问：领导力360度怎么评价
- 答：领导力（Leadership）指在管辖的范围内充分地利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事提高整个团体的办事效率的能力，比较常见的领导力差枝开发方法包括CEO12篇领导力提升、EMBA及EDP项目等。领导力与组织发展密不可分，因此常常将领导力和组织发展放在一起，衍生出了更具实战意义的课程《领导力与组织发展》[1]。
领导力心理学是以心理学为基础、以管理应用为实践、以组织实验为依托，塑造管理者领导魅力的学科；重新审视管理者的虚凯敏误区，突破管理瓶颈，改善管理氛围；培养管理工作中让别人说“是” 的能力-----让否定、拒绝、抵抗、放弃变成认同、接纳、支持、执行；应用于领导、管理、沟通、团队、策划、营销等诸多领域。
中文名
领导力
外文名
Leadership
基础
心理学
实践
管理应用
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定义主要类型领导力软件模型九型人格四个维度儒学领导力塑造方法原则领导力特征剖析领导力提升方法高标准法则
专家观点
应用心理学专家季锴源教授认为：“政治领袖、组织的领导者、管理者、营销人士都应该成为优秀的心理学专家孙没。”季锴源教授引入芬兰CESIM领导力版权课程《魔方影响力》，组织研究并开发了中国的领导力心理学课程。 - 答：领导能力型握360度测评是一种用于评估个人领导和管理技巧的方法和机制。此种调查包括了四种被调查对象：即被评估者，他/她的上司，同级和下属。调查方式以调查为主，在此基础上，通过问卷分析，发现问题并制定相应的对策，确定改进行动方案并在实施过程中注重行动跟进卜早庆。问卷调查内容附后。
问卷分析：重点分析被评估者的差距，并比较分析被评估者的自我评估与他人评估间的相似点和相异点，同时对有待发展的领域提出建议，最后形成评估报告，反馈给每位调查参与者。评估报告可用于上级领导与被评估者共同制定发展计划。
问卷填写：一般采取保密和匿名的方式。但是上司的填答应该是可认明的，并将其单独列出以便管理者能将他/她本人的自我评定同上司的评定相比较。
指导语:
l所有参与评价的员工都睁梁被要求根据被评价者的实际情况完成该部分问卷。
每个问题只选一项，且必须做出选择；
如果问题未涉及被评估者的工作和行为或者您对该被调查者的此项行为活动不清楚，则回答“不适合被评估者”。
360 领导能力评价问卷
（适合中高层管理者）
说明：此问卷内容中的评估项目的设计主要依据北京未名潮管理案例研究中心研发的通用的《领导力核心素质模型》，即选取了其中常用的一些评估指标内容，仅供参考。因此，企业应根据自身的领导及其实际情况，对其中个别测试题目进行调整和完善。
您的评估将有助于被评估者清楚地了解自己的领导与管理力度和发展需要。您的反馈将作为被评估对象职业发展的基础，并帮助他成为一位更优秀的管理者和领导。
问：当领导的为什么那么能说.
- 答：因为当领导本身就要有一定的口才，除非是实际能力特别强的人，但是他们也必须要表达流畅，要导本身就要有一定的口才，除非是实际能力特别强的人。当领导如果口才不好也不会得到重用的，而且拆芹核当领导只是要会忽悠人，要能给下属布置工作，这是首禅最基本的要求。旅掘
- 答：沟通能力是领导的一种能力，能说是领导的基本功，一般不能说的很难做一个领导。
- 答：大多侍贺数领导都是从基层做起来的，非常了解底层的人情世故，因此业务方面碧谈中很强，还有，做悔山到一个位置，就会受到专业的训练
- 答：因为当领导本身就要有一定的口才，但是他们也必须要表达流畅。当领导如果口才不好也不会得到重用的，而且当旅掘领首禅导只要会忽悠人，能给拆芹核下属布置工作，这是最基本的要求。
问：孩子成为领导者应该具备哪几种能力？
- 答：
堪为全体职工的模范，孚众望，能合群。品德高尚，工作勤奋，基本功过硬。头脑灵活，对时代有预见性的洞察力。有人情味，总能考虑别人的痛处，在部下、同事、上司、关系单位以及在主顾之间经常创造一种令人满意的气氛。仅仅把经营管理阶层的意图向下传达是不够的，必须具有坚定的信念和勇气，把全体职工真正的声音带到最高决策层，并提出解决问题的建议。自觉认清企业对社会应负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信誉，在任何情况下不为浮利轻唯孝举妄动。经营企业的思想基础必须是：把企业的收益与职工的生活福利联系在一起，使企业与全体职工形成一个不可分离的整体。果断的判断，勇敢的实践和坚忍的毅力。有旺盛的进取精神，有独创精神和创新能力。遇到困难不畏缩，不是考虑：“为什么”，而是研究“怎样才能完成”。对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情 。不文过饰非。不先私后公，必须率先弃私。排斥别人，踩着别人的肩膀，用虚伪的手段花言巧语往上爬的人，是不符合条件的。美国普林斯顿大学莫斯顿教授提出，衡握卓越的总经理有下列10条特征：合作精神。愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对职工不是压服、而是说服。决策才能。依据事实而非依据主观想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。组织能力。能发挥部属的才能，善于组织人力、物力、财力。精于授权。能大权独揽，小权分散；能抓住大事，而把小事分给部属。勇于负责。对上级、下级、产品用户及整个社会抱有高度责任心。善于应变。权宜通达，机动灵活，不抱残守缺，不墨守成规。敢于求新。对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。有创新精神和创新能力。敢担风险。对企业发展中不景气的风险敢于指拦稿承担，有创造企业新局面的雄心和信心。尊重他人。重视采纳他人意见，不武断狂妄。
- 答：
早在2000年，Kellogg基金就基于以上的领导力内涵与加州大学的学者专家一起针对北美各所高校学生的领导力状况进行了一项调查研究，该调查的结论引人瞩目：每个孩子都有潜力成为领导者，领导能力是能够被教育的，每个孩子都必须培养领导能力。可见，如果我们认同- Leadership is influence 领导力即影响力 ，那么每个人都能有机会成为领导者，所有的反对理由都只是借口而已，比如下面4种常见借口。借口1：我不能成为领导者，因为我没有被赋予相应的权势地位。这个借口植根于传统的领导者定义。它将御蠢领导力等同于权势和地位，但是，影响力和地位是不能等同的。地位的确能赋予你权力去驱使从属于你的人，但这并不是领导力，这是强权。官衔职位能够赋予你权力，但它无法赋予你影响力。借口2：我天生不擅长领导别人很多人相信有些人天生有领导者风范，而有些人则天生不是这块料-我们不应该强求每个人都成为领导者。但是，我已经发现在现实生活中完全不是如此。事实上存在着两种领导者类型： HABITUAL leaders（习惯型领导者），和SITUATIONAL leaders（情景型领导者）。领导者角色，无论在什么组织机构内。他们很善于承担责任和成为团队核心。他们习惯性地施展自己的领导力。“Situational leaders情景型领导者侍悔”是指绝大多数在领导力上资质平平的人。他们通常没有领导者的自觉镇谈陪-直到他们找到一个能够最大程度上施展自己的能力和影响。
- 答：
不要把孩子做的事情只当做游戏，其实孩子们也在游戏中寻找着自己的目标。实际上，当一群孩子在漫无目的玩一堆玩具的时候，比如说积木，我们就会发现，如有有一个孩子建凳档立了自己要建一个什么样的东西的目标明确的时候，他把这个信息告诉其他孩子，很快他就会成为这圈孩子这次游戏的领导者。孩子们对新鲜事的接受能力更强，他们希望有很多有趣的新鲜事来丰富自己的生活。当一群小伙伴中，有一个小伙伴无论是通过读书，看电视，或者是旅行，把新鲜的是事物带给小伙伴们的时候，我们经常会看到其他的孩子会高兴地围在这个孩子的周围，听他将那些“不是过去的事情”。孩子的世界，也在上演着知识改变命运。孩子的胸怀主要显示在他对伙伴的包容，在孩局粗桥子的集体生活中，我们桐猛也会发现，能够包容其他孩子坏习惯的孩子，往往成为大家喜欢的对象，小朋友喜欢围在这样的小朋友周围，许多家长认为这样的小朋友会吃亏，不懂得保护自己的利益，开始有什么比让别人跟随更为宝贵的财富呢？孩子的包容会让孩子的社交变得更为广阔。
