一、经营者薪金≠员工工资的倍数（论文文献综述）
杨中浩[1]（2020）在《基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究》文中进行了进一步梳理公立医院薪酬制度改革是医改核心任务,目的是建立导向清晰的薪酬激励机制,保障医务人员合理薪酬水平。长期以来,我国公立医院逐渐形成以经济效益为导向的薪酬制度,以科室为经济核算单元,实行以收减支、按比例提成。医院薪酬总量和人均水平不受约束,医务人员薪酬与所在医院、科室、甚至是个人经济创收挂钩,而经济效益受到医疗行为和政府规制共同影响。由此导致薪酬分配难以体现医疗服务价值,驱使医生流向薪酬较高的专科,加剧急诊、儿科等较低薪酬专科的医生短缺,专科之间医生资源配置更加不均衡,也诱导医疗费用不合理增长。对此,医改要求建立体现公益性和医疗服务价值的公立医院薪酬制度,破除逐利机制。尽管近年来改革频出,但大多局限在医院内部计薪公式的改变,切断薪酬与经济效益的关联,引入非经济因素,而外部政策层面改革滞后;部分地区探索的薪酬总量规制仍与经济性指标挂钩,引导医院形成逐利性薪酬制度的外部规制环境没有转变,医院间的薪酬差异依旧和经济效益相关,医疗服务价值没有得到重视。现有研究多立足医院外部宏观政策和医院内部微观分配层面,或是分析单项规制对医院薪酬的影响,或从薪酬分配制度、水平、结构等方面论证我国公立医院薪酬体现医疗服务价值不足等问题,但缺乏站在公立医院的机构管理层面中观视角（办医主体）、基于医疗服务价值构建公立医院薪酬规制的研究成果。本文研究主要围绕三个问题:（1）公立医院薪酬规制现状如何,通过什么途径对公立医院薪酬产生什么影响。（2）医疗服务价值如何合理度量,在公立医院机构层面的薪酬水平中是否合理体现。（3）如何构建与经济运营效益脱钩、与医疗服务价值挂钩的公立医院薪酬规制模型框架,既破除逐利性,又不损害医疗服务产出效率。研究目的是,围绕公立医院薪酬改革目标,立足公立医院机构管理的中观视角,剖析现有薪酬规制效应和医疗服务价值体现问题,基于医疗服务价值的合理度量和体现,提出公立医院薪酬规制模型框架。研究方法主要包括,采用文献研究法比较薪酬规制国内外主要模式、医疗服务价值度量方法,构建回归模型分析薪酬规制效应,利用DEA投入产出模型研究医院薪酬的医疗服务价值体现问题,结合理论分析方法提出和论证薪酬规制模型框架。实证研究采用东部某省（市）属30家三级公立医院2008-2018年机构层面的医疗业务和经济运行数据,数据来源是国家法定财务报表和医院信息系统等。主要研究内容:（1）理论基础。围绕研究问题,重点回顾薪酬相关理论、规制经济、标尺竞争和生产前沿面等理论。（2）现状分析。梳理我国公立医院薪酬规制历史沿革,归纳比较新医改时期公立医院薪酬规制的主要模式,分析借鉴典型国家经验。（3）薪酬规制效应分析。利用样本医院面板数据构建回归模型,结合理论推导,分析薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度和路径。（4）公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析。通过比较研究,提出符合医改和薪酬规制需求的医疗服务价值度量方法,利用样本医院数据进行度量,从投入产出角度评价医院薪酬投入与医疗服务价值产出是否匹配。（5）构建薪酬规制模型框架,从理论和实证角度进行论证。（6）归纳主要结论和提出政策建议。主要研究结论如下:第一,公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制。我国公立医院薪酬规制经历了规制、放松规制、再规制的过程,从公益性转向逐利性,再回归公益性。再规制不是重回计划经济,而是通过薪酬总量规制,整合医疗价格等相关规制,建立激励性的薪酬规制。从当前改革看,公立医院薪酬总量核定的收入系数、支出比例、结余奖励、增幅核定四种模式,与改革预期存在差距:薪酬总量核定与医院经济效益依旧挂钩;薪酬规制对薪酬总量约束不强,缺乏配套政策;公立医院之间竞争机制缺失,医院薪酬总量取决于自身绩效,同行绩效提升不会引起自身薪酬总量减少,难以产生激励作用。英国、德国、美国尽管国情不同,但是公立医院医务人员薪酬均受到政府规制,改革方向也是趋同的:一是薪酬尽量与医疗业务脱钩;二是规制与竞争互相结合,采取有管理的竞争、构建内部竞争市场等改革举措;三是规制协同性强,通过工资制和完善的支付体系、充分的劳动力市场竞争等实现薪酬规制。第二,薪酬规制主要通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平,医院薪酬与经济运营效益密切相关。回归分析显示,薪酬总量规制（狭义的薪酬规制）对样本医院薪酬水平有显着正向影响;医疗服务产品市场相关规制中（广义的薪酬规制）,诊疗服务、检查化验、药品等价格规制对薪酬水平均达到1%显着水平的影响,回归系数分别为0.589、0.470、0.084,运营收支平衡、财政投入政策影响不显着,说明规制间缺乏合力;薪酬总量规制削弱了其他薪酬规制的影响程度,但医院薪酬与经济运营效益未完全脱钩。理论分析显示,薪酬规制通过薪酬总量规制、医疗价格规制、财政投入政策和运营收支平衡等四个途径影响医院薪酬总量的形成:医院管理者决定薪酬分配总量时,受到薪酬总量规制和运营收支平衡约束;薪酬分配总量的决定机制影响医院内部分配和诊疗行为;诊疗行为在医疗价格规制等作用下,也对医院经济运营产生影响。第三,以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更加符合薪酬规制需求。从度量对象看,医疗服务项目覆盖全部医疗服务活动,细分度高、可比性强、同质化高,与现行支付体系一致,优于病种等其他度量对象。从度量依据看,由于医疗价格调整滞后于实际成本变化,还要考虑患者负担、医保支付、物价等因素,难以动态反映医疗服务供给成本,根据成本度量优于按收费价格度量。从度量标尺看,相对价值可避免价值绝对量难以度量的问题,国际经验也表明基于相对价值的医保支付等领域改革产生了较好的激励机制。从度量结果看,按行业平均成本度量的医疗服务相对价值,与按收费价格度量结果明显不同。如果薪酬规制采用按收费价格度量的医疗服务价值,会诱导医院规避成本高、定价低的医疗服务,而行业成本高的医疗项目往往难度大、风险高,或是开展较少的新项目,反而是政府办医鼓励开展的;以行业实际成本作为“影子价格”度量价值,能引导医院增加此类医疗服务供给,对于能普遍开展的医疗服务,同业竞争会引起行业成本下降,医疗服务相对价值也相应动态下调。第四,公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出严重背离。从样本医院DEA模型分析结果看:行业平均效率方面,以医疗服务相对价值为产出的模型综合技术效率值为0.72,明显低于以运营收入为产出的对照模型效率值（0.88）,纯技术效率值、规模效率值也是如此,样本医院总体上达到运营收入产出较高的效率状态,但与医疗服务价值产出发生背离;医院个体效率方面,无论是以医疗服务相对价值为产出,还是以诊疗服务收入、运营收入、综合服务量作为产出的对照模型,都有样本医院明显偏离生产前沿面,存在投入冗余,医院间的效率差异明显,这也构成薪酬规制的必要性。第五,基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心。在实施薪酬总量规制的同时,整合医疗服务产品市场的相关规制,可以实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩、与经济运营效益脱钩的规制目标,其作用机制包括:一是根据公立医院医疗服务相对价值投入产出效率,直接约束薪酬总量;二是调整面向医疗服务市场的医疗价格规制、财政投入政策等,干预医院投入产出效率,间接影响薪酬总量;三是利用运营收支平衡,约束医院薪酬发放。薪酬规制下,公立医院产生抑制逐利性的内在动力,不再无限扩大薪酬总量和医疗规模,医疗行为发生转变。理论分析显示,以行业平均成本度量医疗服务相对价值实施薪酬规制,可以人为地构建内部竞争市场,形成激励机制,缓解信息不对称,尤其医疗价格无法动态反映实际成本的情况下,让公立医院业绩评价回归价值。利用DEA模型得到的各医院薪酬总量目标投入占行业薪酬总量比例,可对冗余和高效医院分别核减、核增薪酬总量,产生正向激励作用。根据上述结论,建议通过薪酬总量规制实现医院薪酬与医疗服务价值挂钩,同时基于实际成本动态调整医疗服务价格、探索财政投入与医疗服务产出挂钩,薪酬规制的各项措施要相互融合和制衡,并采取灵活多样的实施方式。可能的创新点:（1）尝试提出了“依投入产出效率直接核定薪酬总量、从投入产出两侧间接调控薪酬总量、用运营收支平衡约束薪酬总量发放”的公立医院薪酬规制模型框架,实现薪酬总量规制与相关政府规制的整合,解决现有模式下医院薪酬与经济运营效益挂钩、存在医疗服务诱导动机等问题。一方面,基于医疗服务相对价值产出效率核定薪酬总量,实现医院薪酬与经济运营效益脱钩;另一方面,薪酬总量得到规制部门认可和相关规制支持,同时医院根据医生的医疗服务相对价值产出支付薪酬,在医院内外部形成一致、与医疗服务价值挂钩的激励导向。（2）研究提出基于医疗服务项目行业成本度量相对价值更适合薪酬规制需求的观点。根据医疗市场特征和公立医院薪酬制度改革目标,借鉴相对价值理念和改革经验,提出以医疗服务项目为对象、以成本为依据、以相对价值为标尺的度量方法,并利用样本医院实际业务数据,对按行业平均成本和现行收费价格两种方法的度量结果进行比较,验证方法可行性,从供方角度解决医疗服务价值难度量的问题,为薪酬规制提供评价依据。（3）从中观视角系统地研究了公立医院薪酬规制问题。公立医院薪酬研究多关注医院内部薪酬分配和单项规制宏观影响,缺乏中观视角和系统性研究。本研究立足医院机构管理层面,从中观视角,界定公立医院薪酬规制概念,开展薪酬规制现状、规制效应、医疗服务价值度量体现等理论和实证分析,对整合薪酬相关规制和构建新的薪酬规制框架提出结论建议,既丰富了公立医院规制理论研究,也为深化医改、尤其薪酬制度改革提供参考,具有重要的现实意义。（4）围绕薪酬总量规制核心问题,系统梳理我国公立医院薪酬规制演进过程,归纳比较我国公立医院薪酬总量核定的四种典型模式,结合模型简化和逻辑推导,系统分析不同模式的内在机制和优缺点,为薪酬规制理论研究提供实践基础。
陈树德[2]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中认为雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
于东阳[3]（2020）在《中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）》文中指出改革开放四十年来,中国经济体制产生了历史性的转变,从以往高度集中的计划经济体制转为市场经济体制,经济发展以年均9.4%的水平高速增长。工资制度也从计划经济体制下单一的等级工资制,逐渐向适应社会主义市场经济体制的多元化工资制度转变。本文从经济史学视角,以马克思主义理论为指导,在厘清工资相关概念及工资决定理论的基础上,尝试对改革开放以来中国工资史进行专题研究。论文以三次工资改革为主线,以机关、事业单位和企业为横切面,分工资制度和工资水平两大部分梳理改革开放以来中国工资的变化过程,试图探究各个历史阶段工资制度和工资水平的现状与特点,探讨中国工资制度和水平发展演变的历史规律,为今后政策的制定提供经验的借鉴。第一阶段市场经济转轨初期的工资制度改革（19791991年）。19791991年是中国社会经济发展历程中相对完整的一个历史阶段,传统的计划性经济体制慢慢向市场经济转轨,资源的配制方式也发生了变化,由计划逐步转向市场,所有制结构也由单一的公有制向市场的多元化转变。十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入,多种经济成分和多种经营方式的出现和发展,工资分配形式多样化。1985年在全国范围内对工资制度进行了改革,首先在行政机关和事业单位实行了结构工资制度,要求把工作人员的工资同他们的工作职务和承担的责任结合起来。同时行政机关、事业单位的工资制度和国有企业的相分离。国有企业开始实行工资总额同经济效益挂钩,分级管理,企业可以根据自己的经营范围和实际需要,可以自己决定本单位的工资发放形式、工资制度和工资的分配方法,开始把市场机制向企业的分配领域逐步引入,从而调动了职工工作的积极性。在非国有部门,劳动力市场供求状况影响着工资制度的形成,市场化的工资决定机制初现端倪。第二阶段建立社会主义市场经济时期的工资制度改革（19922001年）。十四届三中全会明确提出建立社会主义市场经济体制,与此相适应,1993年开始进行工资制度改革。国有企业职工进行了岗位技能工资制改革,国有企业高管进行了年薪制的初步尝试,工资管理也从直接管制向间接调控转变。同时,行政机关与事业单位工资制度相分离,二者分别实行不同的工资制度。行政机关实行职务级别为主要内容的结构工资制,事业单位根据不同特点实行专业技术职务工资制、专业技术岗位工资制、艺术结构工资制、津贴奖金制等。第三阶段完善社会主义市场经济时期的工资制度改革（20022016年）。2002年11月,中共十六大提出完善社会主义市场经济体制的改革目标,个人收入分配理念由社会主义市场经济体制建立之初的效率优先、兼顾公平逐步向完善社会主义市场经济体制的效率与公平并重、更强调公平转变。国有企业进行了岗位绩效工资制度改革,更加注重劳动结果,国企高管年薪制也进一步确立和完善;2006年,行政机关、事业单位也进行了符合各自特点的工资制度改革。行政机关基本工资构成由现行职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四项调整为职务工资和级别工资两项,取消基础工资和工龄工资;完善津贴补贴制度;建立工资水平正常增长机制。事业单位实行岗位绩效工资制度,并根据事业单位功能、职责和资源配置等不同情况实行工资分类管理。19782016年中国工资水平总体上保持高速增长,城镇单位就业人员年平均工资则由1978年的615元上涨到2016年的67569元,增长109.87倍,扣除物价因素,实际平均工资年均增长7.41%,呈现出低速大波动、高速小波动和中速小波动的阶段性特征。1978年1997年,城镇单位就业人员平均工资年均增长4.29%,增速较低,但波动幅度较大;1998-2009年,城镇单位就业人员平均工资年均增长12.96%,增速较高,同时波动幅度较小;2010年-2016年,城镇单位就业人员平均工资年均增长8.15%,增速放缓,波动幅度也较小。完善社会主义市场经济体制以来,国家注重收入分配调节,工资增长不再大起大落,而且近年来实际平均工资增速与GDP增速趋于同步。工资水平在快速增长的同时,不同行业、不同类型以及不同地区之间的工资差距也逐渐拉开,并引发了新的收入分配不公平问题。进入到完善社会主义市场经济时期,在公平与效率并重的理念下,国家采取“提低、控高、扩中”等各类措施,不断缩小工资收入差距。农民工作为一类特殊群体,他们的工资更接近市场化的工资水平,随着近年来“民工荒”的出现,农民工工资也呈现了快速增长的趋势。中国工资制度改革遵循经济体制改革的整体步骤与逻辑,具有明显的渐进式和“双轨”特征;个人收入分配理念从效率优先,兼顾公平转变为效率与公平并重;国有企业工资增长原则从“两低于”转变为“两同步”;劳动力市场逐步发展完善;工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强。今后,我们要建立以市场化为改革方向的工资决定机制,同时加强政府宏观调控,并建立长效工资增长机制。
王彦明,王红云[4]（2019）在《国企高管自定薪酬的局限性及其法律规制》文中指出近年来,国企高管自定薪酬引发的高管超额薪酬问题备受社会关注,其不仅影响到普罗大众对分配公平的感受,而且也影响到国有资产的保值增值。为此,国家不断深化国企负责人薪酬制度改革,采取了一系列"限薪"措施,虽取得了一定成效,但管窥国有控股上市公司的高管薪酬仍可发现,国企高管自定薪酬的问题依然存在。面对当前对国企高管自定薪酬的规制路径尚存在高管薪酬决定和业绩考核机制失灵、薪酬标准不合理、薪酬信息披露不充分、薪酬追回制度不健全等弊端,可依据国企高管自定薪酬的相关理论,结合现行规制路径的不足,以阻断国企高管与所有者的利益冲突、压缩内部人控制的空间和强化对国企高管的监督为方向,通过事前防范和事后矫正两条路径,保障薪酬产生的合理性或矫正已产生的不合理薪酬,从而有效地解决国企高管自定薪酬问题在设置相关法律规则时应注意平衡利益相关者的利益,避免在必要限度之外的介入。
赵静思[5]（2019）在《KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来经济迅速发展的中国,经过几十年的改革与创新,迈开步伐,加入WTO,发展“一带一路”。在我国从计划经济向市场经济的转变中,国有企业人力资源管理的薪酬管理、体系建设还不是很完善,特别是企业中具备桥梁和纽带作用的中层管理人员,所以如何激励、留住这些核心管理人员则成为公司发展中不容忽视的问题。本文以KY公司中层管理人员薪酬体系改进为例,通过对KY公司中层管理人员薪酬现状进行深入分析,结合KY公司不同岗级的中层管理人员的现状背景,提出改进方案,旨在提高中层管理人员的薪酬满意度,更好的为企业吸引和留住这些核心人才,有效激励中层管理人员的个人业绩与企业绩效目标的完成,实现企业利润增长和员工收入增长的双赢。论文首先阐述了研究背景与意义,介绍了薪酬制度设计有关的代表性理论和国内外专家、学者对薪酬管理方面相关的概念和理论综述,这些理论和定义对于指导KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究具有重要的参考意义。其次,根据薪酬理论,结合企业的发展背景和人力资源现状分析,开展了中层管理人员的薪酬满意度调查工作,对KY公司中层管理人员现有薪酬体系记性了主要问题分析和原因分析,明确了KY公司中层管理人员薪酬体系改进基础,确立了KY公司中层管理人员薪酬体系改进的基本原则,提出改进方案,建立评价要素模型,对中层管理人员进行岗位等级价值评价,调整薪酬构成,发挥年薪制中的激励效用,调整年薪制中的基本年薪和绩效年薪的结构比例,增加任期激励年薪设置,制定核算方法,保证薪酬水平与所在地区、行业的水平接近,同时具备外部市场竞争性和内部公平性。最后,为保障改进方案的落地实施,提出了高层管理中支持、薪酬环境构建、绩效考核制度完善、畅通薪酬沟通渠道、薪酬体系管理过程评估的强化措施等保障措施。本次研究对KY公司中层管理人员薪酬体系进行改进,提出以激励性年薪制为主的差异化薪酬分配制度,突出不同职位（岗位）等级、不同业绩贡献、不同经营难易程度、及不同行为导向的中层管理人员之间的薪酬水平的差距,增强薪酬制度的激励和约束作用。同时,考虑到公司的可持续性发展,改进设计的年薪分配制度注重年度激励和任期激励的相结合,能够有效地调动KY公司中层管理人员的工作积极性和科技创造性,促进公司生产经营和项目建设绩效目标的实现。希望本文的研究对KY公司进一步提高经营业绩和提升人力资源管理水平能有所参考和帮助。
李瑞[6]（2018）在《S公司SY项目部员工薪酬激励模式研究》文中进行了进一步梳理在企业项目管理的核心发展力和竞争力形成与提升过程中,高效率的薪酬体系至关重要。这使得企业项目管理高度重视薪酬模式的改进与完善。本文以S公司SY项目部项目员工为研究对象,分析了SY项目部项目员工薪酬体系存在的问题及其原因,提出需要进一步完善的薪酬方案及其保障措施,为国内相关企业强化薪酬管控提供有益信息。研究结论如下:第一,通过调查,发现S公司SY项目部项目员工对薪酬满意度偏低。S公司存在薪酬整体水平偏低、薪酬结构失衡、薪酬的差异性不明显等问题。薪酬管理不具备战略性理念、没有相关的制度管理,对薪资发放不规范且随意性较大等是产生这些问题的内在原因,这明显抑制了S公司工程SY项目部项目员工的薪酬效率。第二,提出了S公司SY项目部工程项目员工薪酬的完善方案,按照薪酬利润率来划分各个岗位的薪资增长制度;同时,按照不同的岗位设立不同的薪酬组成框架以及有关奖励方面设定的薪酬奖励制度。结合实际情况,对薪酬的水平、薪酬的差异以及薪酬的结构提出了完善方案。第三,最后根据S公司SY项目部项目员工薪酬制度,提出了薪酬激励改进方案实施的保障措施:建立科学的薪酬管理机制;完善S公司SY项目部薪酬管理方案;建立相对完善的绩效管理制度;进一步提高S公司SY项目部项目员工薪酬效率。
黄桢[7]（2018）在《基于利益相关者视角下利润表的构建 ——以华谊兄弟为例》文中进行了进一步梳理随着产业升级,互联网金融、知识经济等新兴经济的不断发展,企业的组织形式和权益资本主体也开始呈现多样化,货币资本在企业竞争中不再是决定性资源,企业中开始存在人力资本和物质资本双向委托的代理关系,相应地,会计信息的潜在使用者范畴扩大,这就对企业财务报告提出了新的要求。利润表作为企业财务报告的重要组成部分,主要反映企业一定期间的经营成果。现行的利润表以利润总额为核心,强调股东能够用于分配的净利润指标。随着经济环境的改变和资本市场的发展,与企业相关的利益关系人范畴不断扩大,会计目标也由受托责任观逐步转变为利益相关者保护观,这也对利润表在满足更广泛利益相关者信息需求方面提出新的要求。然而,现行的利润表在此方面仍存在缺陷和不足,构建利益相关者视角下的利润表有其必要性。本文具体的研究思路如下:首先,提出为什么要构建基于利益相关者视角的利润表,即本文的研究背景和研究意义等。然后,针对现有的利润表缺陷和改革研究进行总结和评述,指出目前利润表研究的主要方向、相关成果及尚且存在的不足。接下来,通过对比现行利润表的理论基础和基于利益相关者视角下利润表的理论基础,即委托代理理论和利益相关者理论等,突出构建的利润表在关注除股东以外其他利益方收益等特点。进一步,本文的主体部分,确定利益相关者视角下利润表的内容、框架、要素及计量属性,设计财务指标对构建的利润表进行分析,具体分为以下几方面:第一,构建新利润表的目标及动因;第二,基于利益相关者视角下利润表的具体内容;第三,构建利润表的基本框架及报表层次,确定各要素基本内容及计量属性;第四,设计财务指标对其展开财务分析,阐明其在分析员工贡献和激励效用等方面的优势。再次,选取华谊兄弟公司近三年的利润表,对基于利益相关者视角下的利润表展开案例研究,检验其可行性及可塑性,同时总结其局限性及不足。最后,全文结论及未来展望,总结全文及基于利益相关者视角下利润表研究未来的发展方向。本文的主要创新点在于:第一,将经济学中收入分配理论中的观点运用于利润表的研究中,提出除股东外的企业利益相关者应凭借其投入生产要素的产权参与利润表中的收入分配;第二,明确各利益相关者参与企业收入分配的顺序,强调各利益相关者关注的利润指标及参与分配基础的不同。本文致力于构建基于利益相关者视角下的利润表,以增加各利益方相关的信息内容,增强利润表的可比性和实用性。强调除股东外的其他利益方对企业的要素的投入,量化各利益方参与企业分配的收益,在丰富利润表信息内涵的同时,简化财务分析程序,为企业决策分析、战略分析及经营管理提供参考思路。
张楠[8]（2017）在《中国税收制度再分配效应研究》文中认为1978年中国开启的渐进式市场化改革造就了经济增长奇迹,人民生活状况与福利水平得到大幅度提高,反贫困事业取得巨大成就。但是,经济增长带来的成果并不能自动惠及所有群体,收入分配不公现象愈演愈烈,不断扩大的收入分配差距给经济发展和社会的和谐稳定带来了巨大挑战,严重威胁到社会赖以生存的秩序。为了降低居民收入差距,增进社会公平,缓和各利益群体在经济增长和分配过程中的利益冲突与矛盾,中国政府提出了“共享发展”,通过出台一系列财税政策发挥收入再分配功能。财政再分配政策分为税收和公共支出,税收政策是政府收入再分配职能顺利进行的财力保障,是政府调节公共支出的先决条件。但是,中国税收制度调节收入差距的客观功能没有得到应有发挥,甚至引发逆向调节机制,加剧了居民收入分配差距。在中国社会经济转型的背景下,税收制度在收入再分配过程中的政策效应究竟如何;影响税收制度发挥再分配功能的根源是什么;如何有效地实施税收的再分配功能,逐步扭转收入分配差距不断扩大的趋势,促进社会公平正义,维护社会稳定,是中国当前乃至今后更长时期内面临的一项艰巨任务。为此,本文沿着“理论研究——制度研究——实证研究——对策研究”的技术路线,综合运用“文献研究与资料检索、规范分析、实证分析”等多种研究方法,从如下几个方面对该问题进行了深入研究。第一,客观分析并评价居民收入分配不平等状况。近十年来,城乡之间居民收入差距持续扩大,相较于城镇居民,农村内部收入不平等程度更高。地区间发展不平等造成的工资收入水平差距是人口流动的主要原因,从农村到城市,从西部欠发达地区到东部沿海发达地区。流动人口收入增长缓慢,主要进行个体经营,从事低端服务业。行业之间收入差距大,垄断行业收入水平高。高管与普通员工的薪酬差距不断拉大。贫困问题依然严峻,农村的贫困状况比城镇更严重。第二,全面剖析转型期中国社会经济制度与税收再分配的内在联系。社会经济结构是税收制度运行的外部基础,不平衡发展格局、经济分权政治集权、属地化行政管理传统以及人情至上的关系型社会合约履行模式等特征弱化税收再分配功能。税制改革更多是以增加税收和提高经济效率为导向,税收再分配的政策工具不足。这些社会经济特征与税收制度缺陷成为政府间财力失衡、税收洼地、税收资源配置失效等问题的制度性根源,直接或间接影响税收再分配功能的发挥。第三,对间接税累进性、MT指数以及代内归宿进行测算。利用投入产出模型计算各行业的间接税负担,匹配微观调查数据的家户支出分类,估计家庭承担的间接税负担,得到间接税的累进性指数和家庭收入再分配效应,并捕捉了家庭内部不同年龄段个体分别承担的税负。结果显示,间接税的K指数为负数,具有累退性,低收入家庭的间接税负担率远大于高收入家庭的间接税负担率。虽然间接税对收入再分配起到了逆向调节作用,但负向效应并不大,利用MT指数测算发现,间接税使得居民收入基尼系数上升了 1%左右。间接税的代内分配表现出明显的不平等状况,18岁以下小孩的间接税负担是18-60岁成年人的40%左右,60岁以上老人的负担率接近成年人的60%。可以说,如果不逐步改变间接税为主体的税收制度结构,单纯调整个别税种,借此来缩小居民收入分配差距,只能起到微弱效果。第四,构建一种基于年龄调整的基尼系数,利用家庭等值规模调整方法,分别测算了同龄人之间的收入不平等与家庭收入差距,同时进一步考察了个人所得税与社会保险费的再分配效应。研究显示:样本个人收入基尼系数为0.45,经过年龄调整后的基尼系数为0.47,家庭收入基尼系数为0.44,同龄收入差距更大,家庭收入差距略微缩小。个人所得税的收入分配调节功能不强,对个体收入和家庭收入的再分配效应约为1.17%和1.9%左右,将社会保险费纳入后,“大口径”个税对个体、家庭的收入再分配效应达到1.85%和2.7%左右。与发达国家相比,我国个人所得税的累进性程度并不低,收入分配差距调节功能弱的主要原因是个人所得税的平均税率过低。第五,政府通过企业所得税获取企业部分利润,间接影响居民工资收入。同时,由于企业内部的代理问题,企业所得税的税收规避行为又会传导到高管与普通员工收入分配差距上。在关系型社会合约履行模式下,政府行为在资源配置中扮演着重要角色,影响着企业所得税负。基于2005-2013年沪深两市非金融业上市公司的数据,通过地方政府换届角度入手,探讨官员政治晋升、企业政治关联以及风险不确定对企业避税的影响。研究发现:地方政府换届会提高税务机关的税收征管力度,企业税收规避程度将会降低。造成这一现象的主要原因有两个:一是政治关联失效与政治晋升激励驱动下新任官员加强税收征管力度,二是企业面对地方政府换届引发的政策、市场和政治风险不确定性时采取谨慎的避税行为。第六,提出加强税收再分配功能的对策建议。以完善社会经济结构为基础,改善税收系统实施再分配功能的外部环境。同时,规范和调整税制结构,实现从间接税为主体的税制向直接税为主体的税制结构转变。降低宏观税负,减少非税收入规模,让更多低收入群体从中受益。适时开征房产税、遗产与赠与税,增加高收入群体纳税比重。加强税收征管制度建设,改变税务部门对隐性收入、灰色收入难以监管的现状,减少关系型社会规则对征管工作的干预。
韩朝华,杨丽霞[9]（2014）在《进入21世纪以来的国企改革和发展》文中指出进入21世纪以来,国有企业的企业数大幅度减少,同时国有企业的经营状况明显改善,这得益于国有企业经历的一系列改革。但国有企业的基本制度特征没有变化,在营运效率上和增长势头上仍然显着落后于非国有企业。国有企业的高盈利和高增长在很大程度上得益于其在某些行业中享有的行政性垄断权势,国有企业成员在此基础上得到的高收入缺乏合理性。中国要想转变经济发展方式,必须进一步深化国有企业改革。
王娜[10]（2013）在《企业所得税改革与公司薪酬》文中研究表明薪酬激励是理论界和实务界共同关注的话题。国内学者围绕公司高管激励主要从“最优契约论”、“管理权力论”以及“政府管制”三个维度展开研究。近些年来,少量学者开始聚焦职工激励问题,探讨了职工工资的激励作用。然而在对公司薪酬激励制度的经验研究中,税收政策的“收入分配”效应对公司薪酬政策的影响却一直没有得到广泛的重视。事实上,公司的薪酬契约不仅内生于公司绩效,同时也会受到一系列外部税收政策的影响。企业所得税作为税收政策中调节收入分配的重要部分,是影响企业薪酬契约的重要推动因素。2007年3月16日,我国通过了新的《中华人民共和国企业所得税法》。新企业所得税法取消了内资企业适用的“计税工资制”,改为内外资企业都适用“实际发生的合理薪金支出可据实扣除”的政策。这一政策的实施对企业激励高管、员工等放开了原先的“紧箍咒”,那么税收上这一政策会产生什么样的经济后果呢?鉴于本次所得税改革涉及工资薪金“限额抵扣”政策的取消,国外并没有类似的政策变化,因而此次变化为深入观察企业所得税对公司薪酬政策的影响提供了难得的契机。本文以2007年企业所得税改革为研究背景,首次从“财富分配、资源配置”这一维度探讨企业所得税影响劳动力成本的两个具体政策——劳动力成本的税前抵扣政策和企业所得税税率——对企业薪酬制度的影响,揭示了企业所得税是否是影响企业薪酬契约的重要因素。本文首先考察了企业所得税政策如何影响企业的职工薪酬契约。随着“限额扣除”政策的取消,企业的职工工资显着提高,并且相较于税改前不受计税标准约束的企业,受约束企业提高的程度更为显着。然而,伴随着职工工资的提高,企业职工的薪酬业绩敏感性并没有显着变化,反而略微下降。此外,随着“限额扣除”政策的取消,“税收侵占工资”现象也不复存在。本文其次考察了企业所得税对高管薪酬的影响,结果显示“限额扣除”政策抑制了高管货币薪酬激励的税盾收益,随着“工资帽”的取消,企业高管货币薪酬显着增加,并且货币薪酬对在职消费的替代程度也显着提高。与职工不同,“限额扣除”政策取消以后,企业高管货币薪酬的业绩敏感度也显着提高。此外,企业所得税税率对高管薪酬的抑制作用在“限额扣除”政策取消以后也随之消失。本文最后从税收角度探讨了企业所得税对内部薪酬差距的影响,由于高管与职工税后成本下降的趋势有所不同,“限额扣除”取消后,高管与职工的工资级差进一步扩大,并且企业所得税税率越高,工资级差扩大的则更为显着。本文进一步分析了不同产权性质对企业所得税税收抵扣政策与薪酬政策关系的影响后发现,国有企业与非国有企业在税改影响下薪酬契约存在不同的变化。本文的研究结果不仅为本次企业所得税的实施效果提供了经验证据,还首次全面分析了企业所得税两个具体的税收政策对企业职工薪酬政策的影响,并从微观视角揭示了企业所得税在调节收入初次分配的过程中对提高职工薪酬水平、提升社会整体福利的重要作用,为相关政策制定者提供了理论依据。
二、经营者薪金≠员工工资的倍数（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、经营者薪金≠员工工资的倍数（论文提纲范文）
（1）基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景、问题和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 基本概念和研究范围 |
| 一、公立医院 |
| 二、薪酬规制 |
| 三、医疗服务相对价值 |
| 四、研究范围界定 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、医疗服务市场及公立医院规制理论的研究 |
| 二、政府规制对我国公立医院薪酬影响的研究 |
| 三、公立医院薪酬对医疗服务价值体现的研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 研究思路、内容和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究内容 |
| 三、研究方法和数据来源 |
| 四、技术路线 |
| 第五节 研究创新与不足 |
| 一、研究创新 |
| 二、研究不足 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 薪酬相关理论 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、薪酬公平理论 |
| 第二节 规制经济理论 |
| 一、规制的基础理论 |
| 二、激励性规制理论 |
| 第三节 标尺竞争理论 |
| 一、标尺竞争理论的发展 |
| 二、标尺竞争理论在医疗服务市场的应用 |
| 第四节 生产前沿面理论 |
| 一、生产前沿面理论的发展 |
| 二、数据包络分析法 |
| 第三章 公立医院薪酬规制进展和国内外模式比较 |
| 第一节 我国公立医院薪酬规制的历史演进 |
| 一、计划经济时期(1949-1977年) |
| 二、经济转型时期(1978-2008年) |
| 三、新医改时期(2009年起-至今) |
| 四、三个时期的薪酬规制特征分析 |
| 第二节 新医改时期我国公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、薪酬规制的主要模式 |
| 二、薪酬规制的内在机制分析 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 典型国家公立医院薪酬规制模式比较 |
| 一、英国公立医院薪酬规制 |
| 二、德国公立医院薪酬规制 |
| 三、美国公立医院薪酬规制 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第四章 公立医院薪酬规制效应的实证分析 |
| 第一节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响程度分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、样本选取和数据来源 |
| 三、指标选择和计算方法 |
| 四、模型构建 |
| 五、实证结果和分析 |
| 六、稳健性分析 |
| 七、研究结论和启示 |
| 第二节 薪酬规制对公立医院薪酬水平的影响路径分析 |
| 一、理论推导 |
| 二、实证分析 |
| 三、路径归纳 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 本章小结 |
| 第五章 公立医院薪酬投入与医疗服务价值产出分析 |
| 第一节 医疗服务价值度量方法比较 |
| 一、度量维度分析 |
| 二、度量方法比较 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第二节 医疗服务相对价值的模拟度量 |
| 一、数据描述 |
| 二、度量方法 |
| 三、度量结果 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第三节 基于DEA模型的薪酬投入和医疗服务相对价值产出分析 |
| 一、模型设定、数据说明和变量定义 |
| 二、第一阶段DEA结果 |
| 三、第二阶段SFA环境变量分析和投入松弛量修正 |
| 四、第三阶段DEA结果 |
| 五、Malmquist跨期分析结果 |
| 六、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第六章 基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制模型框架构建和论证 |
| 第一节 薪酬规制目标和模型构建 |
| 一、薪酬规制目标 |
| 二、薪酬规制模型构建 |
| 第二节 薪酬规制模型的理论分析:基于标尺竞争理论 |
| 一、理论模型设定和分析 |
| 二、标尺竞争理论引入公立医院薪酬规制的适用性 |
| 三、研究结论和启示 |
| 第三节 薪酬规制模型的实证分析:薪酬总量模拟规制 |
| 一、薪酬总量模拟规制思路 |
| 二、从减少投入冗余角度模拟核减薪酬总量 |
| 三、从鼓励投入有效角度模拟调整薪酬总量 |
| 四、研究结论和启示 |
| 第四节 本章小结 |
| 第七章 主要结论与政策建议 |
| 第一节 主要结论 |
| 一、公立医院薪酬规制缺乏清晰导向、总量约束和竞争机制 |
| 二、现有薪酬规制通过干预医院经济运营显着影响薪酬水平 |
| 三、以医疗服务项目行业成本度量的相对价值更适合薪酬规制需求 |
| 四、公立医院薪酬投入与医疗服务相对价值产出存在背离 |
| 五、基于医疗服务相对价值的薪酬总量规制是薪酬规制框架的核心 |
| 第二节 政策建议 |
| 一、通过薪酬总量规制实现公立医院薪酬与医疗服务价值挂钩 |
| 二、应基于医疗服务实际成本动态调整医疗服务价格 |
| 三、探索建立财政投入与医疗服务价值产出的挂钩机制 |
| 四、公立医院薪酬规制的各项措施要互相融合和制衡 |
| 五、公立医院薪酬规制应根据实际情况采取多元化方式 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（2）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（3）中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、选题的背景和意义 |
| 二、研究的主要内容、基本观点、研究思路和研究方法 |
| 三、创新与不足 |
| 第一章 工资理论和研究成果综述 |
| 第一节 工资相关概念 |
| 一、工资 |
| 二、劳动报酬 |
| 三、薪酬 |
| 四、收入 |
| 第二节 工资决定理论回顾和市场化工资决定机制 |
| 一、维持生存工资理论 |
| 二、均衡工资理论 |
| 三、边际生产力工资理论 |
| 四、马克思的工资理论 |
| 五、集体谈判工资理论 |
| 六、效率工资理论 |
| 七、市场化工资决定机制 |
| 第三节 研究成果综述 |
| 一、工资制度研究 |
| 二、工资水平研究 |
| 三、工资决定机制研究 |
| 第二章 市场经济转轨初期的工资制度改革(1979-1991年) |
| 第一节 改革的历史起点:等级工资制度 |
| 一、等级工资制度产生的背景和原因 |
| 二、等级工资制度的内容 |
| 三、等级工资制度的意义和存在的问题 |
| 第二节 市场经济转轨初期的工资制度改革历程 |
| 一、工资制度改革的背景 |
| 二、1979-1984年工资制度改革的探索 |
| 三、工资制度改革的正式实施 |
| 四、非国有部门的工资制度 |
| 第三节 1979~1991年工资制度改革的评价 |
| 一、市场化的工资决定机制尚处萌芽阶段 |
| 二、调动了职工和企业的积极性,激励效果初步显现 |
| 三、行政机关、事业单位工资制度有待进一步改革 |
| 第三章 建立社会主义市场经济时期的工资制度改革(1992-2001年) |
| 第一节 工资管理从直接管制向间接调控的转变 |
| 一、实行弹性劳动工资计划 |
| 二、建立健全企业工资收入宏观指导体系 |
| 第二节 企业工资制度改革 |
| 一、国有企业岗位技能工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的初步尝试 |
| 三、开展企业工资集体协商试点 |
| 第三节 1993年行政机关和事业单位工资制度改革 |
| 一、1993年行政机关工资制度改革 |
| 二、1993年事业单位工资制度改革 |
| 第四节 建立社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制初现端倪 |
| 二、岗位技能工资制改革评价 |
| 三、机关、事业单位工资制度改革评价 |
| 第四章 完善社会主义市场经济时期的工资制度改革(2002-2016年) |
| 第一节 完善政府对企业工资收入分配的宏观调控 |
| 一、完善企业工资收入分配宏观调控体系建设 |
| 二、加强对国有垄断行业收入分配监管,调控高收入企业工资分配 |
| 三、解决企业工资拖欠问题,保障劳动者合法权益 |
| 第二节 国有企业工资制度改革 |
| 一、岗位绩效工资制改革 |
| 二、国有企业高管年薪制的确立和完善 |
| 第三节 2006年公务员和事业单位工资制度改革 |
| 一、公务员工资制度改革 |
| 二、事业单位工资制度改革 |
| 三、高等学校年薪制探索 |
| 第四节 完善社会主义市场经济时期工资制度改革评价 |
| 一、市场化工资决定机制的初步形成 |
| 二、岗位绩效工资切实贯彻“按劳分配”原则,激励作用突显 |
| 三、公务员工资制度有待进一步改进 |
| 四、事业单位工资制度距离市场化更进一步 |
| 第五章 工资水平的演变(1979-2016年) |
| 第一节 工资水平的增长 |
| 一、工资总额和实际平均工资的增长 |
| 二、工资水平与经济增长 |
| 三、工资性收入与居民收入的增长 |
| 第二节 工资水平的结构变化 |
| 一、不同经济类型的工资水平变化 |
| 二、不同行业工资水平的变化 |
| 三、不同地区工资水平的变化 |
| 四、工资收入差距呈现先扩大在缩小的走势 |
| 第三节 农民工工资增长 |
| 第六章 结论和启示 |
| 第一节 中国工资制度改革的经验与成绩 |
| 一、工资制度改革具有明显的渐进式和“双轨”特征 |
| 二、工资制度改革要处理好公平和效率的关系 |
| 三、工资增长要处理好企业效益和经济增长的关系 |
| 四、工资制度改革离不开劳动力市场的发展与完善 |
| 五、工资制度由注重资历向注重能力再向注重结果转变,激励作用明显加强 |
| 六、人口红利日渐式微,产业升级转型迫在眉睫 |
| 第二节 历史启示:中国工资制度改革的策略选择 |
| 一、建立以市场化为改革方向的工资决定机制 |
| 二、坚持市场化改革方向与加强政府宏观调控相结合 |
| 三、建立长效工资增长机制 |
| 四、完善公务员工资制度改革 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 在读期间科研成果 |
| 致谢 |
（4）国企高管自定薪酬的局限性及其法律规制（论文提纲范文）
| 一、问题的提出 |
| 二、国企高管自定薪酬的理论基础 |
| (一)两权分离导致国企高管与所有者之间存在利益冲突 |
| (二)国企所有者缺位导致“内部人控制”现象严重 |
| (三)信息不对称弱化了对国企高管薪酬进行监督的有效性 |
| 三、国企高管自定薪酬的现实检讨 |
| (一)国企高管薪酬的现况 |
| 1. 相当一部分企业高管薪酬增幅超过经营业绩增幅 |
| 2. 相当一部分企业的高管薪酬与职工平均工资差距较大 |
| 3. 相当一部分企业的高管薪酬结构中缺乏中长期激励 |
| 4. 中长期激励措施对企业绩效的影响尚未充分显现 |
| (二)现行国企高管薪酬规制措施的不足 |
| 1. 国企高管薪酬决定的机制失灵 |
| 2. 国企高管经营业绩考核的制度不完善 |
| 3. 国企高管薪酬的标准不合理 |
| 4. 国企高管薪酬的披露不充分 |
| 5. 国企高管自定薪酬的矫正机制不健全 |
| 四、国企高管自定薪酬的事前规制 |
| (一)优化国企治理结构,变革国企高管薪酬决定和业绩考核机制 |
| 1. 在国企中普遍成立具有独立性的薪酬委员会。 |
| 2. 强化国资委对国有独资企业高管的薪酬审查职责。 |
| 3. 增加非国有股东在国有控股公司高管薪酬方面的话语权。 |
| 4. 尊重国企高管的参与权。 |
| (二)细化国企高管的薪酬标准,引导国企强化中长期激励措施 |
| 1. 竞争类国企。 |
| 2. 公益类国企。 |
| 3. 功能类国企。 |
| (三)改进国企高管薪酬信息披露制度,强化外部监督的便捷性和有效性 |
| 1. 拓展披露主体。 |
| 2. 拓宽披露内容。 |
| 3. 细化披露要求。 |
| 4. 尊重国企高管的个人信息权。 |
| 五、国企高管自定薪酬的事后矫正 |
| (一)建立国企高管薪酬实质性司法审查制度 |
| 1. 高管薪酬司法介入的域外考察。 |
| 2. 对国企高管薪酬进行实质性司法审查的必要性和可行性。 |
| 3. 我国国企高管薪酬司法审查制度的构建。 |
| (二)完善国企高管薪酬追回制度 |
| 1. 美国高管薪酬追回制度的立法与实践。 |
| 2. 我国国企实施高管薪酬追回制度的必要性与可行性。 |
| 3. 我国国企高管薪酬追回制度的未来发展。 |
| 其一,进一步明确追回的触发条件。 |
| 其二,进一步明确追回的薪酬和对象范围。 |
| 其三,进一步明确追回的主体和程序。 |
（5）KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 论文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路和研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 弗洛姆的期望理论 |
| 2.2.4 斯金纳的强化理论 |
| 2.2.5 亚当斯的公平理论 |
| 2.3 胜任素质模型 |
| 2.4 岗位分析与岗位价值评价理论 |
| 2.4.1 岗位分析 |
| 2.4.2 岗位价值评价方法 |
| 2.5 公司中层管理人员的地位和作用 |
| 第三章 KY公司中层管理人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司发展背景 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.2 公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 中层管理人员薪酬制定的依据 |
| 3.2.2 中层管理人员的薪酬结构 |
| 3.3 现行薪酬体系满意度评价及存在的主要问题 |
| 3.3.1 调查问卷及调查对象 |
| 3.3.2 调查问卷的统计分析 |
| 3.3.3 中层管理人员薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.3.4 中层管理人员薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 第四章 KY公司中层管理人员薪酬体系改进方案 |
| 4.1 改进方案设计的基本原则 |
| 4.2 改进方案设计的目标 |
| 4.3 中层管理人员薪酬体系改进方案设计的基本流程 |
| 4.3.1 岗位分析 |
| 4.3.2 岗位价值评估 |
| 4.3.3 市场薪酬调查 |
| 4.3.4 薪酬总额管理 |
| 4.3.5 科学合理的绩效考核 |
| 4.4 中层管理人员薪酬体系改进方案设计的依据 |
| 4.4.1 明确中层管理人员的岗位职责 |
| 4.4.2 制定中层管理人员绩效考核的要求 |
| 4.4.3 中层管理人员岗位价值测评 |
| 4.4.4 中层管理人员行为导向测评及标准 |
| 4.5 改进方案制定 |
| 4.5.1 基于岗位价值评价的中层管理人员薪酬改进方案 |
| 4.5.2 基于行为导向测评的中层管理人员年薪分配方案 |
| 第五章 中层管理人员的薪酬体系改进方案实施保障 |
| 5.1 强化组织支持 |
| 5.2 完善配套制度 |
| 5.3 健全保障机制 |
| 5.4 加强实施过程控制 |
| 5.5 实行岗位任务书的考核 |
| 5.6 保持薪酬体系的动态优化调整 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（6）S公司SY项目部员工薪酬激励模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究回顾 |
| 1.3.2 国内研究回顾 |
| 1.4 研究内容与方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线图 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定与涵义 |
| 2.1.1 项目的定义与特征 |
| 2.1.2 项目管理的定义与内涵 |
| 2.1.3 企业与项目的关系 |
| 2.1.4 激励的涵义和原则 |
| 2.2 激励的相关理论基础 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 第三章 S公司SY项目管理中员工激励现状调查与分析 |
| 3.1 S公司SY项目及其薪酬现状 |
| 3.1.1 S公司概况 |
| 3.1.2 S公司SY项目概况 |
| 3.1.3 S公司SY项目员工薪酬管理现状 |
| 3.2 S公司激励效果调查 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 调查的实施 |
| 3.2.3 薪酬满意度的调查统计 |
| 3.3 S公司员工激励存在的问题 |
| 3.3.1 薪酬整体水平偏低 |
| 3.3.2 薪酬结构失衡 |
| 3.3.3 薪酬的差异性较不明显 |
| 3.4 S公司员工激励问题的原因分析 |
| 3.4.1 观念层面 |
| 3.4.2 制度层面 |
| 3.4.3 执行层面 |
| 第四章 S公司SY项目员工薪酬完善方案 |
| 4.1 薪酬设计的目标、原则 |
| 4.1.1 薪酬设计的目标 |
| 4.1.2 设计原则 |
| 4.2 薪酬体系的改进 |
| 4.2.1 薪酬水平设计 |
| 4.2.2 薪酬结构设计 |
| 4.2.3 薪酬差异设计 |
| 4.3 薪酬体系改进后的测算、实施与调整 |
| 4.3.1 改进后的薪酬对比测算 |
| 4.3.2 设计方案的实施周期 |
| 4.3.3 薪酬方案的调整 |
| 第五章 薪酬激励改进方案的实施保障 |
| 5.1 牢固树立以“员工为本”理念 |
| 5.2 建立健全科学的激励制度 |
| 5.3 实施合理的绩效评估 |
| 5.4 设计合理的薪酬管理 |
| 5.5 完善奖惩机制 |
| 5.6 营造积极向上的薪酬文化 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件:调查问卷 |
（7）基于利益相关者视角下利润表的构建 ——以华谊兄弟为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 国外研究现状 |
| 2.1.1 利润表的改进式研究 |
| 2.1.2 利润表的创新式研究 |
| 2.2 国内研究现状 |
| 2.2.1 委托代理视角的利润表改革研究 |
| 2.2.2 利益相关者视角的利润表改革研究 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 理论基础 |
| 3.1 现行利润表的理论基础 |
| 3.1.1 委托代理理论与会计报表产生 |
| 3.1.2 有效市场理论与会计报表产生 |
| 3.2 基于利益相关者视角下利润表的理论基础 |
| 3.2.1 收入分配理论 |
| 3.2.2 利益相关者理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 构建基于利益相关者视角下的利润表 |
| 4.1 构建基于利益相关者视角下利润表的动因分析 |
| 4.1.1 满足各利益相关者会计信息个别化需求 |
| 4.1.2 强调员工对企业增值的贡献 |
| 4.1.3 提高信息透明度和报表质量 |
| 4.2 构建基于利益相关者视角下的利润表基本框架 |
| 4.2.1 新利润表的构建 |
| 4.2.2 财务指标分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 利益相关者视角下的利润表应用分析：以华谊兄弟为例 |
| 5.1 公司概况 |
| 5.1.1 公司治理结构 |
| 5.1.2 股权激励计划 |
| 5.1.3 董事、监事、高级管理人员情况 |
| 5.1.4 研发人员情况 |
| 5.1.5 一般员工薪酬制度 |
| 5.2 利益相关者视角下现行利润表的重新构建 |
| 5.2.1 华谊兄弟公司现行利润表 |
| 5.2.2 华谊兄弟新利润表的基本框架 |
| 5.2.3 财务指标分析 |
| 5.2.4 改进建议 |
| 5.3 现行利润表与新利润表的分析与比较 |
| 5.3.1 企业财务数据的处理 |
| 5.3.2 财务指标的计算及分析 |
| 5.3.3 局限与缺陷分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中国税收制度再分配效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 文献回顾与评述 |
| 1.3 研究方法与框架 |
| 1.4 研究难点与创新 |
| 2 中国居民收入不平等状况 |
| 2.1 城乡居民收入分配状况 |
| 2.1.1 城乡之间的收入、消费与社会福利差距 |
| 2.1.2 城乡内部的收入差距与分化 |
| 2.2 流动人口收入分配状况 |
| 2.2.1 流动人口个人特征 |
| 2.2.2 流动人口从事行业 |
| 2.3 不同行业与所有制性质的收入分配状况 |
| 2.4 高管与普通职工收入分配状况 |
| 2.5 社会贫困状况 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 中国税收再分配的制度背景分析 |
| 3.1 转型期中国社会经济背景 |
| 3.1.1 社会经济转型的历史阶段 |
| 3.1.2 转型期社会经济特征 |
| 3.1.3 转型期社会经济代价 |
| 3.2 转型期中国税收再分配制度 |
| 3.2.1 税收制度的变迁与特征 |
| 3.2.2 税收再分配的主要政策工具 |
| 3.2.3 转型期税收再分配的制度障碍 |
| 3.3 本章小结 |
| 4 间接税再分配效应分析 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 计算方法与数据说明 |
| 4.2.1 行业实际税率的计算原理 |
| 4.2.2 行业实际税率的确定 |
| 4.2.3 家庭的税收负担 |
| 4.2.4 样本数据描述 |
| 4.3 间接税的累进性与MT指数 |
| 4.3.1 间接税整体税收负担率 |
| 4.3.2 间接税累进性的实证分析 |
| 4.3.3 间接税的MT指数 |
| 4.4 间接税负担的代内归宿 |
| 4.4.1 税负代内归宿的计算方法 |
| 4.4.2 测算结果 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 个人所得税再分配效应分析 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 中国现行个人所得税制度分析 |
| 5.3 模型与测度方法 |
| 5.3.1 基于年龄调整的基尼系数 |
| 5.3.2 MT指数、累进性以及横向纵向公平 |
| 5.4 数据与指标 |
| 5.4.1 个人所得税测算 |
| 5.4.2 样本描述 |
| 5.5 实证结果与分析 |
| 5.5.1 基于年龄和家庭等值规模调整的基尼系数 |
| 5.5.2 个人所得税的再分配效应分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 企业所得税再分配效应分析 |
| 6.1 引言 |
| 6.1.1 政治晋升激励 |
| 6.1.2 政治关联失效 |
| 6.1.3 风险不确定性 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 模型 |
| 6.3.2 样本 |
| 6.3.3 描述性统计 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 地方政府换届与税收征管 |
| 6.4.2 地方政府换届与企业避税 |
| 6.4.3 地方政府换届影响避税的官员逻辑 |
| 6.4.4 地方政府换届影响避税的企业逻辑 |
| 6.4.5 稳健性检验 |
| 6.5 进一步讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善转型期社会经济结构 |
| 7.2.2 规范和调整税制结构 |
| 7.2.3 结构性减税与适时开征新税 |
| 7.2.4 加强税收征管制度建设 |
| 7.2.5 配套其他财政再分配工具 |
| 7.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附表 |
| 攻博期间科研成果 |
| 后记 |
（9）进入21世纪以来的国企改革和发展（论文提纲范文）
| 一、引论 |
| 二、进入21世纪以来国有企业的发展和改革概况 |
| (一)基本概况 |
| (二)股份制改革 |
| (三)“主辅分离” |
| (四)经营业绩考核和经营者奖惩机制的建立 |
| (五)收入分配方面的改革 |
| 三、进入21世纪以来的国企改革成效 |
| 四、国有企业职工的收入 |
| (一)国有企业职工与全国城镇职工的平均工资比较 |
| (二)从国家统计局的数据看国有企业的主要利润来源 |
| (三)从国资委数据看国有企业的主要利润来源 |
| 五、关于“国进民退” |
| 六、结束语 |
（10）企业所得税改革与公司薪酬（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究创新 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 职工薪酬文献回顾 |
| 2.1.1 职工工资的相关研究 |
| 2.1.2 税收规制与职工薪酬 |
| 2.1.3 企业所得税税率与职工薪酬研究 |
| 2.2 高管薪酬文献回顾 |
| 2.2.1 高管薪酬的影响因素 |
| 2.2.2 高管薪酬与公司业绩 |
| 2.2.3 政府规制与高管薪酬 |
| 2.2.4 企业所得税税率与高管薪酬 |
| 2.3 薪酬差距文献回顾 |
| 2.3.1 薪酬差距宏观层次的相关研究 |
| 2.3.2 薪酬差距微观层次的相关研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 制度背景 |
| 3.1 企业所得税改革的历史回顾 |
| 3.2 工资制度的历史回顾 |
| 3.3 政府规制与企业薪酬 |
| 3.3.1 税收规制与企业薪酬 |
| 3.3.2 政府“限薪”与企业薪酬 |
| 第四章 企业所得税政策与职工薪酬 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 税收抵扣政策与职工薪酬 |
| 4.2.2 税率政策与职工薪酬 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选择 |
| 4.3.2 变量设计 |
| 4.3.3 模型设计 |
| 4.4 实证检验与结果分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 单因素分析 |
| 4.4.3 多元回归分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 企业所得税政策与高管薪酬 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 税收抵扣政策与高管薪酬 |
| 5.2.2 税率政策与高管薪酬 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选择 |
| 5.3.2 变量设计 |
| 5.3.3 模型设计 |
| 5.4 实证检验与结果分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 单因素分析 |
| 5.4.3 多元回归结果分析 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 企业所得税与内部薪酬差距 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 样本选择 |
| 6.3.2 变量设计 |
| 6.3.3 模型设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 单因素分析 |
| 6.4.3 多元回归结果分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 第七章 研究结论 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 政策启示 |
| 7.3 研究局限性 |
| 7.4 未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 1、中文参考文献 |
| 2、英文参考文献 |
| 致谢 |
四、经营者薪金≠员工工资的倍数（论文参考文献）
- [1]基于医疗服务相对价值的公立医院薪酬规制研究[D]. 杨中浩. 上海财经大学, 2020(04)
- [2]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [3]中国工资制度市场化改革的历史考察（1979-2016）[D]. 于东阳. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [4]国企高管自定薪酬的局限性及其法律规制[J]. 王彦明,王红云. 法学, 2019(08)
- [5]KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究[D]. 赵静思. 西安电子科技大学, 2019(02)
- [6]S公司SY项目部员工薪酬激励模式研究[D]. 李瑞. 青岛大学, 2018(02)
- [7]基于利益相关者视角下利润表的构建 ——以华谊兄弟为例[D]. 黄桢. 赣南师范大学, 2018(01)
- [8]中国税收制度再分配效应研究[D]. 张楠. 武汉大学, 2017(06)
- [9]进入21世纪以来的国企改革和发展[J]. 韩朝华,杨丽霞. 社会发展研究, 2014(03)
- [10]企业所得税改革与公司薪酬[D]. 王娜. 南京大学, 2013(05)
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