一、我国身股制与西方股票期权激励制度比较研究（论文文献综述）
陈怡培[1]（2016）在《HW公司员工持股计划问题探讨》文中研究说明员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans,简称ESOP）理论起源于美国经济学家及律师路易斯·凯尔索的双因素经济理论,是通过让员工持有本公司股票或期权而参与利益分享、企业管理的一种长效激励机制,在20世纪七八十年代风靡西方企业界,获得迅猛成长。近年来,我国实务界逐步把目光投向了员工持股计划,视其为解决企业激励问题的“良方”。从我国员工持股计划实施总体情况来看,实践尚处于探索阶段且存在一些问题,如缺乏各方面相应的配套制度、照搬西方模式以及后续激励动力不足等,说明我国企业不宜简单地套用西方模式。这是由中西方传统文化和社会制度的不同所决定的。纵观研究员工持股计划的文献可以发现,相较于国外学者的理论与实证研究,国内研究的突出之处在于有学者将西方的员工持股计划和我国明清时期晋商独创的身股制进行了对比研究。身股制要求商号伙计凭仗自己的品性德行、工作能力和工作业绩在年终经过财东们的评定而得到一定数量的人力股,并按股额参加分红,这种制度与员工持股计划相似。这为探索适合我国国情的中国特色的员工持股计划提供了很好的思路,即在借鉴我国优秀的文化传统经验的基础上与西方先进理论相结合。本文选取HW公司作为研究案例具有一定的象征性、现实性和契合性:（1）HW是中国民营科技企业中较早采用员工持股计划的企业、世界500强、中国最优秀的企业之一,其十几年超常规高速发展大都源于强劲的激励手段,而员工持股恰是其中的重要组成部分。员工持股计划不仅解决了公司的融资问题、代理成本问题,更是为它留住了高科技人才且激发了工作热情。（2）目前,HW公司的员工持股计划实施已进入拐点,后续激励不足、购股资金断流、操作不规范等问题使其面临新的挑战。（3）HW公司的员工持股计划没有上市,这点与西方许多运用员工持股计划的企业是有区别的,能够更好地契合我国身股制中的传统文化。因此,本文从文献研究中获得新思路,期望借鉴身股制中的合理部分,再结合分析HW公司所处的各方面环境以及西方先进理论,对其实施员工持股计划过程中所暴露的问题提出具体且可操作的建议。本文共分为六章:第一章是引言。主要回顾和综述了国内外学者关于员工持股计划的研究现状及其与晋商身股制的比较研究,并阐述本文的写作背景和写作意义,说明文章的研究思路和研究方法,构建文章的整体论述框架。第二章是员工持股计划的理论概述。首先,介绍了员工持股计划的概念,并且通过查阅资料分析其产生的动因,总结其特点;其次,分别列举了国外、国内实施员工持股计划的几种模式;最后,简要回顾员工持股计划的部分基础理论,为本文接下去的分析奠基。第三章为HW公司施行员工持股计划的过程与效果。首先简要的介绍了下HW公司的基本发展情况;其次是员工持股计划在HW的适用性分析、发展过程、实施细则和效果分析。第四章阐述了HW公司施行员工持股计划过程中暴露出的一些问题。主要是通过对HW公司员工持股计划实施过程的深度剖析而发现其后续激励、购股来源以及操作规范中存在的问题。第五章简要介绍我国明清时期晋商独创身股制的产生背景和基本模式,并且通过分析其中的合理成分总结出成功的经验。第六章则是通过“取其精华,去其糟粕”,从身股制中选取合理且对现代企业有用的部分加以借鉴,对HW公司实行员工持股计划过程中所暴露的问题给出具体且可操作的建议,以期开创与我国国情相适应的员工持股模式。虽然,身股制所处的明清时期的社会制度与我国当前的社会制度有很大差异,但是,借鉴我国优秀传统文化经验中的合理部分,如“儒家文化”、制度的刚性文化等等,并在现有环境下不断对其修正,可以丰富中国特色的员工持股计划的内涵,促进企业“更接地气”地发展。本文立足于具体可实施的代表企业——HW,有针对性的将我国独有的身股制融入西方的员工持股计划中,一方面,为我国企业践行员工持股计划提供相关指引,具有重要的现实意义;另一方面,能为学者今后的研究方向提供新思路。
侯曦华[2]（2011）在《山西票号风险防范制度研究及借鉴》文中研究表明随着我国加入世贸组织以来,拥有先进管理经验和技术优势的的国外商业银行逐渐进入我国市场,尤其是2008年美国金融危机以来,我国商业银行在经营发展过程中逐渐暴露出各种各样的风险,我们必须认识到：首先,这是我国的银行体系实现跨越式发展的一个契机,其次,随着我国银行业逐渐步入世界银行业的正规,同样面临巨大的商业风险,美国的次级抵押贷款危机导致美林、摩根等银行纷纷倒闭,说明国外的风险管理模式是不能完全杜绝风险的,所以在我们更多的重视对于国外先进经验学习的同时,对于我国的第一家商业银行--山西票号,在风险防范方面的经验同样需要值得借鉴和学习,本文正是选择了这样一个切入点,通过与国外的防范现状的对比,尤其是金融危机中经验和教训的总结,配合我国晋商银行的发展实践,力图从理论和实证的角度真正提出具有中国特色的风险防范的制度和方法。本文第一部分阐述了山西票号的起源及发展,主要从山西票号产生的社会历史条件、发展的特点两个方面对于票号这一历史主体进行了纵向的探讨和分析。本文第二大部分即分别从五个方面分析研究了山西票号在风险管理上的具体制度：第一,资本金制度；第二,业务风险管理；第三,分支机构控制制度；第四,职员控制制度；第五,同业风险控制制度。本文第三部分相应的从五个部分对于上述五种制度进行了逐一的分析和归纳。在总结大量史料的基础上,概括出晋商票号中关于风险防范方面的经验教训。本文的第四个部分主要是以史为鉴、借古喻今,通过与我国现代商业银行的对比,同样从上述五个方面提出对于现代银行业发展的建议,为了增加本文的实证和现实意义,穿插了我国关于美国次贷危机对于我国商业银行的启示以及晋商银行的具体发展和实践等等内容,期待可以对于我国商业银行的长期稳定发展提出改进的建议和措施。
魏鹏[3]（2008）在《国有上市公司经营者股票期权激励制度研究》文中指出随着所有权与经营权的相互分离,企业委托—代理问题逐步显现出来,激励问题成为制约现代公司发展的主要因素。长期以来,激励结构性失衡和强度不够一直困扰着国有上市公司,使得国有上市公司发展的根本动力问题一直没有得到很好的解决,因此,委托人如何设计一套行之有效的激励约束机制,在满足代理人个人利益最大化的同时实现企业利润的最大化成为现在国有上市公司要解决的首要问题。股票期权激励机制起源于20世纪70年代的美国,经过西方发达国家的多年实践,被认为是解决经营者长期激励问题,提高公司竞争力的一个很好的途径。随着我国国有上市公司股权分置改革的完成及《公司法》、《证券法》等相关法律的修订,以及《国有控股上市公司股权激励试行办法》的出台,使我国国有上市公司实施股票期权激励制度的环境得到了改善,更为其发展提供了良好的发展机会及指导方针。但是,随着“安然事件”的发生,我们也逐渐认识到这项制度是一把“双刃剑”,应该理性地对其进行深入研究和合理改进。因此,如何正确认识股票期权制度及其激励作用,建立一套完善的股票期权激励制度,对于完善我国国有上市公司法人治理结构,实现可持续发展具有重要意义。因此,本文选取了国有上市公司经营者股票期权激励制度作为研究对象,在对我国国有上市公司实施经营者股票期权激励制度的现状及实践中存在的问题等进行深入分析的基础上,借鉴发达国家实施股票期权激励的经验,设计出一套符合我国国有上市公司的股票期权激励制度,并提出相关的对策建议以期对我国国有上市公司实行股票期权激励制度的建立与完善提供借鉴。论文包括七个部分,第一章概括介绍了论文选题的目的与意义,在对选题的国内外研究现状作出综述的基础上提出了论文研究的主要内容与方法,并对论文中的相关概念进行了界定。第二章阐述了企业经营者人力资本理论和现在企业委托代理理论,为本文的写作提供了理论基础。第三章分析了我国目前国有上市公司经营者股票期权激励的现状,并选取了三个具有典型代表的国有上市公司股票期权案例进行分析对比。第四章则根据第三章的分析,总结出我国目前国有上市公司经营者股票期权激励过程中存在的问题,为下文做好铺垫。第五章引入了美国、日本等国家实施经营者股票期权激励制度的模式及经验,为第六章了提供了经验支撑。第六章主要针对我国国有上市公司设计了一套经营者股票期权激励制度,主要包括股票期权计划的设计原则、股票期权计划的制定与批准、受益人范围的确定、股票来源的确定、行权价的确定、行权时间的确定、赠予数量的确定等,基本构建了国有上市公司经营者股票期权激励制度的中国模式。在确定股票期权行权价时引入指数化的思想,并利用black—schole模型确定股票期权的内在价值,这也为本文的主要创新之处。第七章根据我国现实情况,提出了规范经营者股票期权激励行为的对策措施,可以为我国国有上市公司进一步推行经营者股票期权激励制度提供良好的政策与制度环境。第八章为结束语,指出本文的结论、局限,及今后将要努力的方向。
丰宝丽[4]（2008）在《山西票号激励约束机制研究及启示》文中研究表明在构建我国商业银行激励约束机制的模式上,理论界有些学者试图引进西方现代激励约束机制,而本人认为我国目前的现实情况不适合西方理论的直接应用,我们可以从我国五千年璀璨文明的历史中寻求可资借鉴的成功经验,山西票号正是这样一个成功的典范。本文从历史的角度去寻求商业银行激励约束机制发展的方向,立足于对山西票号激励约束机制的研究,将历史与现实结合,找到了弥补目前我国商业银行激励约束机制不足的途径。本文首先研究了山西票号的组织制度和对员工的选拔机制。然后分析了山西票号的激励机制和约束机制。山西票号的激励机制是多层次、全方位的,以“顶身股”为核心、以薪金制为辅助,再配合平时优厚的福利待遇及精神文化生活,员工去世后还有“故股”,有效解决了员工的后顾之忧。约束机制是内外结合,道德与制度并用的综合约束,以儒家文化的伦理道德为根本、内部配合严格的号规和严密的财务稽核制度,外部配合宗法、铺保和行会的约束,共同约束号内所有人员的经营活动。最后重点提出了山西票号激励约束机制对我国商业银行的启示,认为我国商业银行可以试行人力资本制度以对员工进行长期激励,改进薪酬和福利待遇设置,加强培训和增加晋升渠道,从物质、精神、前途等各方面激励员工。同时要加强内部监督机制和财务稽核制度,加快职业经理人市场的建设以从声誉和市场来约束管理层的行为,完善银行企业文化的建设,从道德、精神、制度上规范员工的行为。通过本文的研究,一方面可以给理论界研究激励约束机制提供具体而实在的历史依据,藉以更深入的研究该问题;另一方面,给我国商业银行激励约束机制的构建提供历史的借鉴,古为今用,以便更好地从我国的实际情况出发构建高效的激励约束机制。
胡经生[5]（2005）在《经理股票期权：作为凸性激励的相关问题及其在中国的应用研究》文中研究指明本文主要研究股票期权区别于一般股权激励,即作为凸性激励方式的重要特征,在此基础上分析其理论基础问题。通过对传统股票期权激励理论模型的进一步分析,找出了原有模型的重要缺陷,区分了不同的企业类型,分析了投机性股市下的公司经理层行为,以及经理层对董事会的权力渗透,改进与发展了传统模型,对安然等系列公司财务丑闻给出了新的解释。 在委托—代理理论的分析框架下,公司经理层在参与约束和激励相容约束条件下,使公司价值最大化的最优契约安排中要包含长期激励安排,从而引入了股权激励。然而,由于经理层自身的风险厌恶、而公司经营中需要采取某些必要的有一定风险的行为,证明了引入凸性激励——即股票期权激励的必要性。 然后,在以上论述的基础上,采取逐步放松假设、层层递进的分析思路,展开整篇论文的分析。首先,放松原来激励契约中凸性激励关于经理层工作努力程度对公司产出、并进而对公司股价影响程度基本一致的假定,区分了不同类型企业中,由于经理层努力程度对股价影响程度的不同,从而其凸性激励水平（股票期权）也应该有所区别的结论,高成长性企业适合采用更多的凸性激励,而中低成长性企业则要尽量少地使用股票期权作为经理层的薪酬制度。并据此分析了安然等大公司财务丑闻问题、硅谷高科技企业的巨大成功两种迥然不同的现象。 第二,放松激励契约中股票市场有效的前提假设,推导出了投机性股票市场条件下公司经理层的行为,即由于过度乐观的投资者的存在,会导致经理层采取追求公司短期效益的行为。而且,由于股市牛熊周期的存在,单个公司股价的涨跌可能会偏离基本价值,由于整个市场或者行业变动因素,而非公司本身因素的股价涨跌就会使股票期权激励发生扭曲,需要对其加以改进。讨论了三种主要的改进措施。 第三,进一步放松股票期权激励的制定条件假设,即经理层的报酬契约水平是由公司董事会根据公司与经理人员的实际情况确定的,这一假设实际上要求董事会对经理层权力制约有效。结合现实中经理层对董事会权力渗透的诸多情况,运用经理层权力分析法,分析了股票期权激励中的种种在传统委托—代理理论下难以解释的现象,例如:指数型期权的不被采用、平价股票期权的大行其道以及
李益平,李丽,索娜[6]（2003）在《我国身股制与西方股票期权激励制度比较研究》文中提出本文通过对历史上显赫一时的山西票号独创的薪酬激励制度———身股制与西方的股票期权激励制度的比较 ,试图对我国设计出适合我国企业实际情况的激励制度起到启示作用。
二、我国身股制与西方股票期权激励制度比较研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国身股制与西方股票期权激励制度比较研究（论文提纲范文）
（1）HW公司员工持股计划问题探讨（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于员工持股计划产生原因的理论研究 |
| 1.2.2 关于员工持股计划优点、不足及发展的研究 |
| 1.2.3 关于中国晋商身股制与西方员工持股计划的对比研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的基本框架 |
| 2 员工持股计划的理论概述 |
| 2.1 员工持股计划的概念 |
| 2.2 员工持股计划的动因 |
| 2.2.1 员工和企业形成利益共同体 |
| 2.2.2 获得快速低成本的资金来源 |
| 2.2.3 在不同主体之间形成一种相互促进和制衡的机制 |
| 2.3 员工持股计划的特征 |
| 2.3.1 产权的混合多元化 |
| 2.3.2 劳动与资本的有效结合 |
| 2.3.3 实现公司的共同治理 |
| 2.3.4 按劳分配与按股分红的统一 |
| 2.4 员工持股计划的基本模式 |
| 2.4.1 国外实施员工持股计划的模式 |
| 2.4.2 我国实施员工持股计划的模式 |
| 2.5 员工持股计划的理论基础 |
| 2.5.1 委托代理理论 |
| 2.5.2 激励理论 |
| 2.5.3 人力资本产权理论 |
| 3 HW公司实施员工持股计划的过程与效果 |
| 3.1 HW公司简介 |
| 3.2 HW公司员工持股计划的适用性分析以及发展过程 |
| 3.2.1 员工持股计划在HW公司的适用性分析 |
| 3.2.2 HW公司实施员工持股计划的发展过程 |
| 3.3 HW公司员工持股计划的实施细则 |
| 3.3.1 授予对象及授予价格 |
| 3.3.2 认购过程 |
| 3.3.3 激励额度 |
| 3.3.4 动态股权分配原则 |
| 3.3.5 红利分配原则 |
| 3.4 HW公司员工持股计划实施的效果分析 |
| 3.4.1 有效解决公司发展过程中的融资问题 |
| 3.4.2 人力资本价值与公司利益结合降低了代理成本 |
| 3.4.3 激发员工工作热情促进公司前期的快速发展 |
| 3.4.4 吸引并留住人才增强了公司核心竞争力 |
| 4 HW公司员工持股计划实施中后期暴露出的问题分析 |
| 4.1“金钱模式”带来后续激励效果弱化 |
| 4.1.1 部分老员工因长期坐享丰厚分红而怠工 |
| 4.1.2 部分新员工因股票分红弱化致使艰苦奋斗难以为继 |
| 4.2 购股来源断流令员工陷入两难 |
| 4.2.1 认购股份则资金无处而来 |
| 4.2.2 不认购股份则放弃了努力的回报和最稳定可靠的投资渠道 |
| 4.3 实施员工持股计划操作不规范带来的各种问题 |
| 4.3.1 采用工会持股模式极易造成权力操纵 |
| 4.3.2 员工股份登记和管理的不规范令HW身陷股权迷局 |
| 4.3.3 股份回购不规范引发HW股权纷争和财务风险 |
| 5 中国古代晋商实施身股制的成功经验借鉴 |
| 5.1 晋商实施身股制的背景及模式 |
| 5.1.1 晋商实施身股制的背景 |
| 5.1.2 晋商实施身股制的模式 |
| 5.2 晋商身股制的成功经验 |
| 5.2.1 身股与银股同股同权，但身股只参加分红不承担亏赔责任 |
| 5.2.2 德、能、勤、绩表现优异者方可顶身入股 |
| 5.2.3 身股依据个人的工作能力和工作效率而进行动态调整 |
| 5.2.4 充分激励与适度约束有效的缓解了委托代理问题 |
| 5.2.5 部分人可享“故身股” |
| 6 HW公司员工持股计划的建议 |
| 6.1 效仿身股制激励约束双重机制，做到激励约束和监督三管齐下 |
| 6.1.1 引入“儒家”文化，增强持股员工对身份的认同感 |
| 6.1.2 加强对员工持股会高层管理人员的监督，避免权力高度集中 |
| 6.1.3 规范股份登记和管理以及股份回购制度，同时加强外部监管 |
| 6.2 引入身股制非资本入股模式，实现技术入股的科学定价与动态调整 |
| 6.2.1 技术入股的科学定价 |
| 6.2.2 技术股份的动态调整 |
| 6.3 借鉴身股退出机制，完善股份回购机制 |
| 6.3.1 对公司回收股票和主动降低股票持有数者给予适当补偿 |
| 6.3.2 主动离职或开除者按不高于实际每股净资产 1:1 比例兑现 |
| 6.3.3 正常离职或有特殊贡献者回购价可适度高于实际每股净资产 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）山西票号风险防范制度研究及借鉴（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1. 引言 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究目的和方法 |
| 1.4 创新之处 |
| 2. 山西票号的起源 |
| 2.1 票号产生的社会历史条件 |
| 2.1.1 明清商品经济的发展促进了资金融通 |
| 2.1.2 商品货币经济的发展促进了金融信贷行业 |
| 2.1.3 资金融通促进了早期账局、钱庄的出现 |
| 2.1.4 镖局押送现金不能满足商品经济的需要 |
| 2.2 明清时期票号发展特点 |
| 2.2.1 明清时期数量剧增 |
| 2.2.2 新兴票号的出现 |
| 2.2.3 经营范围逐渐扩大,分支机构遍及全国 |
| 2.2.4 业务范围逐渐扩大 |
| 3. 山西票号风险管理制度与现代商业银行的对比分析 |
| 3.1 资本金管理 |
| 3.1.1 票号与现代商业银行的资本金管理对比 |
| 3.1.2 商业银行资本金制度重要作用及其我国的特殊性 |
| 3.2 业务风险管理 |
| 3.2.1 票号汇兑业务风险管理 |
| 3.2.2 票号存款业务中的风险管理 |
| 3.2.3 票号贷款业务中的风险管理制度 |
| 3.3 分支机构控制 |
| 3.3.1 票号分支机构的设立 |
| 3.3.2 票号的报告制度 |
| 3.4 职员控制 |
| 3.4.1 新员工选拔机制 |
| 3.4.2 票号的激励约束机制 |
| 3.5 同业共御制度 |
| 3.5.1 商业银行的组织控制制度 |
| 3.5.2 票号的行会约束 |
| 4. 山西票号风险管理的经验 |
| 4.1 创新成就了晋商票号持续发展 |
| 4.2 设立严密号规以杜绝风险 |
| 4.3 信赖原则及适度监管原则是分支机构控制的核心 |
| 4.4 充分体现以人为本的现代企业理念 |
| 4.5 各地分号协调一致以避免风险 |
| 5. 山西票号风险管理对我国银行业监管法律制度的借鉴 |
| 5.1 健全建立银行内部资本补充机制、提高抵御风险能力 |
| 5.2 加快形成规范严谨的银行业风险管理制度 |
| 5.3 创新银行业分支机构监管制度 |
| 5.3.1 分支机构的设置和发展 |
| 5.3.2 职业经理人的选拔和任用 |
| 5.4 银行业自治管理制度方面加强实施人才战略 |
| 5.4.1 适当引入顶身股制度,吸取国外先进人力资源管理经验 |
| 5.4.2 诚信道德的训育机制 |
| 5.5 将协调配合的理念贯穿于银行内部风险管理制度的实践 |
| 5.5.1 加强对于商业银行各个分支机构的协调配合 |
| 5.5.2 重视于各个商业银行之间的协调配合 |
| 6. 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（3）国有上市公司经营者股票期权激励制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的目的与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究内容、方法及创新之处 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 2 经营者股票期权激励制度的理论基础 |
| 2.1 企业经营者人力资本理论 |
| 2.2 现代企业中的委托代理理论 |
| 3 国有上市公司实施经营者股票期权激励的现状分析 |
| 3.1 我国目前实施经营者股票期权的总体状况分析 |
| 3.2 典型模式分析 |
| 4 我国国有上市公司目前实施经营者股票期权过程中存在的障碍 |
| 4.1 制度环境障碍 |
| 4.2 经营者股票期权的技术操作问题 |
| 5 国外经营者股票期权激励制度的经验借鉴 |
| 5.1 美国经营者股票期权激励制度的实施情况 |
| 5.2 日本经营者股票期权激励制度的实施情况 |
| 5.3 国外经营者股票期权激励制度对我国的启示 |
| 6 国有上市公司经营者股票期权激励制度框架设计 |
| 6.1 股票期权计划的设计原则 |
| 6.2 股票期权计划的制定与批准 |
| 6.3 受益人范围的确定 |
| 6.4 股票期权股票来源的确定 |
| 6.5 行权价的确定 |
| 6.6 股票期权行权时间的确定 |
| 6.7 股票期权赠予数量的确定 |
| 6.8 股票期权的权利限制与变更 |
| 7 规范国有上市公司经营者股票期权激励行为的对策建议 |
| 7.1 对现有法律法规进行修改和完善 |
| 7.2 发展并规范中介机构 |
| 7.3 完善公司治理结构 |
| 7.4 加强市场建设，为经营者股票期权创造良好的外部环境 |
| 8 结束语 |
| 主要参考文献 |
| 致谢 |
| 在读硕士期间取得的主要学术成就 |
（4）山西票号激励约束机制研究及启示（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 山西票号的辉煌成就 |
| 1.1.2 外资银行的进入对我国商业银行的挑战 |
| 1.1.3 山西票号的成功经验可资借鉴 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究思路和框架结构 |
| 2 山西票号组织经营形式 |
| 2.1 山西票号组织形式为股份制 |
| 2.2 山西票号的经营实行两权分离制 |
| 2.2.1 对经理的选择 |
| 2.2.2 经理负责制 |
| 3 山西票号对员工的选拔 |
| 3.1 对员工的选择 |
| 3.2 对员工的培训 |
| 3.3 人才的选拔机制 |
| 4 山西票号的激励机制分析 |
| 4.1 长期的激励机制——人身顶股制 |
| 4.1.1 人身顶股制的内容 |
| 4.1.2 人身顶股制的优缺点 |
| 4.2 薪酬制度 |
| 4.2.1 应支 |
| 4.2.2 薪金 |
| 4.3 福利待遇和社会保障 |
| 4.3.1 伙食、衣资和班期 |
| 4.3.2 关照子弟上学和就业 |
| 4.3.3 故身股 |
| 4.4 精神文化生活 |
| 5 山西票号的约束机制分析 |
| 5.1 山西票号的社会约束 |
| 5.1.1 伦理道德的约束 |
| 5.1.2 宗法约束 |
| 5.1.3 铺保约束 |
| 5.1.4 行会约束 |
| 5.2 山西票号的内部约束 |
| 5.2.1 严格的号规约束 |
| 5.2.2 内部财务控制 |
| 6 山西票号激励约束机制对我国商业银行的启示 |
| 6.1 构建多元化、全方位的激励机制 |
| 6.1.1 改进薪酬和福利待遇激励 |
| 6.1.2 试行人力资本制度 |
| 6.1.3 增强培训激励 |
| 6.1.4 重视晋升激励 |
| 6.2 强化约束机制以保证激励机制的顺利实施 |
| 6.2.1 加强内部监督和内部稽核的约束 |
| 6.2.2 健全银行职业经理人市场使声誉和市场发挥约束力 |
| 6.2.3 完善商业银行企业文化的建设 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（5）经理股票期权：作为凸性激励的相关问题及其在中国的应用研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究动因 |
| 1.2 研究范围与主要思想 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 理论创新与不足之处 |
| 1.5 逻辑框架与论述层次 |
| 第二章 相关文献回顾与评述 |
| 2.1 股票期权激励的理论基础 |
| 2.1.1 作为一般股权激励的理论基础 |
| 2.1.2 作为凸性激励的理论基础 |
| 2.2 股票期权激励的实证检验 |
| 2.2.1 美国关于股票期权激励的检验 |
| 2.2.2 中国上市公司股权激励的检验 |
| 2.3 美国公司财务丑闻案后的反思与研究 |
| 2.4 简要评论及有待进一步研究的问题 |
| 第三章 股票期权激励的凸性特征 |
| 3.1 股票期权激励的历史渊源与兴起原因 |
| 3.1.1 企业激励制度发展历程简要回顾 |
| 3.1.2 股票期权激励制度的兴起原因 |
| 3.2 委托—代理理论框架下的长期激励理论 |
| 3.2.1 作为股票期权激励理论起点的最优契约 |
| 3.2.2 信息不对称条件下的最优激励契约 |
| 3.3 将凸性激励加入报酬契约的必要性 |
| 3.3.1 模型改进、有关假定及初步求解 |
| 3.3.2 最优契约凸性的条件与股价走势分布函数 |
| 3.3.3 最优报酬契约的结构分析 |
| 3.4 高层经理人员的风险偏好度量 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 企业类型与凸性激励的差异 |
| 4.1 企业类型：凸性激励的差异及对两种现象的初步解释 |
| 4.1.1 模型解释与命题 |
| 4.1.2 公司特征与股票期权激励：来自美国、芬兰与日本的经验 |
| 4.2 案例分析：硅谷高科技企业的巨大成功与安然等系列大公司财务丑闻 |
| 4.3 进一步的讨论：企业类型与委托—代理问题的程度 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 股票期权激励的资本市场环境 |
| 5.1 股票期权激励有效的重要前提：资本市场有效 |
| 5.1.1 资本市场有效性使股票期权激励有效的机制分析 |
| 5.1.2 资本市场有效性的基本理论 |
| 5.1.3 资本市场有效性的实证检验 |
| 5.2 投机性股票市场下的股权激励模型 |
| 5.2.1 基本模型 |
| 5.2.2 投机性股票市场中的经理最优报酬 |
| 5.2.3 投机性股市中经理股权激励问题的比较静态分析 |
| 5.2.4 进一步的分析与基本结论 |
| 5.3 股票期权激励与股市周期 |
| 5.3.1 股票期权定价与期权交易市场 |
| 5.3.2 公司股价与股市整体表现之间关系 |
| 5.3.3 股票期权的重新定价 |
| 5.4 股票期权激励的改进措施 |
| 5.4.1 指数型股票期权 |
| 5.4.2 附加业绩表现条件型股票期权 |
| 5.4.3 对股票期权行权后的持股时间加以限制 |
| 5.5 本章小结 |
| 附录A、B、C、D |
| 第六章 股票期权激励与公司治理 |
| 6.1 经理层权力分析法：一个有别于传统委托—代理模型的分析框架 |
| 6.1.1 股票期权激励对公司所有权结构的影响与董事会功能的弱化 |
| 6.1.2 经理层权力与“抽租” |
| 6.1.3 来自外部市场的约束——“愤怒成本” |
| 6.1.4 薪酬咨询顾问的伪装与薪酬设计中的细节问题 |
| 6.2 经理层权力分析法的案例解释 |
| 6.3 安然事件后美国公司治理改革的措施与评价 |
| 6.3.1 萨班斯—奥克斯利法案与公司改革 |
| 6.3.2 对美国公司改革相关内容的分析与评论 |
| 6.3.3 公司外部监管的成本与收益分析 |
| 6.4 本章小结 |
| 附录E |
| 第七章 中国股票期权激励制度的有关问题 |
| 7.1 股票期权激励的国家差异与中国的“身股制” |
| 7.1.1 股票期权激励制度的国家差异分析 |
| 7.1.2 身股制——我国明清时期家族企业激励制度探悉 |
| 7.2 中国股票期权激励的发展条件与现状分析 |
| 7.2.1 中国股票期权激励的发展条件分析 |
| 7.2.2 中国股票期权激励的发展现状及评论 |
| 7.3 推进中国企业股票期权激励的政策建议 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 结论与政策建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）我国身股制与西方股票期权激励制度比较研究（论文提纲范文）
| 一、中国近代山西票号独创的薪酬激励制度——身股制 |
| 二、身股制与股票期权的相似之处 |
| (一) 激励对象是内部员工, 主要是高级管理人员和有特殊业绩的员工。 |
| (二) 被激励对象薪酬构成, 以股权 (身股) 激励为主, 以薪金 (辛金) 为辅。 |
| (三) 经营者与投资者财富增长渠道一致。 |
| (四) 加大离职机会成本, 能够留住优秀人才。 |
| 三、身股制与股票期权的不同之处 |
| (一) 产生于不同的社会制度。 |
| (二) 产生于不同的组织形式。 |
| 四、结束语 |
四、我国身股制与西方股票期权激励制度比较研究（论文参考文献）
- [1]HW公司员工持股计划问题探讨[D]. 陈怡培. 江西财经大学, 2016(06)
- [2]山西票号风险防范制度研究及借鉴[D]. 侯曦华. 兰州商学院, 2011(05)
- [3]国有上市公司经营者股票期权激励制度研究[D]. 魏鹏. 山东农业大学, 2008(02)
- [4]山西票号激励约束机制研究及启示[D]. 丰宝丽. 山西财经大学, 2008(09)
- [5]经理股票期权：作为凸性激励的相关问题及其在中国的应用研究[D]. 胡经生. 复旦大学, 2005(07)
- [6]我国身股制与西方股票期权激励制度比较研究[J]. 李益平,李丽,索娜. 经济纵横, 2003(12)