一、城市管理与公共部门人力资源开发（论文文献综述）
区盛鸿[1]（2021）在《我国政府雇员制存在问题及对策研究 ——以佛山市S区为例》文中进行了进一步梳理我国政府雇员制探索于21世纪初期。由于公务员队伍人员流动性小,工作性质偏向于行政管理,在专业技术能力上有所欠缺。随着信息化时代到来,各地政府为提升公共机构专业服务水平,借鉴西方新公共管理运动理论,通过签订劳动合同、不入编制的用工形式雇用专业技术人才,引入政府雇员制这一新型人力资源管理模式。经过各地政府过去20年的探索实践,政府雇员制已逐步形成了一套相对成熟的管理体系,成为地方政府公共机构人力资源重要组成部分。然而,政府雇员制在实施过程钟依然遇到不少实际问题。本文以实施政府雇员制14年多的佛山市S区为例,通过问卷调查和访谈方式对政府雇员制开展调查,发现政府雇员制存在制度规划设计欠缺、权力责任划分不清、人才队伍培养不足等问题,制约了政府雇员制发展和推广。为解决佛山市S区政府雇员制存在问题,优化制度设置,本文通过资料搜集、文献查阅等方式挖掘政府雇员制存在问题的背后原因,并针对发现问题提出打好制度基础、做好职位分类、强化人员培训等具体对策,以期能对佛山市S区乃至我国优化政府雇员制提出一定参考。
王赛男[2]（2020）在《基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例》文中研究说明中国基层的镇街、村居是在党组织领导下的凝聚多元主体力量、兼容法律制度与民约效力,以及发挥国家嵌入与协调社会组织参与创新的直接场所。基层治理是国家治理的基石,处于基层镇街、村居一线的基层干部是党的基层组织的行动主体,基层干部治理能力在相当程度上决定了基层治理能力,进而决定基层治理成效,成为影响基层经济发展与维护基层社会稳定的关键要素。在治理现代化的背景下,我国基层干部治理能力的评价与发展滞后,能力短板成为掣肘基层组织建设成效的重要原因,基层干部治理能力面临适应治理现代化的挑战,其价值观念、专业素质、服务意识、应对突发事件能力等诸多方面存在不足,需要弥补能力堕距,补齐治理能力现代化短板。因而从根源上探究基层干部治理能力评价与发展之道,是建设与优化基层干部队伍的重要路径。梳理国内外研究发现,以往相关研究主要集中于胜任力的多维化趋势、个体领导力与组织领导力在社区层面整合的转向,以及治理理念对能力的渗透影响等方面。目前学界对基层干部治理能力的研究还比较缺乏,这一特殊领域尚未得到国内外学者的深入探索,基于治理现代化的基层干部治理能力研究,一方面可满足我国治理现代化推进过程中以发展基层干部能力,提升基层治理的效果,推进基层经济与社会健康有序发展的现实国情需求;另一方面,顺应当前国内外公共管理理论和实践研究进一步创新的时代要求,可为我国公共部门人力资源管理理论研究提供理论参考,可弥补当前基层干部治理能力研究的滞后与不足,对我国干部制度的建设与完善具有重要的意义。以治理现代化切入,立根我国基层干部治理能力现实需求、国内外理论资源与影响条件等,采用文献分析法、比较研究以及质化与量化混合研究等研究方法,在整合治理理论、胜任力理论、人力资本理论、社会资本以及共生理论等基础上,厘清了基层干部治理能力概念,构建评价基层干部治理能力的指标体系,编制适合我国国情的基层干部治理能力问卷,对山东省基层干部治理能力进行问卷调查与评价,了解其治理能力现状。针对中国基层是党建引领基层治理,坚持和完善共建、共治、共享的社会治理制度,响应“服务人民”和“依靠人民”的“不忘初心,牢记使命”制度,结合文献分析与行为事件访谈的结果,提炼出使命召唤（内在动机、道德信念与价值观指引）、挑战压力源（应对外部压力的态度与行为方式）与社会资本（人际间互动、信任、合作、关系联结等）三个关键变量,结合问卷调查分析的结果,深入探讨它们对基层干部治理能力的影响。纵向脉络是在比较国内外相关研究基础上,结合追踪新中国公务员制度的历史发展脉络,明确基层干部治理能力概念、维度、作用机制等内涵特征与理论构成;横向脉络是在立根我国治理现代化基础上,探讨了基层干部治理能力的动因、内容、结构、支撑资源,包括构建出使命召唤、挑战压力源、社会资本这三个关键因素对基层干部治理能力影响的模型,并提出发展基层干部治理能力的路径。研究结果可为发展基层干部治理能力提供新思路和理论与实践参考。主要研究内容分为以下四部分:首先,以治理现代化为背景,通过追溯与整合文献,厘清基层干部治理能力的内涵与特点,并从宏观的环境因素,中观因素以及微观的基层干部个体因素三个层面,较为全面地梳理了基层干部治理能力及其影响因素,为深层次探索基层干部治理能力及其与影响变量之间的关系提供了新思路。其次,对山东省53名基层干部治理能力结构及影响机制进行深度访谈与扎根研究,确定基层干部治理能力结构维度与影响因素的分类,探索了基层干部治理能力指标体系并编制基层干部治理能力初始问卷,通过对370名山东省东、中、西部基层干部进行试测,修订形成信效度达标的基层干部治理能力正式问卷,并基于对正式问卷测量的结果的统计分析,对基层干部治理能力初始指标体系进行修订,最终形成正式的基层干部治理能力评价指标体系。得出基层干部治理能力指标体系包含的两个一级指标为基础治理能力和关键治理能力,二级指标有六个,三级指标为35个,其中基层干部基础治理能力包括三个二级指标,分别为:引导与执行力（绩效过程结果类）、公共服务能力（服务绩效类）、知识技能拓展力（发展潜能类）;关键治理能力包含三个二级指标,分别为:整合资源能力（战略方向类）、管理创新力（组织关系类）、信息分享提升力力（发展趋向类）。明确基层干部治理能力指标的构成与内在特征,为下一步评估基层干部治理能力提供了测评工具。再次,对山东省1320名基层干部治理能力现状与关键影响因素进行问卷调查与分析,了解当前山东省基层干部治理能力状况,并构建使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响的模型。一方面,得出当前山东省基层干部治理能力现状,统计结果表明:山东省基层干部治理能力处于较高水平,但也存在诸如引导与执行力中应对思维滞后、公共服务能力中奉献精神不够强烈、知识技能力拓展力中学习动力不足、整合资源能力中协同共生思维不够、管理创新能力中的责任担当欠缺以及信息分享提升力中的共享理念存在偏差等问题;男性与女性基层干部治理能力存在显着差异;不同年龄分段的基层干部治理能力差异显着;基层干部治理能力在学历级别上差异显着;基层干部治理能力在职务分组上差异显着;城乡基层干部治理能力存在显着差异;不同工资水平分段的基层干部治理能力存在显着差异;山东省东部、中部与西部地域分组的基层干部治理能力存在显着差异;这就验证了基层干部治理能力问卷的适用性。另一方面深入而又直观地探讨了使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的关系,结果表明:使命召唤正向影响基层干部治理能力,挑战压力源对基层干部治理能力正向影响显着;社会资本在挑战压力源对基层干部治理能力关系中所起的中介作用不显着,社会资本在使命召唤对基层干部治理能力的关系起了显着的中介作用。这为发展基层干部治理能力提供了现实依据。最后,综合理论与实证研究结果,提出内部发展体系、外部保障体系和动态辅助体系来综合发展基层干部治理能力。从内部发展体系,可通过强化协同思维、增强学习动机、内化贡献服务精神、培养共生理念、增强责任担当、渗透共享意识以及调整综合人口统计学因素等来发展基层干部治理能力;从外部保障体系,可通过完善干部考录、培训、考核、激励等管理制度,顺应基层机构改革,优化基层政治生态环境、畅通基层政策执行网络、培育基层公共文化等为基层干部治理能力的发展提供外部保障;从动态辅助体系,可通过强化使命教育与升华压力,以及融汇社会资本等来动态发展基层干部治理能力。总之,针对当前我国面临的新国情、新的社会环境以及基层民主制度发展的新趋势,研究围绕基层干部治理能力评价与发展为主题,综合宏观、中观与微观三个层面因素,厘清并界定了基层干部治理能力概念,明确了概念的内涵与外延,探索了干部治理能力的结构,构建基层干部治理能力指标体系,编制出基层干部治理能力问卷,应用问卷调查与评价山东省基层干部治理能力现状,并探究关键影响因素对基层干部治理能力的影响,最终提出发展基层干部治理能力的路径。
张锡霞[3]（2020）在《基于“数字人事”的基层税务机关eHR绩效管理研究》文中提出在行政管理的过程中,绩效管理工作非常的关键,通过绩效管理能够激励工作人员,从而实现工作效率和服务效率的提升。而在当今数字化环境下,数字信息改变着我们每一个人的生活,同时也对各个行业以及个人职业发展带来了巨大的改变;同时数字信息技术作为一种重要的资源,能够带来深刻的变革,对工作和生活带来巨大的冲击。将数字化信息技术运用到绩效管理中去是近年来绩效改革的基本方向,而税务部门由于自身工作特点,成为了我国国内最早实施“数字人事”的试点单位之一。通过不断的加强绩效管理改革工作,尤其是逐步引入“数字人事”管理体系,能够很好的解决当前税务部门绩效管理问题。但是由于“数字人事”开展时间还比较短,在实施过程中还面临着诸多的问题,因此必须要对于“数字人事”绩效管理改革工作问题进行深入的研究,这样才能够加快推动改革工作。基于此,本文重点针对“数字人事”绩效管理工作的开展进行了相应的研究,并明确了“数字人事”eHR绩效管理系统存在的问题,通过积极借鉴国内外地方政府在推动“数字人事”绩效管理工作方面的经验,从而寻找完善对策。本文首先针对税务部门“数字人事”绩效管理实施的背景加以论述,并对绩效管理、“数字人事”等理论进行相应的分析。接着针对当前国内外在推动“数字人事”等电子化人力资源管理特别是绩效管理方面的实施情况进行分析,并从中寻找成功经验。随后以R市税务局为例,就其人力资源绩效管理情况加以分析,并针对“数字人事”实施现状进行调查,发现当前“数字人事”绩效管理实施过程中存在的问题,以及导致问题出现的具体原因。最后就基层税务机关“数字人事”绩效管理实施过程中,如何进一步做好绩效管理的完善工作提出相应的对策。
周瑛[4]（2020）在《基于Price-Mueller模型基层城管在编人员流失意向影响因素研究 ——以南宁市为例》文中研究指明我国城镇化进程的不断加快,对政府的城市管理能力和水平提出了更高要求。作为管理主体,基层城市管理部门工作任务繁重,却面临着严重的人员流失问题。本文以基层城管在编人员流失意向的影响因素作为研究对象,以Price-Mueller离职模型和组织承诺三因素模型为理论依据,通过对国内外文献的研究总结,对南宁市基层城管在编人员流失数据的统计分析,以及运用访谈法和问卷调查法,结合SPSSAU软件对142份样本进行的实证研究,结论如下:一、南宁市基层城管在编人员的总体流失率较高,大部分城区超过20%,以借调为主要形式的隐性流失占比最大。二、组织承诺度低,是导致基层城管在编人员产生流失意向的首要因素,而工作满意度低则是次要因素。流失意向主要源于对城管部门和城管职业身份的不认同和不满意。三、消极情感、工作压力、职业声望和分配公平性对基层城管在编人员的组织承诺和工作满意度有影响作用。在编人员的情感越倾向消极,工作满意度越低。在编人员的工作压力越大,组织承诺越弱。城管的职业声望越高,组织承诺越强。城管部门的分配公平性越强,在编人员的工作满意度和组织承诺均越强。根据研究结论,本文建立了基层城管在编人员流失意向影响因素模型,并提出降低在编人员流失意向的对策。
张亚玲[5]（2020）在《W中心绩效考核问题与对策研究》文中研究表明近年来随着中国特色社会主义经济的进一步发展,中国经济和城镇化的速度突飞猛进,城市人口规模不断地增大,随之而来的一系列严重影响城市建设和管理的问题愈发严峻。2015年,中央关于城市管理工作第一次会议在中国首都北京隆重召开,提出了要加快建设一条中国最具有特色的城市管理行政体制发展的道路。同年,与深入推进城市管理行政体制改革配套的一系列政策文件相继印发和出台,其中《关于深入推进城市执法体制改革改进城市管理工作的指导意见》三十四条明确提出“健全考核制度。??推广绩效管理和服务承诺制度,加快建立城市管理行政问责制度,健全社会公众满意度评价及第三方考评机制。”至此,城市建设和管理服务行业的绩效考核制度改革有了新的工作要求和发展方向。2017年,原重庆市市政管理委员会和重庆市园林绿化事业管理局组建成立重庆市城市管理委员会（后更名为城市管理局）,重庆市城市管理行业改革拉开序幕。新成立的重庆市城市管理局按照市委市政府的要求,引导广大城市管理工作者要树立以人民为中心、以人民满意为标准的战略绩效目标。对于承担市政基础设施、城市秩序管理、市容环境卫生、园林绿化建设等各级各类下属事业单位而言,也迎来了绩效改革的机遇和挑战。2018年中共重庆市委办公厅印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的实施意见》的通知,通知针对新时代机关事业单位干部绩效考核工作也做出了更详细的要求。因此,本文选取重庆市城市管理局下属事业单位——W中心为对象,做了如下研究:第一,认真回顾梳理了国内外公共组织绩效考核理论和文献,特别是重庆地区关于事业单位改革和绩效工资改革的相关政策,针对重庆市城市管理局机构改革对下属事业单位的影响做了一定的分析。第二,通过对W中心绩效考核现状分析和实证调查,分析其存在的问题,包括组织重视程度不够、考核指标设置不够科学以及绩效沟通和结果运用不充分等问题,并探究了问题发生的根源,包括思想重视度不够,考核指标设置脱离工作实际,考核工作体系不健全,相关激励措施不到位等等。第三,针对这些问题提出对策,逐一进行优化完善。利用系统绩效思路、结合人本主义和激励理论,通过增强W中心组织绩效文化,设计科学的绩效考核体系,完善绩效考核沟通反馈机制,丰富绩效考核结果运用方式和加强绩效考核工作的保障等几个方面来探讨中心绩效考核问题的对策。希望通过本文的研究,引起更多专家和学者关注城市管理行业事业单位绩效考核目前面临的问题和困境,针对新一轮事业单位分类改革的总体思路和公共服务治理的新要求,对提高组织绩效水平和个人职业能力,助力城市管理行业高质量发展做有益的探讨。同时,给其他类似事业单位的人力资源从业者起到抛砖引玉的作用,为他们从更多角度更多层次来优化事业单位绩效考核工作提供数据范本。
何格格[6]（2019）在《城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设研究 ——以南宁市青秀区为例》文中提出我国的城市管理起源较早,但长期以来城市管理水平普遍滞后于城市发展的速度。改革开放以来,随着我国城市化进程加快,大量农村人口向城市聚集,城市规模急剧扩大,城市管理的范围和职责随之拓展,广大市民对城市管理的要求不断提升。中央多次提出要完善城市治理体系,提高城市治理能力,提升城市管理的智能化、智慧化水平。实施相对集中处罚权的城市管理综合行政执法起步较晚,城管执法部门“先天不足”,执法水平参差不齐、治理服务“后知后觉”,暴力执法、暴力抗法的极端事件频频见诸报端,迫切需要深化改革城市管理综合行政执法的体制机制。那么,城市管理综合行政执法队伍规范化建设,则是深化体制机制改革的重要组成部分,有必要在深化改革背景下进行深入的思考和实践探索。本文运用街头官僚理论、人力资源管理4P模式理论对南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设进行实证分析,重点探讨存在的问题和原因,如部门权责设置不匹配、执法岗位设置不合理、素质管理缺乏实效性、绩效管理缺乏科学性和薪酬管理机制不完善等,从执法目标、顶层设计、人力资源管理、后勤保障等4个方面研究提出加强城区城市管理执法队伍城管执法队伍规范化建设的对策,为城市管理执法部门提供参考和借鉴,从而有效提升城市治理水平和现代化治理能力。
经婧[7]（2019）在《柯氏模型视角下城管行政执法培训效果研究 ——以南宁市青秀区为例》文中研究表明城市管理行政执法培训的目标是使执法人员将培训中所学的知识、技能及时、准确、有效地转化到实际执法工作中,切实做到规范执法、公正执法、文明执法。然而,在实践中,城市管理行政执法培训往往不重视培训效果的评估,尤其忽视深层次的培训效果评估,各培训项目效果究竟如何,培训是否真正达到预期目的,培训是否真能切实解决行政执法实践中存在的问题和困境等问题,往往难以得出科学、客观、令人信服的回答或结论,最终导致有限培训资源被浪费,公务员培训积极性不高、培训过程形式化等现象。为此,在法治政府建设过程中,加强城市管理行政执法培训效果评估,科学衡量、客观评价其培训效果,为改善培训项目,全面提升城管部门执法水平和群众满意度,具有重要的现实意义和价值。因此,本选题将以南宁市青秀区城市管理综合行政执法队的培训项目为研究对象,应用柯氏评估模型对具体的行政执法培训项目的培训效果进行深入、系统研究,把培训终点作为起点,揭示培训效果中存在的深层问题,进而提出优化培训效果的对策措施,以实现规范公正文明执法的目标,将为人民服务的理念落到实处,提供更优质的公共服务。本研究过程中,结合城管执法工作实际,突破以往城管行政执法培训效果评估停留在表层的局限,综合运用行为观察法、访谈法来进行行为层的评估,在研究方法上实现了创新。
李响[8]（2019）在《武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置管理研究》文中进行了进一步梳理党的十九大以来,党和国家进一步深化行政体制改革,提出一系列简政放权政策措施。在此思想指导下,党中央、国务院将大量事权下放到地方,甚至直接下放到区县级基层党政机关和事业单位,使得地方党政机关和事业单位的事权大大增加,相应工作量也迅速增长。但是随着事权和职能的增加,地方党政机关和事业单位相应的财权和人权却没有得到相应增加。同时,全国各级党委政府对编制进一步加强控制,并有进一步紧缩的趋势,这就使得地方党政机关和事业单位不得不大量使用编外人员,以化解正常履行工作职能与编制人员严重不足的巨大矛盾。但近年来,基层党政机关和事业单位不断增加的编外人员数量,又使得编外人员管理矛盾日益凸显,形势日趋复杂。为了更好推进国家“放管服”改革,进一步抓好社会基层治理工作,规范编外人员管理,切实提高编外人员使用效率,各区县级基层党委政府都在积极研究和探索,加强机关事业单位编外人员管理的方法路子。本文具体以武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置管理模式为例,充分运用文献分析法、行动研究以及归纳总结等方法对该区的机关事业单位编外人员岗位设置管理问题进行了分析研究,希望通过分析研究能够对优化C区编外人员岗位设置管理提供指导意义,并对我国区县级机关事业单位编外人员管理模式提供有益的借鉴和参考。本文首先对研究的相关背景、意义、方法、目标等进行了介绍,同时对机关事业单位编外人员岗位设置相关概念和理论基础进行归纳总结。文章详细介绍了C区机关事业单位编外人员岗位设置管理的基本情况,然后从按政府层级、部门类型、编制缺口、解决就业、“部门政治”以及历史遗留问题等几种设置规律进行深入分析和研究,并在此基础上,对C区机关事业单位编外人员岗位设置管理的必要性和局限性进行深入探讨,最后对进一步优化C区机关事业单位编外人员岗位设置管理提出一些对策和建设。
崔元泓[9]（2018）在《城管系统公务员分类管理改革研究 ——以S市A区城市管理行政执法局为例》文中研究指明行政执法类公务员作为我国公务员中的一大类,承担着维护社会公平、扞卫法律尊严的职责,是各项法律法规的扞卫者和执行者。行政执法类公务员所具备的职业技能和其发挥的作用,影响着高效法治政府的建立。依法履行环境治理、城市管理、劳动和文化等多个领域监督管理职责的行政执法类公务员,虽然其占据着公务员中的多数,但我国的学者和教授,大多将研究的对象瞄准综合管理类公务员,对行政执法类公务员这一特殊的群体研究较少。事实上,行政执法类公务员作为我国公务员中的一大类,他们的工作是否有成效,对社会的和谐稳定起着决定性的作用。对行政执法类公务员管理的研究和探讨,应该引起大家足够的重视,引发大家深刻的思考。城管系统公务员作为行政执法类公务员一类,具有其自身的特点。长期以来按照综合管理类公务员的管理模式对其进行管理,暴露出晋升无望和执法队伍缺乏活力等诸多问题。这些问题的产生,严重压缩了行政执法类公务员职业发展的空间,挫伤了行政执法类公务员工作的积极性,阻碍了行政执法类公务员管理的科学化进程和管理效能的提升,不利于行政执法类公务员队伍的长期发展。论文以城管系统公务员为研究对象,围绕城管系统公务员改革这一话题,从分类管理的角度出发,结合公共管理和人力资源管理等学科专业知识,采用个别访谈和问卷调查相结合的方式,以S市A区城市管理行政执法局为样本,在全面总结此次城管系统公务员分类管理改革取得成效的同时,一分为二地看待此次城管系统公务员分类管理改革。关注招录、考核、晋升和培训等城管系统公务员分类管理改革的各个环节,将看似独立实则互相联系、互相促进的各个环节作为一个完整的动态链进行研究,深入挖掘此次分类管理改革中暴露出的各种问题及其原因,在总结英美等国家先进经验的基础上,进一步创新和完善我国城管系统公务员分类管理措施,努力找寻一条适合我国城管系统公务员招录、培训、考核和晋升等环节的管理改革之路。在对S市A区城市管理行政执法局个案研究的基础上,采用文献研究法、案例分析法、问卷调查法和个别访谈法等方法,发现此次S市A区城市管理行政执法局的分类管理改革中存在的制度缺失、环节设置不合理、实施缺乏长期稳定性和成效不显着等问题。针对上述问题可能产生的原因,从观念、管理和制度层面进行深入剖析,并在结合英美等国家先进经验做法的基础上,论文从执法人员、用人单位和组织部门三个角度出发,提出转变思想、端正态度、把好招录关、做实考核关、严守晋升关、抓好培训关和加强监督、完善制度等具体措施,努力完善我国城管系统公务员分类管理的措施,打造一支高素质的城管执法队伍。
芦倩倩[10]（2018）在《林业资源型城市转型中公共部门人力资源开发研究 ——以伊春市为例》文中提出人力资源是社会生产的第一资本,是社会发展的第一动力,无论是一个组织还是一个国家,想要兴旺发达,都必须重视和加强对人力资源的开发,尤其是公共部门人力资源的开发。伊春市作为我国首批资源型城市经济转型的5个试点城市之一,也是其中唯一的林业型城市,其公共部门人力资源的开发对于推动城市发展、实现转型具有重要意义,因此,以伊春为例研究林业资源型城市转型中公共部门人力资源的开发更具迫切性和实用性。本文在阐释林业资源型城市转型及公共部门人力资源开发的涵义和关系的基础上,对林业资源型城市转型中公共部门人力资源开发现状、存在的问题及产生问题的原因进行了深入分析,并提出从更新人力资源观念、提升人力资源培训质量、提高人力资源使用效率和完善工作机制四个方面进一步加强伊春市的公共部门人力资源开发。
二、城市管理与公共部门人力资源开发（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、城市管理与公共部门人力资源开发（论文提纲范文）
（1）我国政府雇员制存在问题及对策研究 ——以佛山市S区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究 |
| 1.2.2 国外研究 |
| 1.3 研究思路及研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 核心概念与理论基础 |
| 1.4.1 核心概念 |
| 1.4.2 理论基础 |
| 第2章 我国政府雇员制基本概况 |
| 2.1 我国政府雇员制的缘起 |
| 2.1.1 探索阶段 |
| 2.1.2 推广阶段 |
| 2.1.3 转型阶段 |
| 2.2 我国政府雇员制的发展 |
| 2.2.1 岗位设置 |
| 2.2.2 招录方式 |
| 2.2.3 工资待遇 |
| 2.2.4 人员考核 |
| 2.3 我国政府雇员制的特点 |
| 2.3.1 有限任期 |
| 2.3.2 分类管理 |
| 2.3.3 按岗定薪 |
| 第3章 我国政府雇员制存在问题 |
| 3.1 制度规划设计欠缺 |
| 3.1.1 法理依据欠缺 |
| 3.1.2 监督机制欠缺 |
| 3.1.3 道德规范欠缺 |
| 3.2 权力责任划分不清 |
| 3.2.1 角色定位不清 |
| 3.2.2 责任区分不清 |
| 3.2.3 考核导向不清 |
| 3.3 人才队伍培养不足 |
| 3.3.1 专业培训不足 |
| 3.3.2 晋升空间不足 |
| 3.3.3 发展前景不足 |
| 第4章 我国政府雇员制存在问题的成因 |
| 4.1 缺乏立法基础的管理制度 |
| 4.1.1 立法缺失与用人需要的矛盾 |
| 4.1.2 监督缺失与身份特殊的矛盾 |
| 4.1.3 道德缺失与服务公众的矛盾 |
| 4.2 缺乏权责划分的工作分工 |
| 4.2.1 分工随意与人岗相适的矛盾 |
| 4.2.2 权责不清与同工同酬的矛盾 |
| 4.2.3 平均主义与奖优罚劣的矛盾 |
| 4.3 缺乏竞争意识的工作环境 |
| 4.3.1 培训欠缺与专业要求的矛盾 |
| 4.3.2 竞争欠缺与梯队建设的矛盾 |
| 4.3.3 职业局限与人才发展的矛盾 |
| 第5章 完善政府雇员制的对策 |
| 5.1 科学设计制度基础与规划 |
| 5.1.1 确定法治基础 |
| 5.1.2 明确监管机构 |
| 5.1.3 建立道德规范 |
| 5.2 科学设置职位分类与评价 |
| 5.2.1 做好准入把关 |
| 5.2.2 合理设置薪酬 |
| 5.2.3 强化绩效考核 |
| 5.3 科学做好人员训练与发展 |
| 5.3.1 加强技能培训 |
| 5.3.2 设置晋升制度 |
| 5.3.3 拓宽发展空间 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 个人简历和攻读硕士学位期间的主要学术成果 |
| 附录一 佛山市S区政府雇员人员分布 |
| 附录二 佛山市S区政府雇员制调查问卷 |
| 致谢 |
（2）基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、问题提出 |
| 二、研究背景 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内外基层干部治理能力研究进展 |
| 二、基于治理现代化的基层干部治理能力影响因素综述 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路内容、方法与技术路线 |
| 一、研究思路和内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 核心概念界定与理论依据 |
| 第一节 核心概念界定 |
| 一、基层干部 |
| 二、基层治理 |
| 三、基层干部治理能力 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、治理理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、社会资本理论 |
| 五、共生理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 基层干部治理能力的结构及影响因素 |
| 第一节 扎根研究的实施 |
| 一、扎根分析前提 |
| 二、扎根研究实施的过程 |
| 第二节 基于扎根分析的基层干部治理能力结构与影响因素 |
| 一、基层干部治理能力维度 |
| 二、影响基层干部治理能力的主要因素 |
| 本章小结 |
| 第四章 基层干部治理能力指标体系构建与问卷编制 |
| 第一节 基层干部治理能力指标体系的初步构建 |
| 一、基层干部治理能力指标体系的初步确立 |
| 二、基层干部治理能力初始指标归属分类 |
| 第二节 基层干部治理能力问卷的编制 |
| 一、初始问卷编制的程序 |
| 二、正式问卷施测程序 |
| 三、问卷分析与探讨 |
| 第三节 基层干部治理能力指标体系的修订 |
| 一、基层干部治理能力指标体系修订 |
| 二、基层干部治理能力对绩效的区分度验证 |
| 三、基层干部治理能力指标权重赋值 |
| 本章小结 |
| 第五章 基层干部治理能力现状调查分析 |
| 第一节 所选基层干部样本的基本情况 |
| 一、所选样本频次分布状况 |
| 二、基层干部任职渠道来源 |
| 三、基层干部所分管的工作类别 |
| 四、基层干部样本编制分布 |
| 五、基层干部样本职称情况 |
| 第二节 基层干部治理能力现状与结果分析 |
| 一、基层干部治理能力及其维度整体状况 |
| 二、基层干部治理能力存在的问题及原因分析 |
| 三、基层干部治理能力的人口统计学差异分析 |
| 本章小结 |
| 第六章 使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力影响 |
| 第一节 基层干部治理能力关键影响因素量化研究程序 |
| 一、变量关系梳理及假设提出 |
| 二、研究量表工具 |
| 三、统计与分析程序 |
| 四、共同方法偏差检验 |
| 第二节 基层干部治理能力的关键影响因素量化分析 |
| 一、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力的相关分析 |
| 二、挑战压力源与使命召唤对基层干部治理能力的影响模型 |
| 三、社会资本的中介作用模型 |
| 四、使命召唤、挑战压力源、社会资本综合作用的结果分析 |
| 本章小结 |
| 第七章 基于治理现代化的基层干部治理能力的发展路径 |
| 第一节 基层干部治理能力发展的目标与整体思路 |
| 一、基层干部治理能力发展的目标 |
| 二、基层干部治理能力发展的整体思路 |
| 第二节 基层干部治理能力的内部发展体系 |
| 一、强化协同理念来发展引导与执行力 |
| 二、激发学习动机来提升知识与技能拓展力 |
| 三、内化贡献精神来促进公共服务能力 |
| 四、培养共生思维来激发整合资源能力 |
| 五、增强责任担当来提高管理创新能力 |
| 六、渗透共享意识来拓展信息分享提升力 |
| 七、综合人口统计学因素来调整补充发展 |
| 第三节 基层干部治理能力的外部保障体系 |
| 一、完善干部管理制度:基层干部治理能力发展的政治保障 |
| 二、顺应基层机构改革:基层干部治理能力发展的组织保障 |
| 三、改良基层社会环境:基层干部治理能力发展的环境保障 |
| 第四节 基层干部治理能力发展的动态辅助体系 |
| 一、强化使命召唤教育 |
| 二、积极转化压力源 |
| 三、融汇社会资本催化多元主体力量 |
| 本章小结 |
| 第八章 研究结论、创新点、不足与展望 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、基层干部治理能力结构 |
| 二、基层干部治理能力指标体系 |
| 三、基层干部治理能力问卷的维度 |
| 四、基层干部治理能力现状 |
| 五、使命召唤、挑战压力源、社会资本与基层干部治理能力关系 |
| 六、基层干部治理能力发展路径 |
| 第二节 主要创新点 |
| 一、厘清并界定了基于治理现代化的基层干部治理能力概念 |
| 二、构建山东省基层干部治理能力的评价指标体系并编制问卷 |
| 三、探究使命召唤、挑战压力源、社会资本对基层干部治理能力的影响 |
| 四、提出基于治理现代化的基层干部治理能力发展策略 |
| 第三节 研究不足 |
| 一、样本选取方面的不足 |
| 二、研究变量的操作化与因果关系分析方面不足 |
| 三、其他方面 |
| 第四节 未来研究展望 |
| 一、拓展其他干部群体治理能力的本土化研究 |
| 二、探究团体层面变量的影响机制 |
| 三、动态、纵向、全方位、立体探究基层干部治理能力 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）基于“数字人事”的基层税务机关eHR绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的与意义 |
| 三、国内外研究现状 |
| 四、研究内容 |
| 五、研究思路与方法 |
| 六、研究创新与不足 |
| 第一章 “数字人事”绩效管理相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 “数字人事”绩效管理相关概念的界定 |
| 一、绩效管理的概念 |
| 二、“数字人事”的概念 |
| 三、基层税务部门的概念 |
| 四、eHR的概念 |
| 第二节 “数字人事”eHR系统介绍 |
| 一、eHR系统特点 |
| 二、基层税务部门人力资源绩效管理特点 |
| 三、“数字人事”eHR系统运行框架 |
| 三、“数字人事”eHR的系统特点 |
| 第三节 相关理论基础 |
| 一、绩效管理理论 |
| 二、内部控制理论 |
| 三、目标管理理论 |
| 第二章 R市税务局人力资源绩效管理现状 |
| 第一节 R市税务局相关情况 |
| 第二节 R市税务局人力资源绩效管理现状 |
| 一、针对档案数据做好核查整理工作 |
| 二、分解工作构建量化指标 |
| 三、建立干部成长档案 |
| 四、强化税务干部职业生涯管理 |
| 第三节 R市税务局“数字人事”绩效管理存在的问题及不足 |
| 一、执行人才匮乏问题突出,绩效管理人才队伍建设不到位 |
| 二、对“数字人事”eHR绩效管理参与积极性不高 |
| 三、系统在指标设置和体系建设中存在不足 |
| 四、绩效管理结果运用简单,未能充分实现预期目标 |
| 第四节 “数字人事”eHR绩效管理问题成因 |
| 一、在推动信息化改革中面临权限问题,权限管理模糊化 |
| 二、干部思维定式突出,人员参与热情不足 |
| 三、缺乏有效的沟通管理机制,考评实施结果的认同度不高 |
| 第三章 国内外基于eHR平台进行绩效管理的经验及启示 |
| 第一节 国内税务部门绩效管理的经验 |
| 一、云南省“数字人事”改革经验 |
| 二、宁波推进“数字人事”经验 |
| 第二节 国外税务部门绩效管理经验 |
| 一、美国税务部门绩效管理经验 |
| 二、英国税务部门绩效管理经验 |
| 第三节国内外税务部门绩效管理经验启示 |
| 一、完善配套体系和制度指标,建立科学化的eHR绩效考核管理系统 |
| 二、重视宣传工作,提升员工目标感和人员认同度 |
| 三、充分利用数字化结果,实现考核结果与个人激励措施的同步 |
| 第四章 “数字人事”下完善基层税务部门绩效管理的对策 |
| 第一节 依托人力资源发展提升技术支持能力 |
| 一、通过提升电子信息化水平,强化技术支持力度 |
| 二、做好信息化人才队伍建设,使绩效指标体系的完善更加专业 |
| 第二节 提升人员参与度和支持度 |
| 一、通过宣传培训和教育,提升员工对绩效管理的认知认可度 |
| 二、帮助基层干部树立长期职业发展理念,充分发挥全流程培养的优势 |
| 第三节 持续优化“数字人事”绩效管理系统功能 |
| 一、建立科学化岗位体系,根据组织整体目标完善岗位职责和权重设置 |
| 二、完善日常考核数字化管理体系,以量化指标考核逐步代替主观评价 |
| 三、强化个人能力考评功能,实现岗位管理和人员考核导向化管理 |
| 四、拓展外部评价渠道,增加主观评价的客观公正性 |
| 第四节 切实运用“数字人事”绩效管理考核结果 |
| 一、结合绩效管理结果做好税务干部职业生涯规划管理 |
| 二、依托“数字人事”绩效考核结构设置建立个性化教育培养管理体系 |
| 三、运用“数字人事”绩效考核数据,针对性地强化内部风险控制 |
| 四、主动使用“数字人事”绩效考核结果拓宽外部运用渠道 |
| 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）基于Price-Mueller模型基层城管在编人员流失意向影响因素研究 ——以南宁市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 内容框架 |
| 1.5 创新点与不足 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 存在的不足 |
| 第二章 概念界定和理论依据 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 城管部门 |
| 2.1.2 在编人员 |
| 2.1.3 流失意向 |
| 2.2 理论依据 |
| 2.2.1 Price-Mueller离职模型 |
| 2.2.2 组织承诺三因素模型 |
| 第三章 南宁市基层城管在编人员的流失现状分析 |
| 3.1 南宁市基层城管部门情况介绍 |
| 3.2 南宁市基层城管在编人员流失情况 |
| 3.2.1 在编人员显性流失情况 |
| 3.2.2 在编人员隐性流失情况 |
| 3.3 在编人员流失造成的影响 |
| 3.3.1 人力资源成本增加 |
| 3.3.2 城管工作绩效下降 |
| 3.3.3 队伍管理难度加大 |
| 3.3.4 社会公众满意度下降 |
| 第四章 基层城管在编人员流失意向影响因素的研究设计 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 研究路径设计 |
| 4.1.2 研究变量的选择 |
| 4.2 研究假设 |
| 4.2.1 城管在编人员的消极情感对工作满意度有负向影响 |
| 4.2.2 城管在编人员的工作压力对工作满意度有负向影响 |
| 4.2.3 城管在编人员的分配公平性对工作满意度和组织承诺均有正向影响 |
| 4.2.4 城管在编人员的晋升机会对工作满意度和组织承诺均有正向影响 |
| 4.2.5 城管在编人员的职业声望对组织承诺有正向影响 |
| 4.2.6 城管在编人员的工作满意度和组织承诺对流失意向有负向影响 |
| 4.2.7 城管在编人员流失意向影响因素研究模型 |
| 4.3 问卷设计与调查实施 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 问卷调查的实施 |
| 第五章 基层城管在编人员流失意向影响因素实证分析 |
| 5.1 样本个体特征描述性统计 |
| 5.2 信度和效度分析 |
| 5.2.1 信度分析 |
| 5.2.2 效度分析 |
| 5.3 正态性检验 |
| 5.4 相关性分析 |
| 5.5 多元线性回归分析 |
| 5.5.1 以工作满意度作为因变量 |
| 5.5.2 以组织承诺作为因变量 |
| 5.5.3 以流失意向作为因变量 |
| 5.6 实证分析结果与讨论 |
| 第六章 降低基层城管在编人员流失意向的对策 |
| 6.1 优化和落实人员流动规则 |
| 6.2 强化在编人员的理想信念和抗压能力 |
| 6.2.1 增强在编人员的理想信念 |
| 6.2.2 提升在编人员的抗压能力 |
| 6.3 减轻在编人员的工作压力 |
| 6.3.1 强化城管人员的人身安全保障 |
| 6.3.2 按照城管工作职责增加人才配置 |
| 6.4 改进在编人员的薪酬福利分配机制 |
| 6.5 提高城管的职业声望 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 研究使用的量表 |
| 附录2 职业调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）W中心绩效考核问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第2章 核心概念和理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 公益性事业单位 |
| 2.1.2 绩效 |
| 2.1.3 绩效考核 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 人本理论 |
| 第3章 W中心绩效考核工作现状 |
| 3.1 W中心基本情况 |
| 3.1.1 W中心机构改革过程和结果 |
| 3.1.2 W中心现有职能职责 |
| 3.1.3 W中心机构设置和人员状况 |
| 3.1.4 W中心管理和运行机制 |
| 3.2 W中心绩效考核现状 |
| 3.2.1 W中心绩效考核发展历程 |
| 3.2.2 W中心绩效考核组织体系 |
| 3.2.3 W中心绩效考核指标内容 |
| 3.2.4 W中心绩效考核指标程序方法 |
| 3.2.5 W 中心绩效考核沟通反馈 |
| 3.2.6 W 中心绩效考核结果应用 |
| 第4章 W中心绩效考核存在的问题与原因分析 |
| 4.1 W中心绩效考核问卷调查 |
| 4.1.1 调查方案设计 |
| 4.1.2 调查实施与样本分析 |
| 4.1.3 调查数据分析 |
| 4.1.4 调查结论 |
| 4.2 W中心绩效考核存在的问题 |
| 4.2.1 W中心绩效考核整体认识程度不高 |
| 4.2.2 W中心绩效考核指标设置不科学 |
| 4.2.3 W中心绩效考核沟通不到位 |
| 4.2.4 W中心绩效考核结果运用不充分 |
| 4.3 W中心绩效考核问题原因分析 |
| 4.3.1 W中心缺乏绩效考核的组织氛围 |
| 4.3.2 W中心缺乏整体绩效观 |
| 4.3.3 W中心绩效考核制度建设不规范 |
| 4.3.4 W中心绩效考核激励手段有限 |
| 第5章 W中心绩效考核问题的对策建议 |
| 5.1 增强组织绩效文化建设 |
| 5.1.1 建立绩效考核专门机构 |
| 5.1.2 加强绩效考核相关理论培训和宣传 |
| 5.1.3 加快完善中心绩效管理考核评价的相关配套制度 |
| 5.2 设计系统的绩效考核体系 |
| 5.2.1 绩效考核目标与中心战略目标紧密结合 |
| 5.2.2 突出绩效考核指标设计原则性 |
| 5.2.3 明确绩效考核的主客体 |
| 5.3 设置科学合理的绩效考核指标体系 |
| 5.3.1 绩效考核维度的确定 |
| 5.3.2 绩效考核指标的确定 |
| 5.3.3 考核指标权重的设置 |
| 5.4 完善绩效考核沟通反馈机制 |
| 5.4.1 建立常态化绩效考核沟通反馈机制 |
| 5.4.2 建立立体化绩效考核沟通反馈机制 |
| 5.5 丰富绩效考核结果运用方式 |
| 5.5.1 将考核结果与薪酬分配结合 |
| 5.5.2 将考核结果作为干部任免重要依据 |
| 5.5.3 将考核结果落实在岗位聘用制度上 |
| 5.5.4 将考核结果运用于学习培训中 |
| 5.6 推动绩效考核工作的保障措施 |
| 5.6.1 给予绩效考核工作经费保障 |
| 5.6.2 运用信息技术创新工作方式 |
| 第6章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 W中心绩效考核调查问卷 |
| 致谢 |
（6）城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设研究 ——以南宁市青秀区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.3.1 国内研究现状 |
| 1.3.2 国外研究现状 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究思路 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 创新之处 |
| 第二章 相关概念和理论基础分析 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 城市管理 |
| 2.1.2 行政执法 |
| 2.1.3 城市管理综合行政执法 |
| 2.1.4 规范化 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 街头官僚理论 |
| 2.2.2 人力资源管理4P模型 |
| 第三章 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设存在问题与原因分析 |
| 3.1 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍建设的概况 |
| 3.1.1 体制变迁 |
| 3.1.2 队伍现状 |
| 3.2 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设存在问题 |
| 3.2.1 部门权责设置不匹配 |
| 3.2.2 机构层级和岗位设置不合理 |
| 3.2.3 素质管理缺乏实效性 |
| 3.2.4 绩效管理缺乏科学性 |
| 3.2.5 薪酬管理机制不完善 |
| 3.3 南宁市青秀区城市管理综合行政执法队伍规范化建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 顶层设计尚欠科学 |
| 3.3.2 政府重视明显不足 |
| 3.3.3 管理理念存在偏差 |
| 3.3.4 人力资源规划欠缺 |
| 3.3.5 舆论导向存在误区 |
| 第四章 提升城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设的对策 |
| 4.1 明确城市管理行政执法的目标 |
| 4.1.1 以依法行政为准绳 |
| 4.1.2 以服务发展为要求 |
| 4.1.3 以公共治理为趋势 |
| 4.1.4 以人民满意为标准 |
| 4.2 完善执法体制的顶层设计 |
| 4.2.1 推进顶层立法工作 |
| 4.2.2 构建政府层面的协调机制 |
| 4.2.3 设置行政执法类专项编制 |
| 4.2.4 推行“扁平化”的机构设置 |
| 4.3 提升人力资源管理的水平 |
| 4.3.1 科学设置岗位以提升队伍灵活性 |
| 4.3.2 加强素质建设以提升队伍战斗力 |
| 4.3.3 强化绩效管理以提升队伍执行力 |
| 4.3.4 优化薪酬设计以提升队伍积极性 |
| 4.4 规范队伍建设的后勤保障 |
| 4.4.1 健全市区财政保障机制 |
| 4.4.2 及时更新城管执法设备 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 调研问卷 |
| 致谢 |
（7）柯氏模型视角下城管行政执法培训效果研究 ——以南宁市青秀区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究方法与研究框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 1.5 创新点与不足之处 |
| 1.5.1 创新点 |
| 1.5.2 不足之处 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 城管执法人员 |
| 2.1.2 城管执法 |
| 2.1.3 培训效果 |
| 2.1.4 培训效果评估 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 柯氏模型理论 |
| 2.2.2 人力资本投资理论 |
| 第三章 南宁市青秀区城管行政执法培训效果的基本情况 |
| 3.1 南宁市青秀区城管行政执法队简介 |
| 3.1.1 行政执法机构及其人员结构 |
| 3.1.2 行政执法队伍建设 |
| 3.2 南宁市青秀区城管行政执法队培训实践 |
| 3.2.1 培训的主要项目 |
| 3.2.2 培训的实施 |
| 3.2.3 培训项目的投入与运作情况 |
| 3.3 南宁市青秀区城管行政执法队培训取得的总体成效 |
| 3.3.1 公众满意度有所提高 |
| 3.3.2 执法程序规范 |
| 3.3.3 部门绩效改进 |
| 3.3.4 个人绩效改进情况 |
| 第四章 柯氏模型视角下城管行政执法培训效果的实证分析 |
| 4.1 培训效果评估的调研设计 |
| 4.1.1 调研样本的选择与说明 |
| 4.1.2 培训效果评估主体的选择 |
| 4.1.3 评估指标设计与说明 |
| 4.1.4 评估方法的选择 |
| 4.2 基于柯氏模型的培训效果实证数据描述与分析 |
| 4.2.1 反应层评估 |
| 4.2.2 学习层评估 |
| 4.2.3 行为层评估 |
| 4.2.4 结果层评估 |
| 第五章 南宁市青秀区城管行政执法培训效果存在的主要问题及原因分析 |
| 5.1 南宁市青秀区城管行政执法培训效果存在的主要问题 |
| 5.1.1 培训内容和培训方式满意度不高 |
| 5.1.2 培训效果的学习层绩效流于形式 |
| 5.1.3 培训效果的行为层转化不明显 |
| 5.1.4 培训效果的结果层低于预期目标 |
| 5.2 青秀区城管行政执法培训效果存在问题的原因分析 |
| 5.2.1 缺乏科学的培训需求分析 |
| 5.2.2 不重视培训项目效果评估 |
| 5.2.3 缺少培训效果转化的组织氛围 |
| 第六章 提高城管行政执法培训效果的具体措施 |
| 6.1 加强培训管理的过程控制 |
| 6.1.1 科学的培训需求分析 |
| 6.1.2 设计有效的培训计划 |
| 6.1.3 实现培训方法多元化 |
| 6.2 强化培训效果评估 |
| 6.2.1 重视反应层评估的即时性 |
| 6.2.2 确保学习层评估的有效性 |
| 6.2.3 实施行为层评估,填补“断层带” |
| 6.2.4 科学的评估培训结果 |
| 6.3 建立培训效果转化机制 |
| 6.3.1 建立培训激励机制 |
| 6.3.2 健全培训管理的约束机制 |
| 6.3.3 建立沟通反馈机制 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 绪言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.3 研究目的和方法 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 2. 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 机关事业单位 |
| 2.1.2 编制管理 |
| 2.1.3 编外人员 |
| 2.1.4 岗位设置 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 政府绩效管理理论 |
| 2.3 不同管理类型理论基础 |
| 2.3.1 按政府层级—层级管理理论 |
| 2.3.2 按部门—职位分类管理理论 |
| 2.3.3 按服务领域—公共服务范围理论 |
| 2.3.4 按岗位需求—能岗匹配理论 |
| 3. 武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置情况及规律分析 |
| 3.1 武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置基本情况 |
| 3.2 武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置规律 |
| 3.2.1 按政府层级设置 |
| 3.2.2 按部门类型设置 |
| 3.2.3 按编制缺口设置 |
| 3.2.4 为解决就业设置 |
| 3.2.5 因“部门政治”设置 |
| 3.2.6 因“历史遗留”设置 |
| 4. 武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置的必要性及局限性分析 |
| 4.1 武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置的必要性 |
| 4.1.1 解决编外人员能岗匹配问题的有效方式 |
| 4.1.2 对编外人员管理统筹规划的必然选择 |
| 4.1.3 改善编外岗位人员稳定性的重要路径 |
| 4.1.4 健全编外人员岗位职责和制度的关键步骤 |
| 4.1.5 建立编外人员合理薪酬体系的基本手段 |
| 4.2 武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置存在的局限性 |
| 4.2.1 现行体制方面 |
| 4.2.2 健全相关制度方面 |
| 4.2.3 劳动关系风险方面 |
| 4.2.4 单位文化方面 |
| 4.2.5 领导重视方面 |
| 5. 武汉市C区机关事业单位编外人员优化岗位设置管理的对策建议 |
| 5.1 推进相关改革,建立配套制度 |
| 5.2 进一步明确岗位设置管理原则 |
| 5.2.1 主体性原则 |
| 5.2.2 客观性原则 |
| 5.2.3 可调节性原则 |
| 5.2.4 专业性原则 |
| 5.2.5 层次性原则 |
| 5.2.6 公平性原则 |
| 5.2.7 科学性原则 |
| 5.3 建立与岗位匹配的薪酬体系 |
| 5.4 建立编外人员考核晋升机制 |
| 5.5 完善政府购买服务政策机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（9）城管系统公务员分类管理改革研究 ——以S市A区城市管理行政执法局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的意义 |
| 第三节 国内外文献综述 |
| 一、国外学者关于公务员分类管理的研究 |
| 二、我国学者关于公务员分类管理的研究 |
| 第四节 研究方法和框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究框架 |
| 三、创新与不足 |
| 第二章 核心概念和主要理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、分类管理 |
| 二、行政执法类公务员 |
| 三、城管系统行政执法类公务员 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、社会分工理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、战略人力资源管理理论 |
| 第三章 S市A区城市管理行政执法局分类管理改革现状 |
| 第一节 行政执法类公务员分类管理改革历程 |
| 一、试点摸索阶段 |
| 二、条线实践探索阶段 |
| 三、全市铺开阶段 |
| 四、全国推广实施阶段 |
| 第二节 S市A区城市管理行政执法局的基本情况分析 |
| 一、机构设置 |
| 二、人员结构 |
| 第三节 S市A区城市管理行政执法局公务员分类管理改革问卷调查 |
| 一、城管系统公务员分类管理改革问卷调查的基本情况 |
| 二、城管系统公务员分类管理改革问卷调查的设计 |
| 三、城管系统公务员分类管理改革问卷调查的分析 |
| 第四节 S市A区城市管理行政执法局公务员分类管理改革内容 |
| 一、招录管理的改革:专项招录选拔优秀人才 |
| 二、考核管理的改革:积分制提升执法实效 |
| 三、晋升管理的改革:套改入轨和首次晋升两步走打通上升通道 |
| 四、培训管理的改革:线上线下培训全员多途径培训 |
| 五、动态过程管理改革:变单一独立管理为互促联系的动态管理链 |
| 第四章 城管系统公务员分类管理改革成果问题及原因分析 |
| 第一节 城管系统公务员分类管理改革取得的成果总结 |
| 一、增强城管系统执法人员荣誉感认同感和使命感 |
| 二、充实城管系统一线执法力量 |
| 三、打通城管系统执法人员职业晋升通道 |
| 四、激发城管执法队伍活力 |
| 五、促进城管执法队伍专业化法制化建设 |
| 第二节 城管系统公务员分类管理改革中的问题 |
| 一、招录设置存在缺陷 |
| 二、考核管理出现失控的情形 |
| 三、晋升的长期性和公平性令人担忧 |
| 四、培训效果不甚理想 |
| 第三节 城管系统公务员分类管理改革出现问题的成因分析 |
| 一、观念层面的成因分析 |
| 二、管理层面的成因分析 |
| 三、制度层面的成因分析 |
| 第五章 英美国家公务员分类管理先进经验的借鉴 |
| 第一节 英美国家公务员分类管理的基本情况 |
| 一、英国品位制度的兴起与发展 |
| 二、美国的职位分类制度的兴起与发展 |
| 第二节 英美国家公务员分类管理模式的可取之处 |
| 一、招录方面:英国“精英+速成梯队”模式选拔优秀人才 |
| 二、考核方面:美国“功绩考核法”提升工作能力 |
| 三、晋升方面:美国“约束机制”保证科学公平晋升 |
| 四、培训方面:美国“不同层次多样化培训”促使人才增值 |
| 第六章 完善城管系统公务员分类管理改革的对策 |
| 第一节 城管系统公务员个人层面:转变观念 |
| 一、转“官本位”和“功利心”为“民本位” |
| 二、变“要我学”为“我要学” |
| 第二节 城管系统公务员用人单位层面:科学管理 |
| 一、把好招录关:吸纳优秀人才进入城管系统公务员队伍 |
| 二、做实考核关:实现城管系统公务员考核科学合理 |
| 三、严守晋升关:打造城管系统公务员激励机制 |
| 四、抓好培训关:提升城管系统公务员个人素质 |
| 第三节 城管系统公务员组织部门层面:完善制度 |
| 一、加速制定分类管理改革配套制度 |
| 二、优化招录制度 |
| 三、完善先进典型学习制度 |
| 四、强化事前监督事后惩罚制度 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（10）林业资源型城市转型中公共部门人力资源开发研究 ——以伊春市为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与问题提出 |
| 二、国内外研究文献综述 |
| 三、研究的内容与方法 |
| 第一章 林业资源型城市转型及公共部门人力资源开发的基本问题 |
| 第一节 林业资源型城市转型 |
| 一、林业资源型城市的涵义 |
| 二、林业资源型城市转型的必要性 |
| 三、林业资源型城市转型的方向 |
| 第二节 公共部门人力资源开发的概述 |
| 一、人力资源开发的概念 |
| 二、公共部门人力资源的界定及特点 |
| 三、公共部门人力资源开发的内涵及特点 |
| 第三节 林业资源型城市转型与公共部门人力资源开发的关系 |
| 一、公共部门人力资源开发对林业资源型城市转型的意义 |
| 二、林业资源型城市转型对公共部门人力资源开发的需求 |
| 本章小结 |
| 第二章 林业资源型城市转型中公共部门人力资源开发现状及存在问题——以伊春市为例 |
| 第一节 伊春市转型中公共部门人力资源开发现状 |
| 一、伊春市转型发展现状及存在的困难 |
| 二、伊春市公共部门人力资源开发现状 |
| 三、伊春市转型中公共部门人力资源开发的特点 |
| 第二节 伊春市转型中公共部门人力资源开发存在的问题 |
| 一、人才政策的落实程度与城市发展速度不完全适应 |
| 二、公共部门人力资源教育培训的专业性不强 |
| 三、公共部门人才队伍结构不优 |
| 四、公共部门人力资源开发工作机制不够健全 |
| 第三节 伊春市转型中公共部门人力资源开发问题产生的原因 |
| 一、思想认识不足 |
| 二、教育投资不到位 |
| 三、人才使用不科学 |
| 四、工作机制缺乏创新 |
| 本章小结 |
| 第三章 加强林业资源型城市公共部门人力资源开发的建议 |
| 第一节 树立人力资源是“第一资源”的观念 |
| 一、树立正确的人力资源观念 |
| 二、落实“以人为本”的管理理念 |
| 三、将人力资源开发纳入到领导干部个人绩效考评中 |
| 第二节 提升公共部门人力资源的教育培训质量 |
| 一、合理增加教育投入 |
| 二、健全公共部门组织学习制度 |
| 三、建立科学的培训机制 |
| 第三节 提高公共部门人力资源的使用效率 |
| 一、推行竞争上岗的工作机制 |
| 二、畅通公务人员能下渠道 |
| 三、实施公共部门人力资源项目化管理 |
| 第四节 健全公共部门人力资源开发工作机制 |
| 一、实施灵活的人才引进机制 |
| 二、建立多元的人才激励方式 |
| 三、健全人力资源绩效评估机制 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、城市管理与公共部门人力资源开发（论文参考文献）
- [1]我国政府雇员制存在问题及对策研究 ——以佛山市S区为例[D]. 区盛鸿. 中共广东省委党校, 2021(12)
- [2]基于治理现代化的基层干部治理能力评价与发展研究 ——以山东省为例[D]. 王赛男. 山东大学, 2020(02)
- [3]基于“数字人事”的基层税务机关eHR绩效管理研究[D]. 张锡霞. 青岛大学, 2020(02)
- [4]基于Price-Mueller模型基层城管在编人员流失意向影响因素研究 ——以南宁市为例[D]. 周瑛. 广西大学, 2020(07)
- [5]W中心绩效考核问题与对策研究[D]. 张亚玲. 西南大学, 2020(01)
- [6]城区城市管理综合行政执法队伍规范化建设研究 ——以南宁市青秀区为例[D]. 何格格. 广西大学, 2019(01)
- [7]柯氏模型视角下城管行政执法培训效果研究 ——以南宁市青秀区为例[D]. 经婧. 广西大学, 2019(01)
- [8]武汉市C区机关事业单位编外人员岗位设置管理研究[D]. 李响. 华中师范大学, 2019(01)
- [9]城管系统公务员分类管理改革研究 ——以S市A区城市管理行政执法局为例[D]. 崔元泓. 华东政法大学, 2018(02)
- [10]林业资源型城市转型中公共部门人力资源开发研究 ——以伊春市为例[D]. 芦倩倩. 黑龙江大学, 2018(09)
标签：政府雇员论文; 人力资源开发论文; 编外人员论文; 人力资源管理模式论文; 治理理论论文;