一、中小型民营企业人才现状分析（论文文献综述）
陈思瑜[1]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中研究指明中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
时晓[2]（2020）在《YS公司企业文化体系构建研究》文中研究表明近年来,文化和与文化相关的工作逐渐成为人们热衷的谈论话题,随着时间的推移,人们关于文化的探究出现了很多结论,党的十九大报告中指出:文化兴国运兴,文化强民族强。而同样的,一个企业要想强盛不衰,也需要企业文化来提供精神指引,构建合适的企业文化体系是推动企业繁荣发展的巨大动力。我国对企业文化的研究始于二十世纪八十年代初期,从研究西方管理思想入手,逐渐将研究的重点放在对我国特色社会主义背景下的各类企业的企业文化研究上。在对企业文化的研究过程中,各类学者偏向于研究国有企业、大型企业等类型的企业文化,而对中小型民营企业的相关研究有待加强。虽然中小型民营企业数量众多,但企业生存周期短,资金不充足,研究其企业文化,构建合适的企业文化体系,对帮助中小型民营企业长久发展具有理论指导意义。本文选取金融行业中的中小型民营企业——YS公司为例,来探究YS公司企业文化体系的构建。本文首先介绍了企业文化体系构建的研究背景、目的及意义,并阐述国内外企业文化理论及发展趋势,将相关理论作为企业文化体系的构建基础;其次,对YS公司的企业概况、企业文化现状进行介绍,设计相关问卷来研究YS公司企业文化的相关内容;再次,针对调查问卷的调查结果,并基于内部控制体系构建和丹尼森组织文化模型,探讨企业文化体系的构建对企业发展的影响分析,剖析YS公司现存企业文化体系的不足;最后,针对现存企业文化体系的不足给出相关的对策意见。本文选取YS公司作为研究对象,主要是基于以下两个原因:一方面由于该企业属于无实体行业的金融企业,在企业的发展过程中,人的作用尤为重要;另一方面,该企业作为中小型民营企业,具有我国传统的中小企业发展的特点和发展趋势,企业隶属董事长个人所有,外聘高层管理者协助管理企业发展的相关事物,实质上体现了人管理人、人管理企业的发展模式。鉴于此,本文在企业文化体系构建过程中,强调企业文化的核心理念,即人本理念,从企业员工的参与性、一致性、适应性、使命四个方面建立企业文化模型,优化内部控制环境,充分发挥企业文化软实力的作用,提高企业核心竞争力,从而为同类金融行业中的中小型民营企业构建企业文化体系提供借鉴。
王岩松[3]（2020）在《中小民营企业预防腐败机制构建研究》文中提出预防腐败机制的合理设计和有效应用对抑制腐败的发生有着不可替代的作用。随着中小民营企业的不断发展其市场地位不断加强,与中小民营企业相关的基层腐败逐步增加,同时我国反腐高压态势常态化使得公共部门以及国有企业的腐败行为受到遏制,大型民营企业的反腐工作也已引起各方重视。因此,我国腐败治理的重点已经变为与中小民营企业相关联的基层公共部门腐败治理以及中小民营企业的内部腐败治理。当前,中小民营企业的预防腐败机制存在着法律体系不健全、预防制度不完善和预防腐败工作乏力等问题,深入分析后发现,主观意识不重视、廉政文化建设不到位、组织机构设置滞后和策略上重处罚轻预防是导致这些问题的主要原因。因此,本文提出,中小民营企业预防腐败机制的构建应采用法律、制度和教育三种方式,从中小民营企业外部和内部两方面考虑构建,即:首先,预防企业外部腐败现象发生,应从法律保障、市场环境、机构设置和全社会廉政文化建设几个环节展开;其次,预防企业内部腐败现象发生,应从制度保障、流程设计、机构或人员设置和内部廉政文化建设几个环节展开。
卢聪[4]（2019）在《DHP公司事业合伙人制度优化研究》文中研究表明新中国成立七十周年期间,我国经济呈现高速发展之势,搭乘高速发展列车的市场经济对于企业管理机制也提出了更高要求。为了更好应对市场竞争,众多企业开始寻求管理制度的变革。在此背景之下,事业合伙人制度应运而生,它在提高企业管理水平和完善员工激励机制方面起到了重要作用。中小型民营企业作为市场经济主体的重要组成部分,也加入了将事业合伙人制度引入自身管理机制的行列。但纵观我国中小型民营企业的事业合伙人制度发展之路,由于企业管理者水平所限和制度自身缺陷等原因,在具体的实践上仍然存在许多不足。为了更好对事业合伙人制度进行剖析,本文首先介绍了国内外事业合伙人制度理论研究、实践研究等相关内容,又运用文献综述法、问卷调查法、案例分析法对于国内外事业合伙人制度优秀实践案例进行了借鉴分析。然后以DHP公司为例,分析了它在实行事业合伙人制度方面的具体做法和取得成效。为了更好了解DHP公司事业合伙人制度存在的问题,围绕影响事业合伙人制度实施效果的七个因素并选取了不同岗位人员进行了问卷调查,对调查结果做了科学统计分析,得出了DHP公司事业合伙人制度在管理、参与人员、制度设计、保障实施四个方面存在的问题,并针对性的提出了具体优化措施。通过以上研究,不仅为DHP公司事业合伙人制度优化提供了科学解决方案,也对事业合伙人制度在我国中小型民营企业中的实施运用起到了积极促进作用。
晏福平[5]（2019）在《中小民营企业知识型员工流失管理机制研究 ——以G公司为例》文中研究说明随着中国经济进入新常态,市场竞争也逐步升级,知识型员工成为企业竞争力的核心。在中小民营企业中,知识型员工掌握着企业重要的信息和资源,在中小民营企业发展过程中肩负着重要的使命。然而,随着市场竞争的加剧,中小民营企业知识型员工流失也日益严重,知识型员工流失率不断升高已严重影响了中小型民营企业的发展和日常管理工作,如何留住知识型员工成为中小型民营企业经营管理的重要课题。本文通过文献研究、问卷调查及案例研究等研究方法,探讨和分析了以下几个方面的内容:首先,对经典激励理论、公平理论、知识型员工及其流失管理相关研究进行了简述;其次,基于中小企业知识型员工流失特征,从工作因素、制度因素和文化因素三个维度分析了影响员工流失的原因,并提出本文分析框架;再次,在本文分析框架上对G公司案例进行研究,通过问卷调查法分析了员工流失原因,从工作适配、制度改进和文化建设三个方面提出了不同类型知识型员工流失管理机制改进建议;最后,提出本文研究结论,指出本文存在的不足,并提出未来研究展望。在理论方面,本文提出了基于员工满意度评估及反馈改进的知识型员工流失闭环管理机制,建立了从工作嵌入、制度导向和文化引领三维度对不同知识型员工进行满意度改进的管理机制,一定程度拓展了相关研究。在实践中,从工作调适、制度改进和文化建设角度,对不同类别知识型员工进行满意度管理及流失管理的管理策略,不仅对G公司降低知识型员工流失率具有切实作用,对其他中小型民营企业也具有借鉴价值。
刘文杰[6]（2019）在《新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构 ——基于三家民企的案例研究》文中进行了进一步梳理随着互联网进入“下半场”,互联网的核心转变为产业互联网和服务互联,即通过互联网打通产业链,实现产业升级和服务升级。有数据显示,中小微企业正在成为中国经济发展、经济结构优化升级的重要支撑,保障和改善民生的重要依托。而中国小型民企面临外部融资困难、创新人才匮乏的双重困境。有研究表明,中国小型民企的资源获取大量依赖“社会关系”。而互联网广泛的连接性,为个体之间的联结、沟通提供了新的技术方式,超越时间空间的限制,也超越了血缘、业缘等的局限,因共同的目标、身份认同、兴趣联结等集结在一起,并通过新媒体技术实现集体行动,为小型民企关系网络的建构提供了新的途径。由新媒体技术开启的更具新型化、互动性的接触方式和交流方式,必然导致小型民营企业关系网络新的构成和建构机制。本文在新媒体技术发展为背景,对新媒体技术与小型民企关系网络建构的作用机制展开研究,旨在了解新媒体发展过程中哪些技术特征影响了科技类小型民企的新媒体技术使用?基于新媒体技术的小型民企关系网络（本文定义为创新共同体）具有哪些特征?其建构机制是怎样的?本文以行动者网络理论为基础理论,新媒体技术作为重点考察对象,聚焦企业主为核心的“创新”关系网络并定义为创新共同体,采用多案例研究设计,分别探究互联网发展的三个时期（PC时代,1994-2004;移动社交时代,2004-2016;智能媒体时代,2016至今）的新媒体技术发展、科技类小型民企基于新媒体技术的交流与实务（新媒体使用与行动者网络建构）和基于新媒体技术应用及活动、实务而形成社会安排或社会组织形式（创新共同体的结构与功能）之间的互动逻辑和社会结果。本文得出以下主要研究结论:（1）PC时代新媒体技术对于传统的人际沟通模式以及组织沟通模式影响较小。科技类小型民营企业主要通过私人机制和政府机制发生作用进而形成“单中心”辐射式创新共同体。这一时期创新共同体以企业主为中心,以企业主个人关系网络为基础依托;网络成员比较单一,情感因素致使关系固化;原生与衍生关系交织向外围辐射。（2）移动社交时代新媒体技术的参与性、协作性和分布式实践显着提升,实现了正式的和非正式的日常生活网络化,改变了公司内部、公司与外部组织间的沟通形式,互动更具双向性和动态性,企业组织形态更加扁平化。科技类小型民营企业主要通过市场机制和媒介机制发生作用,企业关系网络向“多级”渗透式创新共同体演化。这一时期创新共同体由若干的利益网络和工具网络构成,呈现“多级”状态;资源通过交错的社会网络关系分支在网络个体间相互渗透;相对固定的网络位置,基于利益和工具的理性互信、互动、互惠程度高。（3）智能媒体时代数据驱动的新媒体实现了人与万物的连接,内容生产、分发渠道与用户体验等媒介要素发生颠覆性变化,企业内外部的组织结构更加扁平、小型,且组织结构流动性更强,跨部门的渗透更强。科技类小型民营企业主要通过联盟机制和媒介机制发生作用,形成“立体”嵌入式创新共同体。这一时期共同体日趋小型和多元化;企业通过新媒体技术建构与融合强弱双重关系,实现绩效的最大化;在关系网络的形成与维护中,信任与身份认同等的嵌入作用愈发深刻与显着。（4）科技类小型民营企业创新共同体的建构是由器物（技术）、个体惯习共同作用的社会结果:新媒体技术的快速演进和互联网设备的革新让社会信息和情感的流动异常频繁,同时由于个体（关键行动者）能量的差异导致的媒介使用能力参差不齐,进而影响组织新媒体技术的采用以及沟通形态。（5）作为行动者的新媒体技术一方面凭借其带宽、移动性等技术特征实现作为互惠工具,同时积极参与信任、身份认同等价值理性的再造,成为平衡工具理性与价值理性的积极力量,以达成小型民企创新共同体成员彼此的利益互惠与情感共享,呈现出从遵循技术逻辑过渡到关注人的主体性的整体发展线索。本文采用了结合科技（新媒体科技）与社会发展的整合研究路径,聚焦科技类小型民企的创新过程,用创新共同体定义小型民企利用新媒体技术建构的创新关系网络,探讨新媒体技术、企业主的新媒体技术使用和创新共同体建构的互动,一方面拓展了行动者网络理论应用的空间,为小型民企关系网络建构的研究提供了新的理论视角和解释性框架,同时为中国民企的现代化发展和政策制定提供科学参考。
江正来[7]（2019）在《泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究》文中指出我国民营企业,尤其是中小型民营企业,由于在职业发展、社会认可、保障性待遇等方面的不足,致使人才流失现象极为突出。中小民营企业如何才能留住并吸引更多的人才,这是目前急需研究的一个重要问题。民企昆山泰登电子有限公司（下文简称“泰登电子”）在此方面具有典型性。本文从经济学、管理学、心理学等多维角度的理论层面对我国民营企业人才流失的问题进行探讨,然后对泰登电子实际的人才状况、人才流失的危害、原因进行了分析和提出了应对策略。主要研究内容及成果包括:（1）理论层面,从民营企业人才流失的影响、原因、对策、危机处理四个角度开展基础理论研究。民营企业人才流失的影响有多个方面,除了浪费人力成本、影响企业形象与绩效之外,还包括降低企业在市场中竞争力;对于民营企业来说,之所以会出现人才流失,主要原因就在于内部以及外部环境,同时还与员工自身密不可分;民营企业人才流失的常用对策主要从招聘、培训、评估、待遇、职业发展、企业文化、情感管理、人才流失的危机处理及其事后处理等方面着手;危机处理机制的建立主要用以降低人才流失对公司发展的不利影响。（2）在理论分析的基础上,针对泰登电子实际情况,首先分析人才流失对公司的危害,然后通过系统深入的调研发现造成泰登电子人才流失的主要原因是核心人才的待遇与福利偏低、企业晋升制度不够合理以及企业前景不够清晰。为此,从以下三个方面提出了改善建议:泰登电子应首先提升员工的薪资待遇与业绩奖励水平,对于核心骨干员工进行配股;然后全面评估企业结构,优化企业管理层级,使得员工晋升制度更为科学合理;最后,重塑企业文化,提出明确的发展壮大、上市计划,让员工对企业的发展前景更为了解并且充满信心。另外,建立了泰登电子人才流失危机处理的相关管理办法,以最大限度的降低人才流失对泰登电子发展的不利影响。
苏仪[8]（2019）在《AS公司销售人员薪酬激励体系优化方案设计》文中认为中小型民营企业是我国市场经济的重要组成部分,生产具有很大的灵活性,对市场变化适应性快,可以满足消费者不同层次的需求,因而逐渐成长为市场经济的重要组成部分。对中小型民营企业而言,特别是对于正处在成长阶段的企业而言,企业自身的规模小,相对于一些大型企业、国有企业,在人才竞争上处于劣势地位,而且中小型民营企业自身普遍存在着人力资源管理落后,薪酬管理和激励机制不足,销售人员流动性高、工作效率低,不能发挥人力资源的整体优势等问题。为了吸引和保留优秀销售人才,使得企业人力资源管理工作顺利推进,就必须建立完善的薪酬体系,采取一系列的激励措施。本文以AS公司为例,对该公司销售人员的薪酬激励问题进行了研究,运用薪酬理论和激励理论作为对AS公司销售人员薪酬激励方案优化设计的理论依据,对销售人员薪酬管理现状进行分析,发现目前AS公司存在薪酬激励手段较为单一、薪酬结构不合理、福利项目缺乏吸引力、长期薪酬激励措施较少、员工晋升渠道狭窄等问题,探讨了存在这些问题的原因,并从调整薪酬结构、长期激励方案设计以及福利方案设计、完善绩效考核评估体系、薪酬体系制度、企业文化、内部沟通渠道、业务培训方面相应地提出了优化措施。本文通过对AS公司销售人员激励方案的优化设计,希望通过满足AS公司销售人员的需求,可以最大限度的激励销售人员,充分挖掘和激发出他们的内在潜力,使员工为完成企业组织愿景、提高企业市场竞争力而奋斗。最后,希望本论文的研究成果能够对其他类似企业进行薪酬管理制度的设计及优化有一定的借鉴意义。
刘兵权[9]（2018）在《基于扎根理论的中小型民营企业激励性薪酬体系设计研究》文中研究说明当前我国在世界经济体系中的地位有了显着提高,民营企业也面临着全新的竞争格局。如何通过构建激励性的薪酬体系来吸引人才、留住人才,在激烈的市场竞争中找到自身定位,实现企业变革和可持续发展,对于民营企业,尤其对中小民营企业来说具有非常重要的意义。本文在综述现有文献发现,国内外对中小民营企业激励性薪酬体系方面的研究还不够充分,仍有可丰富之处。为了更好地展开本文的研究,笔者首先系统梳理了当前中小民营企业薪酬体系存在的问题和原因,结果发现结构主体一体化是造成中小民营企业薪酬管理体系不稳定、不规范的根本原因。然后,本文利用扎根理论的研究方法,在对若干家中小民营企业员工进行访谈的基础上,拓展了激励性薪酬体系的内涵,构建了包含制定机制、激励原则、运行机制以及调节机制在内的全面激励性薪酬体系的理论模型,该模型的创新之处是将激励性薪酬体系从单纯的几项激励原则扩展到从薪酬体系的设计到执行再到调整的一系列制度安排。最后,本文从四个方面提出了可供中小民营企业构建激励性薪酬体系参考和借鉴的对策。
黄婷[10]（2017）在《县域中小民营企业激励机制的有效性及其优化研究 ——以建瓯市中小民营企业为例》文中研究表明中小型民营企业在我国的经济发展中发挥着重要的作用,随着经济全球化时代的带来,中小型民营企业从数量和利润上实现了快速的增长,为国家的税收和就业作出了巨大的贡献。中小型民营企业也是推动县域经济发展的主要力量,解决了大批剩余劳动的就业问题,更是促进社会稳定的有生力量。但是,中小型民营企业本身发展存在着诸多问题,首要的是企业员工有效激励管理的问题,大多数中小型民营企业没有建立健全有效性激励机制,员工对激励机制的满意度较差,无法激励员工工作的积极性,导致中小型民营企业员工流动频繁,生产和服务效率低下。本文从县域角度出发,以福建省建瓯市中小型民营企业为研究对象,对中小型民营企业员工激励机制的有效性进行研究,通过问卷调查和SPSS统计分析,分析建瓯市中小型民营企业员工对激励需求的现状和存在的问题,建立一套科学有效的县域中小型民营企业员工激励机制和保障制度。本文研究运用了理论与实践结合的方法,首先对国内外关于激励理论和相关概念进行了论述,为实证研究提供理论依据,分析了中小型民营企业在县域经济发展中的作用以及中小型企业员工激励的现状和激励的有效性因素,之后以ERG理论为指导,使用问卷调查和SPSS统计法对建瓯市中小型民营企业员工的激励需求进行数据分析,提出了企业员工激励中存在的问题及原因,最后根据以上问题提出了建立企业员工激励机制有效性需求的激励制度和保障措施。
二、中小型民营企业人才现状分析（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中小型民营企业人才现状分析（论文提纲范文）
（1）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（2）YS公司企业文化体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 第2章 企业文化文献综述与相关理论 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外研究现状 |
| 2.1.2 国内研究现状 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 相关概念 |
| 2.2.1 企业文化的概念 |
| 2.2.2 企业文化的特征 |
| 2.2.3 企业文化的一般结构 |
| 2.2.4 企业文化的载体 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 7S理论 |
| 2.3.2 企业文化“三层次结构说”理论 |
| 2.3.3 内部营销理论 |
| 第3章 YS公司文化现状介绍 |
| 3.1 YS公司概况 |
| 3.2 YS公司发展背景 |
| 3.3 YS公司文化现状分析 |
| 3.3.1 参与性方面 |
| 3.3.2 一致性方面 |
| 3.3.3 适应性方面 |
| 3.3.4 使命方面 |
| 第4章 YS公司文化体系调查分析 |
| 4.1 YS公司文化调查分析 |
| 4.1.1 问卷的设计初衷 |
| 4.1.2 问卷的调查目的 |
| 4.1.3 问卷的类型 |
| 4.1.4 问卷的设计与修正 |
| 4.1.5 问卷的发放及回收 |
| 4.1.6 问卷调查结果分析 |
| 4.2 企业文化体系的环境分析 |
| 4.2.1 内部环境 |
| 4.2.2 外部环境 |
| 4.3 内部控制体系构建 |
| 4.4 丹尼森组织文化模型 |
| 4.5 YS公司文化体系存在的不足 |
| 4.6 SWOT分析 |
| 第5章 YS公司文化体系构建的优化对策 |
| 5.1 进一步完善YS公司文化体系 |
| 5.1.1 提高企业高层的思想认识,避免企业文化体系构建过于形式化 |
| 5.1.2 提高企业应对风险的能力,根据科学的方法推进YS公司文化体系的构建 |
| 5.1.3 提高员工的使命感和参与感,共建共享企业文化带来的成果 |
| 5.1.4 提高创新能力 |
| 5.2 加强YS公司文化的传播 |
| 5.2.1 用文字等书面资料传播企业文化理念 |
| 5.2.2 重视企业文化的公关类活动 |
| 5.3 YS公司文化体系构建的保障措施 |
| 5.3.1 进一步优化企业内部控制 |
| 5.3.2 进一步改进企业管理系统 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 攻读硕士期间论文发表及科研情况 |
（3）中小民营企业预防腐败机制构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 我国中小民营企业地位 |
| 1.1.2 构建“亲”“清”新型政商关系 |
| 1.1.3 我国反腐败新形势 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 民营企业 |
| 2.1.2 中小民营企业 |
| 2.1.3 预防腐败机制 |
| 2.1.4 商业贿赂 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 寻租理论 |
| 2.2.2 信息不对称理论 |
| 2.2.3 利益相关者理论 |
| 第3章 中小民营企业发展现状 |
| 3.1 中小民营企业特点 |
| 3.1.1 规模结构 |
| 3.1.2 人力资源管理 |
| 3.1.3 财务管理 |
| 3.1.4 技术装备 |
| 3.1.5 自身管理水平 |
| 3.2 中小民营企业优势及劣势 |
| 3.2.1 中小民营企业优势 |
| 3.2.2 中小民营企业劣势 |
| 3.3 中小民营企业经营环境 |
| 3.3.1 中小民营企业内部经营环境 |
| 3.3.2 中小民营企业外部经营环境 |
| 3.4 从“广西高平案”探讨中小民营企业腐败 |
| 3.4.1 基于寻租理论的实例分析 |
| 3.4.2 基于信息不对称理论的实例分析 |
| 3.4.3 基于利益相关者理论的实例分析 |
| 第4章 中小民营企业预防腐败机制现状 |
| 4.1 现有预防腐败机制 |
| 4.1.1 外部预防腐败机制 |
| 4.1.2 内部预防腐败机制 |
| 4.2 现有预防腐机制存在问题 |
| 4.2.1 法律体系不健全 |
| 4.2.2 预防制度不完善 |
| 4.2.3 腐败预防工作乏力 |
| 4.3 导致现有预防腐败机制问题的原因 |
| 4.3.1 主观意识不重视 |
| 4.3.2 廉政文化建设不到位 |
| 4.3.3 组织机构设置滞后 |
| 4.3.4 策略上重处罚轻预防 |
| 第5章 香港廉政公署对私营机构的预防腐败机制 |
| 5.1 香港廉政公署简介 |
| 5.1.1 成立背景 |
| 5.1.2 廉署架构 |
| 5.1.3 廉署职能 |
| 5.2 香港廉署预防腐败机制 |
| 5.2.1 法律保障机制 |
| 5.2.2 制度防腐机制 |
| 5.2.3 教育防腐机制 |
| 5.2.4 自身防腐机制 |
| 5.3 廉署对私营机构的防腐机制 |
| 5.3.1 法律保障机制 |
| 5.3.2 制度防腐机制 |
| 5.3.3 教育防腐机制 |
| 5.3.4 自身防腐机制 |
| 第6章 中小民企预防腐败机制构建思考 |
| 6.1 中小民营企业预防腐败机制构建目的 |
| 6.2 中小民营企业预防腐败机制构建原则 |
| 6.2.1 合法规范原则 |
| 6.2.2 全面性原则 |
| 6.2.3 独立透明原则 |
| 6.2.4 专业保密原则 |
| 6.3 中小民营企业外部预防腐败机制构建 |
| 6.3.1 法律保障机制 |
| 6.3.2 构建和谐健康的市场环境 |
| 6.3.3 组建专职部门以服务中小民营企业预防腐败 |
| 6.3.4 加强全社会廉政文化建设 |
| 6.4 中小民营企业内部预防腐败机制构建 |
| 6.4.1 企业制度保障机制 |
| 6.4.2 工作流程保障机制 |
| 6.4.3 设立专门机构或设置专门人员 |
| 6.4.4 内部廉政文化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）DHP公司事业合伙人制度优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 事业合伙人制度理论研究 |
| 1.2.2 事业合伙人制度实践研究 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 中小型民营企业事业合伙人制度概述 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 中小企业概念 |
| 2.1.2 民营企业概念 |
| 2.1.3 事业合伙人概念 |
| 2.1.4 事业合伙人制度概念 |
| 2.2 事业合伙人制度的理论依据 |
| 2.3 事业合伙人制度的目标及施行原则 |
| 2.3.1 事业合伙人制度的目标 |
| 2.3.2 事业合伙人制度的施行原则 |
| 2.4 中小型民营企业实行事业合伙人制度的必要性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 国内外事业合伙人制度借鉴分析 |
| 3.1 美国优步 |
| 3.2 阿里巴巴 |
| 3.3 万科地产 |
| 3.4 永辉超市 |
| 3.5 总结分析 |
| 3.5.1 共性分析 |
| 3.5.2 差异分析 |
| 3.6 借鉴之处 |
| 3.7 本章小结 |
| 第4章 DHP公司事业合伙人制度现状 |
| 4.1 公司概况 |
| 4.1.1 组织资源 |
| 4.1.2 企业核心竞争力 |
| 4.1.3 企业优势 |
| 4.2 现行事业合伙人制度实施背景 |
| 4.2.1 员工管理 |
| 4.2.2 实施背景 |
| 4.3 现行事业合伙人制度主要做法 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 DHP公司事业合伙人制度实施中存在问题 |
| 5.1 事业合伙人制度实施的影响因素 |
| 5.2 问卷设计 |
| 5.3 调查问卷的预调研及信度分析 |
| 5.3.1 调查问卷的预调研 |
| 5.3.2 调查问卷的信度分析 |
| 5.4 问卷结果汇总与分析 |
| 5.5 事业合伙人制度存在的问题 |
| 5.5.1 管理方面问题 |
| 5.5.2 参与人员方面问题 |
| 5.5.3 制度设计方面问题 |
| 5.5.4 保障实施方面问题 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 DHP公司事业合伙人制度优化原则及对策 |
| 6.1 优化原则 |
| 6.2 优化对策 |
| 6.2.1 管理方面 |
| 6.2.2 参与人员方面 |
| 6.2.3 制度设计方面 |
| 6.2.4 保障实施方面 |
| 6.3 本章小结 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究局限性与研究展望 |
| 7.2.1 研究局限性 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 |
（5）中小民营企业知识型员工流失管理机制研究 ——以G公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 一、研究背景与问题的提出 |
| 二、研究目的与意义 |
| 三、研究思路、研究内容与研究方法 |
| 第二章 主要理论基础与相关研究简述 |
| 第一节 主要理论基础简述 |
| 一、需求层次理论 |
| 二、双因素理论 |
| 三、公平理论 |
| 第二节 知识型员工及其特征相关研究简述 |
| 一、知识型员工的界定及影响 |
| 二、知识型员工的分类 |
| 三、知识型员工与非知识型员工的区别 |
| 第三节 中小企业知识型员工流失相关研究简述 |
| 一、员工流失及其度量研究简述 |
| 二、中小民营企业知识型员工流失影响因素研究简述 |
| 三、中小民营企业知识型员工流失管理机制研究简述 |
| 第三章 中小民营企业知识型员工流失管理机制建设的一个分析框架 |
| 第一节 中小民营企业知识型员工流失及其管理意义 |
| 一、中小民营企业人力资源管理特征及其对知识型员工流失管理的缺失 |
| 二、中小企业知识型员工流失对企业的影响 |
| 三、中小企业知识型员工流失管理的意义 |
| 第二节 中小民营企业知识型员工流失的影响因素 |
| 一、工作因素 |
| 二、制度因素 |
| 三、文化因素 |
| 第三节 中小民营企业知识型员工流失管理机制建设的分析框架 |
| 一、分析框架的提出 |
| 二、管理机制辨析 |
| 三、小结 |
| 第四章 中小民营企业知识型员工流失管理机制设计—以G公司为例 |
| 第一节 G公司及其知识型员工流失现状 |
| 一、G公司概况 |
| 二、G公司知识型员工流失现状 |
| 第二节 G公司知识型员工流失原因调查与分析 |
| 一、在职员工调查 |
| 二、离职员工访谈 |
| 第三节 G公司知识型员工流失管理机制存在的问题 |
| 一、工作嵌入问题 |
| 二、制度导向问题 |
| 三、文化引领问题 |
| 第四节 G公司知识型员工流失管理机制改进建议 |
| 一、改进目标 |
| 二、改进原则 |
| 三、改进方案和具体措施 |
| 四、实施保障 |
| 第五章 结论和展望 |
| 一、本文的主要结论与意义 |
| 二、本文的不足 |
| 三、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件1 |
| 致谢 |
（6）新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构 ——基于三家民企的案例研究（论文提纲范文）
| 论文的主要创新点 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究缘起与背景 |
| 1.1.1 研究缘起 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究的创新点 |
| 1.4 本文的主要结构 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业关系网络的相关研究视角 |
| 2.1.1 经济学视角 |
| 2.1.2 社会学视角 |
| 2.1.3 传播学视角 |
| 2.2 企业关系网络形成的动力机制 |
| 2.2.1 资源依赖理论 |
| 2.2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.3 社会嵌入理论 |
| 2.2.4 行动者网络理论 |
| 2.3 企业关系网络的协调机制 |
| 2.3.1 市场机制 |
| 2.3.2 政府机制 |
| 2.3.3 联盟机制 |
| 2.3.4 私人关系机制 |
| 2.3.5 媒介机制 |
| 2.4 企业关系网络的测度与绩效 |
| 2.4.1 结构维度与绩效 |
| 2.4.2 关系维度与绩效 |
| 2.5 已有研究的评述 |
| 2.5.1 新媒体时代小型民企建构关系网络的实践 |
| 2.5.2 已有研究的局限性 |
| 3 研究设计 |
| 3.1 研究视角的选择 |
| 3.1.1 以新媒体技术与行动者网络建构为分析路径 |
| 3.1.2 聚焦科技类小型民营企业主为核心的“创新”关系网络 |
| 3.1.3 以“创新共同体”定义本文的研究对象 |
| 3.2 研究框架 |
| 3.3 技术路线 |
| 3.4 研究方法 |
| 3.4.1 案例选择 |
| 3.4.2 数据采集与分析 |
| 3.4.3 本研究设计的信效度分析和研究伦理说明 |
| 4 PC时代破土——单中心辐射式创新共同体的建构 |
| 4.1 固定化:PC时代的新媒体技术 |
| 4.2 PC时代的行动者网络建构 |
| 4.2.1 前期准备 |
| 4.2.2 企业关系网络的建构 |
| 4.3 破土:PC时代的新媒体技术使用 |
| 4.4 单中心辐射式创新共同体的建构 |
| 4.4.1 沟通机制:平面式 |
| 4.4.2 网络结构特征:层级化 |
| 4.4.3 私人关系与政府调控下的网络生产 |
| 4.4.4 单中心辐射式创新共同体 |
| 5 移动社交时代重组——多级渗透式的创新共同体的建构 |
| 5.1 移动化:移动社交时代的新媒体技术 |
| 5.2 移动社交时代行动者网络的建构 |
| 5.2.1 前期准备 |
| 5.2.2 企业关系网络的建构 |
| 5.3 重组:移动社交时代的新媒体技术使用 |
| 5.4 多级渗透式创新共同体的建构 |
| 5.4.1 沟通机制:交叉式 |
| 5.4.2 网络结构特征:扁平化 |
| 5.4.3 市场机制和媒介链接下的网络拓展 |
| 5.4.4 多级渗透式创新共同体 |
| 6 智能媒体时代进化——立体嵌入式的创新共同体的建构 |
| 6.1 智能化:智能媒体时代的新媒体技术 |
| 6.2 智能媒体时代行动者网络的建构 |
| 6.2.1 前期准备 |
| 6.2.2 企业关系网络的建构 |
| 6.3 进化:智能媒体时代的新媒体技术使用 |
| 6.4 立体嵌入式创新共同体的建构 |
| 6.4.1 沟通机制:链接式 |
| 6.4.2 组织结构:小型化与流动性 |
| 6.4.3 联盟组合与数据驱动下的网络优化 |
| 6.4.4 立体嵌入式创新共同体 |
| 7 结论与讨论:创新共同体——技术与个体惯习的同构 |
| 7.1 新的可能性:作为互惠工具的新媒体技术 |
| 7.1.1 作为关键行动者的新媒体技术 |
| 7.1.2 信息交流的平台 |
| 7.1.3 印象管理的手段 |
| 7.1.4 网络转译的渠道 |
| 7.2 个体惯习:新媒体技术的使用 |
| 7.3 创新共同体的历史变迁 |
| 7.3.1 结构变迁:小型、多元、流动性与复杂结构 |
| 7.3.2 关系变迁:信任与身份认同 |
| 7.4 从技术逻辑到人的主体性 |
| 7.5 本研究的局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 企业关系网络特征调查问卷 |
| 附录2 新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构访谈提纲 |
| 附录3 访谈对象目录 |
| 攻博期间发表的与学位论文相关的科研成果目录 |
| 后记 |
（7）泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关理论及研究现状 |
| 1.2.1 相关概念及理论 |
| 1.2.2 人才流失问题研究进展 |
| 1.3 研究内容及章节安排 |
| 第二章 泰登电子人才流失影响分析 |
| 2.1 民营企业人才流失现状 |
| 2.2 泰登电子人才流失现状分析 |
| 2.3 人才流失对泰登电子带来的影响 |
| 2.3.1 浪费人力资源 |
| 2.3.2 影响工作绩效 |
| 2.3.3 削弱竞争力 |
| 2.3.4 有损企业自身形象 |
| 2.3.5 影响员工工作热情 |
| 2.3.6 泰登电子人才流失研究方案 |
| 2.3.7 人才流失对泰登电子带来的危害 |
| 第三章 泰登电子人才流失的原因分析 |
| 3.1 环境因素 |
| 3.1.1 经济发展状况 |
| 3.1.2 行业内外环境 |
| 3.2 企业因素 |
| 3.2.1 企业发展前景 |
| 3.2.2 企业发展规模 |
| 3.2.3 企业自身文化 |
| 3.2.4 企业运行制度 |
| 3.2.5 企业薪资待遇 |
| 3.3 个人因素 |
| 3.3.1 需求层面的差异 |
| 3.3.2 个性层面的差异 |
| 3.3.3 择业观念的差异 |
| 3.4 泰登电子人才流失调研及分析 |
| 第四章 泰登电子人才流失对策研究 |
| 4.1 社会环境层面因素 |
| 4.1.1 利用互联网的新机会 |
| 4.1.2 优化发展环境 |
| 4.2 企业层面措施 |
| 4.2.1 有效招聘及高效培训 |
| 4.2.2 评估考核及调整待遇 |
| 4.2.3 职业规划及企业文化 |
| 4.3 泰登电子人才流失应对措施 |
| 4.3.1 做好员工招聘及培训 |
| 4.3.2 提升员工待遇及晋升空间 |
| 4.3.3 明确企业文化及发展战略 |
| 第五章 泰登电子人才流失危机处理机制研究 |
| 5.1 泰登电子人才流失危机处理方法 |
| 5.1.1 确定危机级别,制定处理措施 |
| 5.1.2 创建危机处理小组 |
| 5.1.3 危机处理方法 |
| 5.1.4 危机有效沟通 |
| 5.2 人才流失后的处理方式 |
| 5.3 泰登电子人才流失问题研究成果 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）AS公司销售人员薪酬激励体系优化方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究文献综述 |
| 1.2.1 国外研究文献综述 |
| 1.2.2 国内研究文献综述 |
| (1) 关于薪酬激励的研宄 |
| (2) 关于薪酬体系的研究 |
| 1.3 研究的主要内容及方法 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 中小型民营企业 |
| 2.1.2 销售人员 |
| 2.1.3 薪酬 |
| 2.1.4 薪酬激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 成就激励理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.2.5 综合激励模型理论 |
| 第三章 AS公司薪酬激励体系现状调查与分析 |
| 3.1 AS公司的基本情况 |
| 3.2 AS公司销售人员薪酬激励体系现状 |
| 3.3 AS公司销售人员薪酬激励现状满意度调查 |
| 3.3.1 调查问卷的设计与实施 |
| 3.3.2 调查数据结果描述性统计分析 |
| 3.3.3 调查数据结果SPSS数据分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 销售人员薪酬激励体系存在的问题及原因分析 |
| 4.1 销售人员薪酬激励体系存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬结构不合理 |
| 4.1.2 薪酬激励手段较为单一 |
| 4.1.3 薪酬福利激励缺乏吸引力 |
| 4.1.4 长期薪酬激励措施较少 |
| 4.1.5 员工晋升渠道狭窄 |
| 4.2 销售人员薪酬激励体系问题存在的原因 |
| 4.2.1 对人力资源管理工作不够重视 |
| 4.2.2 薪酬缺乏理性的战略规划 |
| 4.2.3 绩效考核体系不完善 |
| 4.2.4 内部沟通渠道不畅 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 销售人员薪酬激励体系优化方案设计 |
| 5.1 薪酬激励体系优化方案的设计目标 |
| 5.2 薪酬激励体系优化方案的设计原则和思路 |
| 5.2.1 薪酬激励体系优化方案设计的原则 |
| 5.2.2 薪酬激励体系优化方案的设计思路 |
| 5.3 薪酬激励体系优化方案设计 |
| 5.3.1 销售人员薪酬结构优化设计 |
| 5.3.2 销售人员长期激励方案设计 |
| 5.3.3 销售人员福利方案设计 |
| 5.3.4 完善销售人员绩效评估体系 |
| 第六章 销售人员薪酬激励优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 薪酬体系制度保障 |
| 6.1.1 建立健全奖惩制度,优化晋升空间 |
| 6.1.2 完善内部监管机制,强化动态调整 |
| 6.2 企业文化保障 |
| 6.3 沟通渠道保障 |
| 6.3.1 员工主动沟通渠道 |
| 6.3.2 企业主动沟通渠道 |
| 6.4 业务培训保障 |
| 第七章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）基于扎根理论的中小型民营企业激励性薪酬体系设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 结构安排与技术路线图 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究法 |
| 1.4.2 访谈法 |
| 1.4.3 系统分析法 |
| 1.5 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 薪酬理论研究综述 |
| 2.1.1 薪酬的含义 |
| 2.1.2 薪酬体系设计 |
| 2.1.3 研究成果的特点及不足 |
| 2.2 民营企业员工激励理论 |
| 2.3 扎根理论研究综述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 中小型民营企业薪酬设计存在的问题及原因分析 |
| 3.1 中小型民营企业的界定及概况 |
| 3.1.1 中小型民营企业的界定 |
| 3.1.2 中小型民营企业的现状 |
| 3.2 中小型民营企业薪酬设计存在的问题及原因分析 |
| 3.2.1 中小型民营企业薪酬设计存在的问题 |
| 3.2.2 中小型民营企业薪酬设计问题产生的原因分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 中小型民营企业激励性薪酬体系的模型构建 |
| 4.1 扎根理论研究设计 |
| 4.1.1 硏究的总体思路 |
| 4.1.2 研究样本 |
| 4.1.3 研究主要操作步骤 |
| 4.2 三级编码结果及理论饱和检验 |
| 4.2.1 开放式编码 |
| 4.2.2 主轴编码 |
| 4.2.3 选择性编码 |
| 4.2.4 理论饱和检验 |
| 4.3 民营企业激励性薪酬体系模型分析与讨论 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 中小型民营企业激励性薪酬体系的设计 |
| 5.1 实施激励性薪酬体系的条件 |
| 5.1.1 建立现代管理制度,避免权力滥用 |
| 5.1.2 增强契约精神,培育企业文化 |
| 5.2 提升中小型民营企业薪酬体系激励性的对策 |
| 5.2.1 优化薪酬体系的形成机制 |
| 5.2.2 丰富激励性薪酬的内涵 |
| 5.2.3 建立薪酬体系的评价机制 |
| 5.2.4 完善薪酬体系的反馈机制 |
| 5.3 本章小结 |
| 第六章 结论、局限与未来研究建议 |
| 6.1 总结与讨论 |
| 6.2 研究可能存在的局限 |
| 6.3 未来研究建议 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间已发表或录用的论文 |
（10）县域中小民营企业激励机制的有效性及其优化研究 ——以建瓯市中小民营企业为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容与框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 研究的创新点 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 激励理论概述 |
| 2.1.1 赫茨伯格双因素理论 |
| 2.1.2 人本主义需求理论 |
| 2.1.3 期望理论 |
| 2.1.4 公平理论 |
| 2.2 相关概念辨析 |
| 2.2.1 民营企业 |
| 2.2.2 中小型民营企业 |
| 2.2.3 激励的含义 |
| 2.2.4 激励机制 |
| 2.2.5 激励机制有效性 |
| 2.3 激励机制有效性的影响因素 |
| 2.3.1 激励机制设计影响因素 |
| 2.3.2 激励对象影响因素分析 |
| 2.3.3 激励机制外部环境影响因素分析 |
| 3 中小民营企业县域经济发展中的作用 |
| 3.1 县域经济发展中的中小民营企业作用 |
| 3.1.1 中小企业为社会创造了许多就业机会 |
| 3.1.2 中小企业推动了市场经济的发展 |
| 3.1.3 中小企业能提供个性化的服务 |
| 3.1.4 中小企业在对外开放中发挥重要作用 |
| 3.2 县域中小民营企业发展特点 |
| 3.2.1 企业组织结构多为直线职能制 |
| 3.2.2 企业多为家族式 |
| 3.2.3 企业创始人多是专业技术或销售出身 |
| 3.2.4 管理机制灵活 |
| 3.2.5 注重成本 |
| 4 县域中小民营企业的人力资源管理及其激励现况 |
| 4.1 县域中小民营企业人力资源管理概况 |
| 4.1.1 企业员工的构成 |
| 4.1.2 员工的外部选聘 |
| 4.1.3 员工的内部选拔 |
| 4.1.4 员工薪酬与福利 |
| 4.1.5 企业员工培训 |
| 4.1.6 企业的激励机制 |
| 4.1.7 企业的绩效考评 |
| 4.2 县域中小民营企业员工激励现状分析 |
| 4.2.1 企业的激励方式比较单一 |
| 4.2.2 发展性激励比较缺乏 |
| 4.2.3 激励机制缺乏制度保障 |
| 4.2.4 绩效考核机制不完善以及激励缺少依据 |
| 5 县域中小民营企业激励机制有效性的影响因素分——以建瓯为例 |
| 5.1 建瓯市中小民营企业发展现况 |
| 5.2 研究设计 |
| 5.2.1 样本的选取 |
| 5.2.2 调查问卷的设计 |
| 5.2.3 样本数据的采集与生成 |
| 5.3 调查问卷的处理与分析 |
| 5.3.1 调查问卷的基本信息分析 |
| 5.3.2 员工对企业认同度分析 |
| 5.3.3 管理人员与一般员工综合需求度分析 |
| 5.3.4 管理人员与一般员工需求状况分析 |
| 5.3.5 企业管理者对目前激励机制韵满意度统计分析表 |
| 5.3.6 一般员工对企业激励因素的满意度调查 |
| 5.4 建瓯市中小民营企业员工激励问题的分析 |
| 5.4.1 管理者的素质较低,不重视激励机制建设 |
| 5.4.2 物质激励方式简单,无法满足员工基本需求 |
| 5.4.3 企业文化建设薄弱,精神激励不足 |
| 5.4.4 员工参与教育培训和晋升的机会少 |
| 5.4.5 缺乏科学的绩效考核机制 |
| 5.4.6 管理模式不适合企业发展 |
| 5.4.7 企业管理者眼光太狭隘 |
| 6 建瓯市中小民营企业员工激励机制的有效性建议 |
| 6.1 提升管理者素质 |
| 6.1.1 加强管理者对现代企业管理知识的学习 |
| 6.1.2 管理者要重视激励机制的建设 |
| 6.2 健全物质激励机制 |
| 6.2.1 建立较为科学合理的薪酬机制 |
| 6.2.2 实施利润分享激励措施 |
| 6.2.3 提供人性化的福利 |
| 6.3 建立精神激励制度 |
| 6.3.1 创造良好的企业文化 |
| 6.3.2 建立良好的沟通机制 |
| 6.3.3 适度实施情感激励 |
| 6.4 关注员工成长激励 |
| 6.4.1 注重培训激励 |
| 6.4.2 设计合理的职业发展规划 |
| 6.4.3 健全员工的晋升机制 |
| 6.5 健全绩效考核机制 |
| 7 创新与不足 |
| 7.1 创新 |
| 7.2 不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、中小型民营企业人才现状分析（论文参考文献）
- [1]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [2]YS公司企业文化体系构建研究[D]. 时晓. 山东建筑大学, 2020(12)
- [3]中小民营企业预防腐败机制构建研究[D]. 王岩松. 南昌大学, 2020(01)
- [4]DHP公司事业合伙人制度优化研究[D]. 卢聪. 河北工程大学, 2019(02)
- [5]中小民营企业知识型员工流失管理机制研究 ——以G公司为例[D]. 晏福平. 厦门大学, 2019(02)
- [6]新媒体技术与科技类小型民企创新共同体的建构 ——基于三家民企的案例研究[D]. 刘文杰. 武汉大学, 2019(01)
- [7]泰登电子公司人才流失原因分析与对策研究[D]. 江正来. 河北工业大学, 2019(06)
- [8]AS公司销售人员薪酬激励体系优化方案设计[D]. 苏仪. 陕西师范大学, 2019(01)
- [9]基于扎根理论的中小型民营企业激励性薪酬体系设计研究[D]. 刘兵权. 上海交通大学, 2018(01)
- [10]县域中小民营企业激励机制的有效性及其优化研究 ——以建瓯市中小民营企业为例[D]. 黄婷. 福建农林大学, 2017(04)