励机制是整个管理的核心。有效的激励机制可以为公司的经营和发展带来源源不断的动力,使公司在日益激烈的竞争中脱颖而出。本文以TET公司为实例,对公司现行的激励机制进行了系统分析和优化设计。为了解TET公司激励机制中存在的问题,采用了员工问卷调查及管理人员访谈的方式对员工的情况进行了统一汇总和调查分析,分析结果表明TET公司薪酬分配制度的公平度有待提高,绩效考核体系缺乏有效性,奖罚不平衡,员工晋升渠道需要拓展,激励形式需要改善,培训体系需要完善,公司文化建设需要优化。这些问题压抑了部分员工的工作热情,使他们对公司和个人的发展缺乏信心,积极进取的精神逐渐被消极应付所取代,这不利于公司的可持续健康发展。针对实际存在的问题,根据激励机制的国内外理论和研究成果,结合TET公司自身的实际情况,本文研究发现产生问题的原因主要有:缺乏对普通员工的需求分析;公司管理人员思想观念较为落后;沟通机制不健全;缺少科学的职业生涯规划;管理人员领导能力与专业水平不高。根据TET公司激励机制存在得问题及产生问题的原因,结合TET公司自身特点和长远发展战略,本文从八个方面提出了:加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道,提升管理人员的领导能力,加强公司文化建设,拓宽员工的职业发展空间,基于员工需求优化培训体系,优化薪酬分配制度,建立多层次激励机制,构建员工绩效评估考核体系的优化建议。本研究将有助于公司完善人力资源管理体系,能够帮助公司继续在国家改革发展的大背景下谋求更大的发展空间,取得更长久的发展,创造更大的经济效益,也可以为其他民营企业优化激励机制提供借鉴和参考。
张颖[9]（2020）在《基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究》文中指出伴随着中国铁路现代企业制度改革的不断深化,构建与市场化经营机制相适应的分配制度,充分发挥薪酬的激励作用已成为铁路运输企业需要破解的重要问题。薪酬结构设计是薪酬管理制度的核心环节,建立以岗位价值为基础的薪酬结构体系,有助于铁路运输企业更好地实现人力资源优化配置。本论文研究探索了基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法,设计了与现代企业制度相适应的铁路运输企业薪酬结构管理机制,建立了铁路运输企业薪酬结构设计理论和方法体系。（1）研究提出了铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”三维岗位复合价值要素体系和薪酬结构优化设计模型。铁路运输业网络型产业特点、资产专用性特征决定了运输企业内专用性岗位和通用性岗位并存的岗位二元化特征。这一特征决定了铁路运输企业薪酬结构设计应区分岗位性质、依据岗位价值创造特征进行决策,以实现薪酬分配的公平性、竞争性和激励性。围绕解决岗位对内、对外的价值评价和价值分配问题,研究提出铁路运输企业岗位“2P1M”三维复合价值要素体系,包括“事”的因素、“人”的因素、市场因素。在此基础上,从纵向薪酬结构、横向薪酬结构两个维度,分别研究提出了专用性岗位薪酬结构优化设计模型和通用性岗位薪酬结构优化设计模型。（2）研究构建了铁路运输企业岗位复合价值计量模型。传统的岗位评价模型以“事”因素为核心,侧重于对工作责任、工作强度、工作环境等因素的评价,不能全面反映岗位价值创造和价值贡献。本论文将反映“事”因素的传统岗位评价指标和反映“人”因素的胜任力模型指标,纳入岗位复合价值计量模型指标体系,应用因子分析法、主成分分析法和层次分析法构建铁路运输企业岗位复合价值计量模型。该模型将岗位因素和胜任力因素相结合,突出优秀员工的典型特性,反映铁路运输企业战略目标与个体能力的一致性,是人员与岗位长期匹配关系的判断依据。以胜任力指标为绩效标准纳入岗位评价体系,具有明显的价值导向,为薪酬结构优化设计提供定量依据。（3）提出基于岗位二元化属性和价值创造特征的薪酬结构优化设计方法。以二元化属性为基础,引入分类设计理念,分别对专用性岗位、通用性岗位研究不同的薪酬结构优化设计的方法。对于专用性岗位,以岗位复合价值模型得到的岗位点值为基础,以实现薪酬的公平性、激励性为目标,研究提出等比递增归等法、薪酬总额控制法、等比级差法、匀速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系法为主,考虑组织因素和员工风险偏好的横向薪酬结构设计方法。对于通用性岗位,以岗位复合价值评估和市场因素共同作用为基础,以实现薪酬的公平性、激励性和外部竞争性为目标,研究提出等差归等分级法、外部市场薪酬调查法、等比级差法、加速递增分档法相结合的纵向薪酬结构设计方法,和以复合价值要素对比关系、劳动力市场供求关系共同决定的横向薪酬结构设计方法。构建了以薪酬系数表示的网格状的一岗多薪的薪酬结构体系,促进形成有效的激励和约束机制。（4）构建了铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型。薪酬结构管理系统本质上属于耗散结构系统类型。薪酬结构管理系统具有远离平衡态、内部非线性模式、涨落现象等特质,对该系统有影响的熵可分为为制度熵、运行熵、环境熵三种类型。构建薪酬结构管理系统的熵变模型,通过总熵值的大小和正负来判断企业薪酬结构系统在某一时点上的进化状态和条件,通过边际薪酬结构管理系统熵值和边际薪酬结构管理系统负熵值大小对比为薪酬结构管理决策时间点的把握提供依据。（5）以XA车站薪酬结构设计和评价为例进行案例分析验证,对本文提出的基于岗位二元化属性和价值创造特征的铁路运输企业薪酬结构优化设计及评价方法进行验证。本论文的创新点在于:首次提出铁路运输企业岗位二元化属性、“2P1M”岗位复合价值要素体系,丰富了铁路运输企业薪酬管理理论体系;创造性地构建了集传统岗位评价指标和胜任特征指标为一体的岗位复合价值计量模型;分别构建了价值导向和市场供求导向的铁路运输企业专用性、通用性岗位薪酬结构优化设计方法;创造性地应用熵及耗散结构理论对铁路运输企业薪酬结构管理系统建模分析。
褚楚[10]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中指出乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
二、面向市场 建立与现代企业制度相适应的有效激励机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、面向市场 建立与现代企业制度相适应的有效激励机制（论文提纲范文）
（1）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（2）共生理论视角下的中国城市社区治理研究 ——基于对城市社区网格化管理的审视（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)研究问题 |
| (二)研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一)以社区网格化管理为关注热点的社区管理研究 |
| (二)以社区网络化治理为前沿议题的社区治理研究 |
| (三)社区由网格化管理向网络化治理的发展研究 |
| (四)共生理论的发展及其应用研究 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究的创新点与不足 |
| (一)研究的创新点 |
| (二)研究的不足之处 |
| 第一章 核心概念、理论基础与分析框架 |
| 一、核心概念 |
| (一)城市社区 |
| (二)城市社区网格化管理 |
| (三)城市社区网络化治理 |
| (四)共生 |
| 二、理论基础 |
| (一)社会主义协商民主理论 |
| (二)治理理论 |
| (三)共生理论 |
| 三、分析框架 |
| 本章小结 |
| 第二章 同质下延:中国城市社区网格化管理的兴起 |
| 一、中国城市社区网格化管理的缘起 |
| (一)城市社区管理的初始历程 |
| (二)城市社区网格化管理的初创形态(2004) |
| (三)城市社区网格化管理的初步成长(2005-2012) |
| 二、中国城市社区网格化管理的同质化下延分析 |
| (一)城市社区网格化管理的主体多数属于体制内 |
| (二)城市社区网格化管理的资源主要来自于政府 |
| (三)城市社区网格化管理的运行推进了政策执行 |
| 三、中国城市社区网格化管理的成效与限度 |
| (一)城市社区网格化管理的成效 |
| (二)城市社区网格化管理的限度 |
| 本章小结 |
| 第三章 偏利共生:网格化管理强化与治理主体培育 |
| 一、中国城市社区的实践新探(2012 年末-2015) |
| (一)2013 年城市社区的新实践:减负增效 |
| (二)2014 年城市社区的新实践:三社联动 |
| (三)2015 年城市社区的新实践:政社互动 |
| (四)2013-2015 年城市社区新实践的总特征 |
| 二、中国城市社区偏利共生行为模式研判 |
| (一)共生单元具备:少量的异质治理主体存在 |
| (二)共生界面生成:党政主导的相关项目设立 |
| (三)共生条件满足:单向为主的物质信息交流 |
| (四)共生成果配置:非政府主体增殖能力提升 |
| 三、中国城市社区实践新探的成果与困境 |
| (一)城市社区实践新探的成果 |
| (二)城市社区实践新探的困境 |
| 本章小结 |
| 第四章 非对称互惠共生:网格化管理新突破与治理要素新发展 |
| 一、近年来中国城市社区的新实践(2016-至今) |
| (一)近年来城市社区网格化管理新突破 |
| (二)近年来城市社区治理要素的新发展 |
| (三)近年来城市社区新实践的整体特征 |
| 二、中国城市社区非对称互惠共生行为模式剖释 |
| (一)共生单元具备:丰富的治理主体生成 |
| (二)共生界面生成:多方发起的活动开展 |
| (三)共生条件满足:多向的物质信息交流 |
| (四)共生成果配置:组织间非同步性进化 |
| 三、近年来中国城市社区实践的收效与问题 |
| (一)近年来城市社区实践的收效 |
| (二)近年来城市社区实践的问题 |
| 本章小结 |
| 第五章 导向对称互惠共生:城市社区前行的目标、动力与阻力 |
| 一、网络化治理:中国城市社区进一步发展的目标 |
| (一)对称互惠共生:城市社区发展的理想状态 |
| (二)网络化治理:实现理想状态的工具设计 |
| (三)中国城市社区网络化治理的系统结构 |
| (四)网络化治理系统结构建构的基础条件 |
| 二、中国城市社区向网络化治理发展的动力 |
| (一)城市社区网络化治理的党政领导力 |
| (二)城市社区网络化治理的利益驱动力 |
| (三)城市社区网络化治理的科技支撑力 |
| 三、中国城市社区向网络化治理发展的阻力 |
| (一)城市社区网络化治理中的多重委托代理关系 |
| (二)目标和利益冲突下委托代理关系的内在张力 |
| 本章小结 |
| 第六章 中国城市社区网络化治理的实现路径 |
| 一、共生:中国城市社区网络化治理的价值理念 |
| (一)价值冲突是主体间张力背后更深层次原因 |
| (二)价值理念是影响城市社区治理的根本因素 |
| (三)中国城市社区网络化治理的共生价值体系 |
| 二、丰富共生主体:中国城市社区网络化治理的组织建设 |
| (一)在双向需求导向下,选择刚性约束 |
| (二)在目标需求导向下,采用弹性约束 |
| (三)在利益需求导向下,实施有效激励 |
| 三、完善共生界面:中国城市社区网络化治理的行动选择 |
| (一)以协商为基础,形成主体间的共识共信 |
| (二)以共治为主线,强化主体间的共担共监 |
| (三)以共享为旨归,推动全主体的双维进化 |
| 四、优化共生条件:中国城市社区网络化治理的技术支撑 |
| (一)以用户为中心,建设治理网络平台 |
| (二)以平台为依托,联通社区治理主体 |
| (三)以问题为导向,健全运行保障体系 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的科研成果 |
| 致谢 |
（3）习近平新时代中国特色社会主义经济思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题意义 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 实践价值 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国外研究现状综述 |
| 1.3.2 国内研究现状综述 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处与不足之处 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第2章 习近平新时代中国特色社会主义经济思想形成的时代背景和理论资源 |
| 2.1 习近平新时代中国特色社会主义经济思想形成的时代背景 |
| 2.1.1 中国特色社会主义进入新时代的历史方位 |
| 2.1.2 新时代中国特色社会主义社会主要矛盾发生转化 |
| 2.1.3 新时代中国面临的国际形势崭新且复杂 |
| 2.2 习近平新时代中国特色社会主义经济思想形成的理论资源 |
| 2.2.1 马克思主义经典作家提出的相关政治经济学理论 |
| 2.2.2 中国化马克思主义者的相关经济思想 |
| 2.2.3 西方经济学值得借鉴的相关理论 |
| 第3章 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的形成发展历程 |
| 3.1 萌芽期:七年知青岁月的初期经验 |
| 3.1.1 马克思主义方法论的树立 |
| 3.1.2 经济社会发展实践的开启 |
| 3.2 形成期:30 年的地方经济治理经验 |
| 3.2.1 正定工作期间提出的经济思想 |
| 3.2.2 福建工作期间提出的经济思想 |
| 3.2.3 浙江工作期间提出的经济思想 |
| 3.2.4 上海工作期间提出的经济思想 |
| 3.3 成熟期:十八大以来提出的经济思想 |
| 3.3.1 十八大提出的重要经济思想 |
| 3.3.2 十八届五中全会提出的重要经济思想 |
| 3.3.3 十九大提出的重要经济思想 |
| 3.3.4 十九届五中全会提出的重要经济思想 |
| 第4章 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的具体内容 |
| 4.1 新时代中国经济发展的理论引领——新发展理念 |
| 4.1.1 发展仍然是解决我国所有问题的关键 |
| 4.1.2 新发展理念的提出及基本内涵 |
| 4.1.3 贯彻落实新发展理念建设现代化经济体系 |
| 4.2 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的核心内涵——“七个坚持” |
| 4.2.1 经济发展领导核心论:坚持加强党对经济工作的集中统一领导 |
| 4.2.2 经济发展目的论:坚持以人民为中心的发展思想 |
| 4.2.3 经济发展阶段特征论:坚持适应把握引领经济新常态 |
| 4.2.4 经济体制改革论:坚持处理好市场与政府的二元关系 |
| 4.2.5 宏观经济管理论:坚持适应我国经济发展主要矛盾变化完善宏观调控 |
| 4.2.6 经济发展战略论:坚持问题导向部署经济发展新战略 |
| 4.2.7 经济工作方法论:坚持正确的工作策略和方法 |
| 4.3 新时代中国经济的新发展格局 |
| 4.3.1 构建高质量国内大循环 |
| 4.3.2 优化发展国际大循环 |
| 4.3.3 促进形成国内国际双循环发展格局 |
| 第5章 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的实践逻辑及理论特征 |
| 5.1 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的实践逻辑 |
| 5.1.1 植根于社会主义初级阶段的历史发展逻辑 |
| 5.1.2 统筹经济发展与环境保护的绿色发展逻辑 |
| 5.1.3 兼顾国内发展和国际合作的全球发展逻辑 |
| 5.2 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的理论特征 |
| 5.2.1 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的科学性 |
| 5.2.2 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的现实性 |
| 5.2.3 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的实践性 |
| 5.2.4 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的人民性 |
| 5.2.5 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的国际性 |
| 第6章 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的重大理论贡献和实践价值 |
| 6.1 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的重大理论贡献 |
| 6.1.1 丰富和发展了马克思主义政治经济学理论 |
| 6.1.2 为构建中国特色社会主义政治经济学奠定了基础框架 |
| 6.2 习近平新时代中国特色社会主义经济思想的重大实践价值 |
| 6.2.1 为新时代中国经济发展提供了理论指引 |
| 6.2.2 为解决全球经济发展难题贡献了中国智慧 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）新中国职业教育政策变迁研究（1949-2019） ——基于历史制度主义的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 第二节 学术史梳理 |
| 第三节 相关概念辨析 |
| 第四节 研究方法、技术路线、创新点与存在不足 |
| 第一章 新中国成立至改革开放前职业教育政策变迁(1949-1977) |
| 第一节 过渡时期的职业教育政策(1949—1956) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 社会主义建设的探索时期职业教育政策(1957—1966) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 “文革”时期职业教育政策(1966—1977) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第二章 改革开放至新中国成立七十周年职业教育政策变迁(1978—2019) |
| 第一节 职业教育内在需求型发展阶段政策(1978—1989) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 职业教育巩固提高型发展阶段政策(1990—1998) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 职业教育深化改革型发展阶段政策(1999—2009) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第四节 职业教育内涵提升型发展阶段政策(2010年—2016) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第五节 职业教育高质量发展型阶段政策(2017—2019) |
| 一、政策环境分析 |
| 二、主要政策文件及内容 |
| 三、政策主要特征及实际影响 |
| 四、小结 |
| 第三章 新中国职业教育政策变迁的动因分析、路径依赖和效能分析 |
| 第一节 新中国职业教育政策变迁的动因分析 |
| 一、外生性变量在职业教育政策变迁中的作用 |
| 二、内生性变量在职业教育政策变迁中的作用 |
| 三、行动者变量在职业教育政策变迁中的作用 |
| 第二节 新中国职业教育政策变迁的路径依赖 |
| 一、政府理性选择与职业教育政策变迁 |
| 二、学校理性选择与职业教育政策变迁 |
| 第三节 新中国职业教育政策变迁的效能分析 |
| 一、投入效能分析 |
| 二、产出效能分析 |
| 三、职业教育政策变迁的效应考察 |
| 第四章 新中国职业教育政策变迁的基本规律与历史经验 |
| 第一节 新中国职业教育政策变迁的基本规律 |
| 一、政治结构形塑职业教育政策变迁方向 |
| 二、经济结构调节职业教育政策演化过程 |
| 三、利益主体制衡职业教育政策迭代更新 |
| 第二节 新中国职业教育政策变迁的历史经验 |
| 一、以问题为导向完善职业教育政策 |
| 二、构建统一协调的职业教育动力机制 |
| 三、职业教育走内涵式特色化发展之路势在必行 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录: 新中国职业教育相关政策文件一览(1949—2019) |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（5）基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的思路和方法 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.5 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 全面薪酬理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 人力资本理论 |
| 第3章 D电力研究院薪酬分配体系现状分析 |
| 3.1 D电力研究院基本情况介绍 |
| 3.1.1 企业简介 |
| 3.1.2 发展规划 |
| 3.2 D电力研究院人力资源现状 |
| 3.3 薪酬分配体系现状 |
| 3.3.1 岗位绩效工资制度 |
| 3.3.2 薪酬结构 |
| 3.3.3 员工薪酬水平 |
| 第4章 D电力研究院薪酬分配存在的问题及原因分析 |
| 4.1 薪酬分配状况调查与分析 |
| 4.1.1 企业薪酬状况调查 |
| 4.1.2 行业薪酬状况调查 |
| 4.1.3 薪酬分配状况分析 |
| 4.2 薪酬体系存在的问题 |
| 4.2.1 薪酬结构问题 |
| 4.2.2 薪酬水平问题 |
| 4.3 薪酬分配问题成因分析 |
| 4.3.1 岗位绩效工资制度存在缺陷 |
| 4.3.2 业绩导向文化尚未建立 |
| 4.3.3 绩效工资分配流于形式 |
| 4.3.4 激励体系不完善 |
| 第5章 D电力研究院薪酬分配体系优化 |
| 5.1 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化目标 |
| 5.2 岗位分析及评价 |
| 5.2.1 职能管理部门岗位分析及评价 |
| 5.2.2 专业技术中心岗位分析及评价 |
| 5.3 人力资本分配体系评估与构建 |
| 5.3.1 人力资本测算方式的选取 |
| 5.3.2 人力资本价值测算 |
| 5.3.3 人力资本、薪酬、财务指标关联性分析 |
| 5.3.4 “人力资本-薪酬”分配模型 |
| 5.4 基于人力资本价值的薪酬分配体系优化设计 |
| 5.4.1 薪酬水平优化设计 |
| 5.4.2 薪酬结构优化设计 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:员工访谈提纲 |
| 附录3:问卷调查结果与专项访谈结果分析 |
| 致谢 |
（6）大学生志愿服务的思想政治教育功能研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状与评析 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究述评 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新与不足 |
| (一)创新之处 |
| (二)不足之处 |
| 第一章 大学生志愿服务基本概述 |
| 一、相关概念界定 |
| (一)志愿精神 |
| (二)志愿服务 |
| (三)大学生志愿服务 |
| 二、大学生志愿服务的理论基础 |
| (一)马克思主义相关理论 |
| (二)中国共产党实践育人思想 |
| (三)中国传统慈善观与伦理追求 |
| (四)国外公民志愿服务理论 |
| 三、大学生志愿服务的类型 |
| (一)长期稳定型志愿服务 |
| (二)突发即时型志愿服务 |
| (三)应需活动型志愿服务 |
| (四)特定项目型志愿服务 |
| 四、大学生志愿服务的特征 |
| (一)活动参与的广泛性 |
| (二)参与方式的实践性 |
| (三)服务过程的组织性 |
| (四)服务效果的教育性 |
| 第二章 大学生志愿服务与思想政治教育的关联 |
| 一、大学生志愿服务与思想政治教育具有共通性 |
| (一)价值目标的一致性:推动人类发展进步 |
| (二)责任担当的统一性:实现民族伟大复兴 |
| (三)育人使命的同一性:促进个体成长成才 |
| 二、大学生志愿服务适应了思想政治教育的创新发展需要 |
| (一)思想政治教育内容优化的需要 |
| (二)思想政治教育方法协调的需要 |
| (三)思想政治教育载体创新的需要 |
| 三、思想政治教育为大学生志愿服务提供重要支撑 |
| (一)引导大学生志愿服务的发展方向 |
| (二)培育大学生服务社会的价值追求 |
| (三)涵养社会个体积极的道德情感 |
| 第三章 大学生志愿服务蕴含的思想政治教育功能 |
| 一、社会凝聚功能 |
| (一)凝聚价值共识 |
| (二)凝合主体力量 |
| (三)聚合担当作为 |
| 二、行为指导功能 |
| (一)逐步转变生活方式 |
| (二)激扬社会文明风尚 |
| (三)主动参与社会治理 |
| 三、交往互动功能 |
| (一)在社会互动中疏通社会舆情 |
| (二)在人际互动中和谐人际关系 |
| (三)在自我互动中体认社会责任 |
| 四、协调整合功能 |
| (一)开发调配人力资源 |
| (二)调剂均衡财力资源 |
| (三)整合协调文化资源 |
| 五、实践提升功能 |
| (一)增强社会适应性 |
| (二)锻炼组织协调力 |
| (三)提升问题解决力 |
| 第四章 大学生志愿服务发挥思想政治教育功能存在的问题 |
| 一、对志愿服务的认知相对浅薄,育人自觉有待强化 |
| (一)价值取向上育人理念尚未充分体现 |
| (二)活动规划中未充分考虑主客体特征 |
| (三)缺乏对大学生志愿服务的理论研究 |
| 二、志愿服务宣传教育相对欠缺,思想引导不足 |
| (一)志愿精神教育宣传单一化 |
| (二)志愿服务动机引导片面化 |
| (三)志愿服务经验推介不及时 |
| 三、志愿服务管理相对松散,行为指导不到位 |
| (一)招募环节:忽视思想政治素质考量 |
| (二)培训环节:培训教育内容相对单薄 |
| (三)督导环节:个案行为指导规约不足 |
| 四、志愿服务保障相对不足,活动激励有待提升 |
| (一)志愿活动的物质保障较为薄弱 |
| (二)质量效益的考评机制尚不健全 |
| (三)权益保障的政策法规仍需完善 |
| 第五章 促进大学生志愿服务发挥思想政治教育功能的路径 |
| 一、提高思想认识,增强育人自觉 |
| (一)坚持助人与育人相统一的价值取向 |
| (二)以主客体特征为前提优化发展规划 |
| (三)加强志愿服务的思想政治教育功能研究 |
| 二、深化志愿服务宣传教育,突出思想引导 |
| (一)弘扬宣传志愿服务精神 |
| (二)强化志愿服务动机引导 |
| (三)推广志愿服务先进经验 |
| 三、完善志愿服务管理体制,强化行为指导 |
| (一)规范招募标准,凸显思政要求 |
| (二)充实培训内容,培育组织文化 |
| (三)落实督导责任,加强个别指导 |
| 四、健全志愿服务保障机制,落实活动效能 |
| (一)建立协同性物质保障机制 |
| (二)建立科学有效的考核机制 |
| (三)健全权益维护的法制机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（7）我国国有企业刑事合规制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 国有企业刑事合规的制度现状及适用问题 |
| 第一节 国有企业刑事合规制度的现实境遇 |
| 一、刑事合规制度的法律评价 |
| 二、刑事合规制度的义务来源 |
| 三、刑事合规制度的行政监管 |
| 第二节 国有企业刑事合规制度的适用问题 |
| 一、合规文本模式导致刑事合规风险识别的形式化 |
| 二、合规管理运行机制偏离企业刑事合规预设轨迹 |
| 三、法律程序性障碍影响刑事合规价值与目的判定 |
| 本章小结 |
| 第二章 国有企业刑事合规的概念重构与法理探寻 |
| 第一节 刑事合规概念二元视角与基本立场 |
| 一、合规理论框架下的刑事合规 |
| 二、关键概念视角下的刑事合规 |
| 第二节 国有企业刑事合规制度的法理依据 |
| 一、风险刑法理论的合规导向 |
| 二、情境预防理论的合规指引 |
| 三、企业犯罪治理的合规维度 |
| 四、刑事合规阶层性分类理论确立 |
| 第三节 国有企业刑事合规的必要性与价值目标 |
| 一、国有企业刑事合规的必要性 |
| 二、国有企业刑事合规的价值目标 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业刑事合规的风险识别与传导规制 |
| 第一节 国有企业刑事合规风险识别与评估的路径 |
| 一、刑事合规风险识别的基础路径 |
| 二、刑事合规视角下贪污贿赂型风险 |
| 三、刑事合规视角下的职权型风险 |
| 四、刑事合规视角下的经营型风险 |
| 第二节 国有企业刑事合规风险传导的边界与规制 |
| 一、刑事合规风险传导的国企边界 |
| 二、刑事合规风险传导的基本原理 |
| 三、刑事合规风险传导标准化模型 |
| 四、刑事合规风险传导的规制路径 |
| 本章小结 |
| 第四章 国有企业刑事合规的行政镜像与治理反思 |
| 第一节 行政镜像:国有企业刑事合规制度的零和博弈 |
| 一、国有企业行政监管的权力来源 |
| 二、国有企业刑事合规的公法属性 |
| 三、破解之道:行政和解稳步引入 |
| 第二节 治理反思:国有企业多重风险治理体系的重塑 |
| 一、国有企业多重风险治理制度形成与层叠 |
| 二、国有企业刑事合规管理架构塑造与提升 |
| 三、应然之解:“综合合规职能体系”构建 |
| 本章小结 |
| 第五章 国有企业刑事合规制度有效性与证成轨迹 |
| 第一节 国有企业刑事合规制度正当化的“抱朴守拙” |
| 一、法人替代刑事责任原则的演进 |
| 二、刑事合规形成机制的预防功能 |
| 三、国有企业刑事合规正当性原则 |
| 第二节 国有企业刑事合规制度开放性的“行稳致远” |
| 一、国有企业刑事合规的开放性 |
| 二、国有企业刑事合规过程再溯 |
| 本章小结 |
| 第六章 国有企业刑事合规指引与激励的初步方案 |
| 第一节 重点领域刑事法律风险的合规指引 |
| 一、域外专项刑事合规的制度借鉴 |
| 二、反商业贿赂统一立法初步构想 |
| 三、国有企业反商业贿赂合规指引 |
| 第二节 刑事合规激励的刑事政策与行政指向 |
| 一、“宽严相济”刑事政策的合规适用 |
| 二、国有企业刑事合规激励的基础路径 |
| 本章小结 |
| 余论:企业合规布局的前提与范本 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间发表的学术论文 |
（8）TET公司员工激励机制优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 激励与激励机制 |
| 2.1.2 满意度与工作满意度 |
| 2.1.3 物质激励与精神激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.3 研究文献综述 |
| 2.3.1 国外激励机制研究现状 |
| 2.3.2 国内激励机制研究现状 |
| 2.3.3 国内外激励机制研究述评 |
| 第三章 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.1 TET公司概况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 公司组织机构 |
| 3.1.3 公司经营情况 |
| 3.1.4 公司的人力资源状况分析 |
| 3.1.5 公司现行人力资源管理主要制度分析 |
| 3.2 TET公司员工激励机制现状调查 |
| 3.2.1 TET公司调查问卷的设计和实施 |
| 3.2.2 TET公司调查问卷的发放和回收 |
| 3.2.3 TET公司员工激励机制满意度研究 |
| 3.2.4 TET公司员工激励影响因素研究 |
| 3.2.5 TET公司激励现状调查总结 |
| 第四章 TET公司员工激励机制存在问题及原因分析 |
| 4.1 TET公司员工激励机制存在的问题 |
| 4.1.1 缺乏有效的个体激励机制 |
| 4.1.2 职业晋升通道狭窄 |
| 4.1.3 薪酬分配制度的公平度有待提高 |
| 4.1.4 培训体系不健全 |
| 4.1.5 公司文化建设重视不足 |
| 4.1.6 奖罚不平衡 |
| 4.1.7 绩效考核机制不完善 |
| 4.2 TET公司激励机制问题导致的后果 |
| 4.2.1 精神激励缺失导致公司员工工作效率低下 |
| 4.2.2 激励机制不完善导致公司员工流失率高 |
| 4.2.3 激励不公平导致职业道德风险增加 |
| 4.3 TET公司员工激励机制存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏对员工的需求分析 |
| 4.3.2 公司管理者思想观念落后 |
| 4.3.3 沟通机制不健全 |
| 4.3.4 缺少科学的职业生涯规划 |
| 4.3.5 管理人员领导能力与专业水平不高 |
| 第五章 TET公司员工激励机制的优化对策 |
| 5.1 优化TET公司员工激励机制应遵循的原则 |
| 5.1.1 个人需要与公司目标相结合 |
| 5.1.2 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.1.3 个性化激励与人性化激励相结合 |
| 5.1.4 效率与公平相结合 |
| 5.1.5 正激励与负激励相结合 |
| 5.2 TET公司员工激励机制的优化建议 |
| 5.2.1 加强对员工激励的重视程度并建立有效的沟通渠道 |
| 5.2.2 提升管理人员的领导能力 |
| 5.2.3 加强公司文化建设 |
| 5.2.4 拓宽员工的职业发展空间 |
| 5.2.5 基于员工需求优化培训体系 |
| 5.2.6 优化薪酬分配制度 |
| 5.2.7 建立多层次激励机制 |
| 5.2.8 构建员工绩效评估考核体系 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 进一步研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 :TET公司现行人力资源管理主要制度 |
| 附录2 :TET公司员工激励机制调查问卷 |
| 附录3 :TET公司员工激励机制访谈提纲 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 学位论文数据集 |
（9）基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的范围界定和主要内容 |
| 1.3.1 研究范围界定 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 论文技术路线图 |
| 2 理论基础和文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 工资差别理论 |
| 2.1.2 激励理论 |
| 2.1.3 熵及耗散结构理论 |
| 2.2 国内外研究现状 |
| 2.2.1 岗位评价相关文献 |
| 2.2.2 薪酬结构研究相关文献 |
| 2.3 小结 |
| 3 基于岗位二元化属性和价值贡献的铁路运输企业薪酬结构设计模型 |
| 3.1 铁路运输企业薪酬体系现状及存在的问题 |
| 3.1.1 薪酬体系基本情况 |
| 3.1.2 薪酬结构存在的问题 |
| 3.2 铁路运输企业岗位二元化属性分析 |
| 3.2.1 铁路运输企业特点 |
| 3.2.2 铁路运输企业岗位具有显着的二元化属性 |
| 3.2.3 基于二元性和价值贡献的岗位分类 |
| 3.3 铁路运输企业薪酬的复合价值要素分析 |
| 3.3.1 “事”的因素 |
| 3.3.2 “人”的因素 |
| 3.3.3 市场因素 |
| 3.3.4 三者之间的关系 |
| 3.4 铁路运输企业薪酬结构优化设计模型 |
| 3.4.1 薪酬结构基本概念 |
| 3.4.2 薪酬结构与薪酬功能 |
| 3.4.3 铁路运输企业薪酬结构设计的原则 |
| 3.4.4 基于岗位二元性和价值贡献的薪酬结构优化设计模型 |
| 3.5 小结 |
| 4 铁路运输企业岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.1 岗位复合价值计量模型构建框架 |
| 4.2 岗位复合价值计量模型设计原则及指标确定 |
| 4.2.1 设计原则 |
| 4.2.2 指标初选与释义 |
| 4.2.3 指标筛选与确定 |
| 4.2.4 划分评价指标等级及等级定义 |
| 4.3 分岗位族的岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.1 现场技能岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.2 专业技术岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.3 经营管理岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.3.4 后勤服务岗位复合价值计量模型的构建 |
| 4.4 小结 |
| 5 基于岗位复合价值计量模型的铁路运输企业薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1 价值导向的铁路运输企业专用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.1.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.1.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.2 市场供求导向的铁路运输企业通用性岗位薪酬结构优化设计方法 |
| 5.2.1 纵向薪酬结构设计 |
| 5.2.2 横向薪酬结构设计 |
| 5.3 小结 |
| 6 基于耗散结构理论的铁路运输企业薪酬结构管理系统评价方法 |
| 6.1 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.1.1 薪酬结构管理是一个完整的系统 |
| 6.1.2 薪酬结构管理系统的耗散结构特征 |
| 6.2 薪酬结构管理系统的熵流分析及计量 |
| 6.2.1 熵的类型 |
| 6.2.2 熵的计量 |
| 6.3 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型的构建 |
| 6.3.1 熵权理论计算权重 |
| 6.3.2 铁路运输企业薪酬结构管理系统熵变模型各要素权重的计算 |
| 6.4 熵变模型的指导意义 |
| 7 实证分析——以XA车站为例 |
| 7.1 XA车站概况 |
| 7.2 岗位评价 |
| 7.3 薪酬结构优化设计 |
| 7.3.1 确定岗位等级数目及等级表 |
| 7.3.2 确定薪酬中位值 |
| 7.3.3 确定薪酬等级级差 |
| 7.3.4 确定薪酬幅度 |
| 7.3.5 确定横向薪酬结构 |
| 7.4 XA车站薪酬结构管理系统评价 |
| 7.4.1 制度熵分析 |
| 7.4.2 运行熵分析 |
| 7.4.3 环境熵分析 |
| 8 结论和展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究创新 |
| 8.3 不足和展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 指标筛选专家咨询问卷 |
| 附录B 要素分级标准 |
| 附录C 评价要素调查问卷 |
| 附录D 评价要素权重专家咨询表 |
| 附录E 薪酬结构管理系统影响因素调查问卷 |
| 附录F 员工满意度调查 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 学位论文数据集 |
（10）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
四、面向市场 建立与现代企业制度相适应的有效激励机制（论文参考文献）
- [1]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [2]共生理论视角下的中国城市社区治理研究 ——基于对城市社区网格化管理的审视[D]. 宋晓娟. 吉林大学, 2021(01)
- [3]习近平新时代中国特色社会主义经济思想研究[D]. 胡炅坊. 吉林大学, 2021(01)
- [4]新中国职业教育政策变迁研究（1949-2019） ——基于历史制度主义的视角[D]. 武智. 扬州大学, 2021(02)
- [5]基于人力资本价值的D电力研究院薪酬分配体系优化研究[D]. 吴滢菁. 重庆工商大学, 2021(09)
- [6]大学生志愿服务的思想政治教育功能研究[D]. 丁丽. 兰州大学, 2021(02)
- [7]我国国有企业刑事合规制度研究[D]. 杜方正. 东南大学, 2020(02)
- [8]TET公司员工激励机制优化研究[D]. 金玉婷. 浙江工业大学, 2020(03)
- [9]基于岗位评价的铁路运输企业薪酬结构优化理论与方法研究[D]. 张颖. 中国铁道科学研究院, 2020(01)
- [10]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)