一、培养名医是医院人才管理的重点之一（论文文献综述）
张英[1]（2022）在《三级医院高层次人才引进探讨》文中指出党的十八大以来,党中央作出"人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源"的重大判断,作出全方位培养、引进、使用人才的重大部署,推动新时代人才工作取得历史性成就、发生历史性变革。面向人民生命健康,如何做好高层次人才工作,是摆在三级医院管理者面前的重要课题。要结合实际理解高层次人才的定义高层次人才一般是指各个领域中的领军人才,在本专业领域的业务能力处于前沿水平,能够影响或推动本专业领域事业的发展。在组织层面确认各级各类人才时,必须具有可操作的衡量标准与具体办法。
刘平[2]（2021）在《公立医院的卫生技术人才队伍建设对策研究 ——以武汉市LY医院为例》文中指出
薛谭[3]（2020）在《“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例》文中研究说明基层卫生人才的缺乏一直是困扰我国卫生事业发展的难题,政府虽然曾多次出台相关政策以“强基层”,但基层卫生人才的现状还是无法满足人民群众日益增长的健康需求。“医联体”模式改革是本轮医改的热点,从初步的试点到全方位铺开,由国家卫健委、国家中药局等机构强力推动。毋庸置疑,“医联体”模式改革充分整合了地区性的医疗资源和公共卫生管理力量,对于发展分级诊疗体系、优质医疗资源的合理分配、方便基层群众就医、缓解大医院压力等,具有重要意义。而在“医联体”建设的过程中,首先要解决的就是人才建设问题。如何利用好“医联体”管理上的成功经验和大型公立医院技术上的专业优势为培养基层卫生人才助力,并形成相应的有效机制,是“医联体”模式改革探索的重点内容。本文在梳理相关概念和理论基础的前提下,以扬州市苏北医院医疗集团为例,通过问卷调查与实地走访的方式,对“医联体”模式下基层卫生人才培养机制进行了综合分析。主旨内容有四:一是“医联体”模式下基层卫生人才培养机制的概念界定。主要包括国内外分级诊疗体系的模式和内容,国内外基层卫生人才培养的现状,通过归纳比较,精确界定了“医联体”模式下基层卫生人才培养机制的相关概念。二是在简要回顾总结扬州市“医联体”改革历程和苏北医院医疗集团的发展过程的基础上,重点梳理了苏北医院医疗集团的人力资源现状与“医联体”基层人才培养机制的状况。三是通过对基层工作人员进行问卷调查,对“医联体”管理人员和基层医疗机构负责人进行访谈,对该“医联体”基层人才培养机制进行了详尽剖析,厘清了当前存在的问题,继而分析了个中原因。如招聘机制不完善,培训机制不健全,激励机制不科学等。四是对照原因所系,就“医联体”模式下基层卫生人才培养机制提出了对策建议。如人才招聘过程中应采取科学有效的方法,加强紧缺性人才的引进,拓宽招聘渠道,优化招聘流程;在人才培养上要系统地规划培训流程,加强全科医生培训力度,加强专科人才培训,加强师资力量;在激励机制上要提高工资待遇,优化绩效管理,拓宽发展空间等。而上述举措,大部分都要通过“医联体”并结合大型公立医院在技术上的优势和管理上的经验才能顺利实施。因而依托“医联体”的力量,强调“医联体”的作用,无疑是关键之举。
范杰,郑洋,刘密凤,苏芮,韩芳,刘宝利[4]（2020）在《三级中医医院高层次人才培养探索与实践》文中指出人才作为医院的核心资产和宝贵财富是医院实现可持续发展和科研创新的第一资源。笔者通过总结北京市某三级中医医院在高层次人才培养工作中的实践经验,提出中西医人才交融、复合型人才引入等适合中医医院人才引进的策略。总结出依托高级别人才项目、鼓励人才学历深造、完善激励政策等人才培养途径。在制定合理的人才培养计划、健全保障机制等人才管理措施的基础上可以有效促进医院人才队伍的建设和良性发展。
丁佳丽[5]（2020）在《名医工作室双元知识管理能力对其隐性绩效的影响研究》文中研究指明目的:在如今的网络信息化时代,知识早已成为最重要的生产因素。知识管理更是处于战略核心的地位,为组织和个人带来强大的竞争力并促使做出更好的决策。全国名老中医药专家传承工作室（以下简称“名医工作室”）作为中医药学术经验传承研究、推广应用的新模式,在中医药领域具有代表性。名医工作室的知识管理在促进名老中医药专家知识传承创新与名医工作室可持续发展中发挥着不可忽视的作用。本研究从名医工作室的知识保护和知识共享双元知识管理能力出发,引导重视名医工作室的知识保护与知识共享问题,推动名医工作室同时注重知识保护和知识共享的双重战略导向,着重培育名医工作室双元知识管理能力,促进政府和名医工作室所在医院的合理支持,为促进名医工作室的内化增长、提升其组织隐性绩效水平提供借鉴价值,进而推动形成“名医工作室”政策与“健康中国”战略互补效应。方法:本研究以名医工作室为调研对象。首先,针对本研究主题展开国内外相关现状分析与理论研究,通过文献分析和专家咨询,提出研究假设并构建了名医工作室双元知识管理能力对其隐性绩效影响的概念模型,确立了相关指标和测量题项;然后,运用问卷调查法获得样本数据,共计回收有效问卷311份;接着,运用SPSS22.0统计软件开展描述性分析和数据质量分析;最后,综合运用SPSS22.0和AMOS21.0统计软件开展相关性分析、多元线性回归分析和结构方程模型分析,检验并验证相关研究假设。结果:初始概念模型所提出的5条研究假设全部通过验证。相关性分析和多元线性回归分析初步验证了名医工作室知识保护、知识共享和双元知识管理对其隐性绩效具有显着正向影响;结构方程模型进一步验证了“名医工作室隐性绩效←知识保护”、“名医工作室隐性绩效←知识共享”这些路径假设的显着性;分层回归分析又验证了政府支持和名医工作室所在医院的支持在名医工作室的双元知识管理和其隐性绩效水平间的调节作用。结论:实证分析证实了名医工作室知识保护和知识共享以及双元知识管理能够对名医工作室隐性绩效产生积极的正向推动作用,促进名医工作室的内化增长;同时,政府支持正向调节名医工作室双元知识管理与其隐性绩效水平的影响关系,名医工作室所在医院支持正向调节名医工作室双元知识管理与其隐性绩效水平的影响关系。说明名医工作室需要同时注重知识保护和知识共享的双重战略导向,且政府有关部门和名医工作室所在医院需要合理提供并落实相关支持。因此,本研究从名医工作室团队、名医工作室所在医院和政府相关部门角度出发提出一些促进名医工作室双元知识管理的建议,从而促进其组织绩效提升和名医工作室的可持续发展。
李智[6]（2020）在《合肥市公立三甲医院科技人才管理工作状况及对策研究》文中进行了进一步梳理随着生活水平的逐步提高,医疗需求逐渐朝多元化发展,在市场经济体制下,医院之间的竞争越来越激烈,科技人才管理的水平成为医院市场核心竞争力的一个关键指标。在建设健康中国的时代背景下,需要通过科技进步与有效管理提高医疗技术水平,提升医疗服务质量。同时,在信息化、智能化技术发展的时代,医疗卫生改革鼓励科技创新,竞争在于提高医院的综合实力,需要加强医院科研管理,提高医疗科研水平。以医院科技人才管理政策制定的背景、成效为例,通过走访调研,采集样本问卷调查,揭示医院科研人才培养发展现状及存在问题,提出相应对策,进而为加强医院科研人才管理提供决策参考。结合国内外相关文献资料研究,提炼观点内容,以医院科技人才管理及政策为出发点,相继从国家卫生科技人才政策、国内重点医院科技人才政策、安徽省医院科技人才政策进行阐述,重点分析安徽公立医院科技人才政策措施以及实施的成效,从政策制度着手进行分析研究。以医院科研相关规章制度、医院科研环境、科技人才自身发展需求等三个维度设计调查问卷,对三家合肥市公立三甲医院科技人才科研工作现状进行调查分析研究,研究发现,被调查者对科研环境和自身发展需求等两个方面因素较为关注。通过统计调查数据分析存在的问题,如人才管理政策重引进轻培养任用,缺乏科研团队培育,人才政策执行权责不明,贯彻乏力,缺乏科学的成效评估;提出医院人才管理的策略,如树立以人为本、创新发展的理念,运用系统化的管理思维,实施精准激励的政策,打造人才晋升体系,营造良好的科研环境,提供有效科研保障,加强科研信息平台的建设。结合系统论及人本理念的思想,提出以人为本的人才理念及拓展系统化的人才管理政策优化路径借鉴学习先进经验,结合区域实际进行科学的培养规划,建设一个可持续发展的良好机制和环境氛围,为扎实开展好科研工作打好牢固的根基。加强人才梯队建设,定期储备科技后备人才力量。完善的科技人才管理制度体系能有效的保障科研环境的健康发展,特别是我国正在追赶发达国家科技生产水平,与科学技术密切相关的科技人才管理工作也不可或缺。加强科技人才管理,有助于提升人才科研创新能力,成为经济发展的强劲推手。结合科技政策、系统论等相关理论,从医院科技人才政策、相关制度着手,分析医院科技人才管理工作的状况及成效结合实际案例对医院科技人才管理工作现状进行实证调查分析,从哲学角度分析促进医院科技人才管理创新提升策略,提高科技人才管理的决策水平。以系统论及人本主义理论为基础分析研究科技人才管理问题,分析卫生科技人才与一般人才管理的差异性,丰富卫生科技人才管理的政策理论研究。
熊之洁[7]（2019）在《华西医生集团的差异化战略研究》文中指出医生集团是由欧美国家的“Medical Group”翻译而来的,世界上很多发达国家和地区都的医疗行业都存在这种组织形式和执业方式,又可称为“医生执业团体”或“医生执业组织”,经四川大学华西医院同意,由四川大学华西医院投资组建的全资子公司——四川华西医院资产管理有限公司建立“华西医生集团”,以期为华西医院提供人才储备,拓展业界新型医院模式,促进医疗制度的改革。华西医生集团在发展过程中,充分利用了竞争性战略、平台战略、市场细分战略等,以实现华西医生集团的差异化运营。华西医生集团的发展战略是以差异化战略为主的战略,致力于走出一条体制内医生集团的创新之路。本文将华西医生集团与我国体制内、体制外、美国医生集团分别进行了对比研究,比较华西医生集团与它们的相同点、不同点或改进之处,探究其作为体制内医生集团的改进之处。本文从华西医生集团与华西医院的关系和自身治理结构等方面总结其发展现状,通过对比其与体制内外医生集团的战略发展模式来总结其发展模式,通过对比其与国外医生集团战略运营模式来总结其运营模式,通过分析华西医生集团差异化发展路径和特点来探究其差异化战略的运作方式,从平台管理、人才管理、市场运营等方面探究华西医生集团实施差异化战略的问题,从内部和外部两个方面分析造成问题的原因。最后对华西医生集团差异化战略的发展提出改进建议:加快华西医生集团医联体平台的制度差异化改革;推广医联体平台的市场运营方案。通过弥补不足,华西医生集团未来发展的出路必然是运营的高度市场化、管理的专业化和业务的精细化,一定会成为整个中西部地区乃至全国的优秀医生集团。
祝坤[8]（2019）在《商丘市Z医院人才流失问题及对策研究》文中认为医院是典型的知识密集型单位,专业技术人员是公立医院核心竞争力最主要的载体,是医院最为重要的战略资源。伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善以及医疗卫生行业的深化改革和医疗市场的快速发展,国内医疗市场竞争日趋激烈,公立医院人才流动呈活跃态势,专业技术人员非单位意愿的流失会给公立医院带来巨大的损失,成为公立医院经营管理工作中亟待重视的问题。本文以探究公立医院人才流失问题为初衷。以自身所处的一家地市级三级公立医院（商丘市Z医院）为研究对象,对人才流失有关的理论和相关概念进行梳理,对医院近些年的人才流失现状进行了研究。查摆出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的原因,提出相应的对策和建议,旨在为医院管理者能够更好的用才、育才、留才提供参考及借鉴。全文包括六个部分。第一部分介绍本文的研究背景与选题意义、研究内容与研究思路、研究的方法和技术路线以及论文的创新点。第二部分通过引述国内外关于人才流失的研究成果,阐述了论文涉及的相关概念,并详细介绍了论文所用到的相关理论,如马斯洛需求理论、公平理论、激励-保健因素理论、效价-手段-期望理论等。第三部分通过对商丘市Z医院的背景介绍、组织框架、人力资源现状的深入了解,采用文献查找分析、知情人深入访谈等手段阐述了商丘市Z医院人才流失现状及人才流失对商丘市Z医院产生的影响。第四部分通过问卷调查的方法对商丘市Z医院的部分职工进行满意度调查和离职意愿调查,运用调查数据进一步揭示医院人才流失的深层次原因。第五部分运用人力资源管理的相关知识归纳总结出商丘市Z医院人才流失问题最为突出的四点原因,即薪酬结构不合理,薪资缺乏外部竞争力;工作压力大,工作环境恶劣;缺少晋升机会,缺少施展才能的舞台;缺乏人才危机管理理念及配套制度。第六部分基于人力资源管理视角出发,针对第五部分阐述的人才流失原因,运用管理学所学知识和实际工作中的部分经验,因地制宜的提出一些合理化对策。
林江[9]（2019）在《广东地方政府推进县级公立医院人才发展的对策研究》文中研究表明人才是第一生产力,社会经济发展的竞争归到底是人才的竞争。医疗卫生是重大民生,也是知识密集型行业。人才是决定医疗服务效果和质量的关键,然而当前医疗资源分布失衡,尤其县级以下医疗服务体系更为匮乏的问题凸显,大量优质医疗卫生人才集中在发达城市和大型医院,县级公立医院面临着人才资源不足、专业素养不高,同时人才逐渐流失,补充动力不足的困境。许多民众无法享受便利、优质的医疗卫生服务,“跨区”甚至“跨省”看病的现象十分普遍。随着医疗改革不断深化,当前已经进入解决问题的关键时期。在我国省、市、县、乡镇、村五级医疗服务体系中,“县级医院”处在承上启下的位置,对上是基础,对下是龙头。在2009年开启的新一轮医改中,明确要大力发展农村医疗卫生服务体系,加快建立健全以县级医院为龙头、乡镇卫生院、村卫生室为基础的农村三级医疗卫生服务网络。县级公立医院的改革与发展,破解县级公立医院人才发展的困境,是深化医药卫生体制改革、切实缓解群众“看病难、看病贵”问题的关键环节。在此背景下,本文聚焦广东省县级公立医院人才发展问题,通过查阅年鉴资料收集重要显性客观数据,同时深入实地调研,发放问卷以及重点访谈获取县级公立医院医务人员的相关感知及现状满意度,同时能够了解现存的矛盾与问题。对所收集到的现状等信息进行综合分析,归纳总结出当前广东省县级公立医院人才发展存在的问题,主要表现为人才队伍结构失衡,同时人才增长动力不足,在人才短缺的情况下依然存在“缺编”的问题,工作环境以及上升渠道都不尽如人意。并结合案例与调研信息,剖析产生这些问题的原因为旧的管理模式依然在影响县级公立医院,同时地域性社会经济基础限制人才发展,体制机制未得到有效改革成为桎梏,政策未能有效扶持县级公立医院的人才发展。基于公共产品等理论,政府对扶持县级公立医院具有不可推卸的责任,因此从政策角度为县级公立医院人才发展提出相关思路和建议。
杨玲[10]（2019）在《常州卫生人才引进对策研究 ——以常州市妇幼保健院为例》文中研究表明当前卫生人才引进逐渐成为公立医院核心竞争力的一个热点话题,其主要有引进来、走出去、项目导向联合三种模式。其中,“引进来”模式是通过现行人才政策,来完成引才引智工作,以政策福利吸引卫生人才来工作;“走出去”模式是当“引进来”的模式无法有针对性地满足需求后,鼓励优秀人才“走出去”,以此来形成“引进来”是基础、“走出去”是目标的良性结合;“项目导向联合”模式则是将二者进行有机结合,实现资源共享,人才共用。对于卫生人才引进的相关研究,我国尚未建立起一个规范、统一的模式,仍旧处于一个探索阶段,在理论研究上也未见有较为深入的研究,在研究过程中作者发现引进卫生人才存在诸多问题如:政府投入不足、科研支持力度不够、人才引进渠道单一、人才引进存在盲目性、缺乏引进后续机制等。针对这些较为热门的问题,摸索解决它们的的途径。卫生人才引进,作者前期先进行了文献研究,对于所研究的相关概念、理论模型有了一个全面、直观的了解,然后对于目前的卫生人才引进问题、现状进行概括性的阐述与分析,最后以个案研究法进行实证研究,对个人所在的常州市妇幼保健院内部开展访谈,并结合问卷调查,对常州市妇幼保健院卫生人才引进工作进行全面、系统的分析,本文主要分析了常州市妇幼保健院卫生人才引进的成效、问题以及问题可能形成的原因。针对卫生人才引进存在的共性问题及常州市妇幼保健院卫生人才引进当前阶段的实际问题,应用有关理论模型,结合个人在工作中最直接、深入的感受,提出以下对策与建议:长远战略目光并规划、加强完善医院的人才考评制度、增加员工归属感、提高吸收人才主动性,拓宽引进渠道等。
二、培养名医是医院人才管理的重点之一（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、培养名医是医院人才管理的重点之一（论文提纲范文）
（1）三级医院高层次人才引进探讨（论文提纲范文）
| 要结合实际理解高层次人才的定义 |
| 认清高层次人才引进存在的问题 |
| 对引进高层次人才几个关键问题的建议 |
（3）“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 导论 |
| 1.1 选题依据 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究思路 |
| 1.2.1 研究对象 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.2.3 研究方法 |
| 1.2.4 资料分析 |
| 1.2.5 质量控制 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 国内外研究的评价 |
| 1.4 创新与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 “医联体” |
| 2.1.2 基层卫生人才 |
| 2.1.3 培养机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 公共产品理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 第3章 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养的基本状况 |
| 3.1 扬州市“医联体”及苏北人民医院医疗集团发展历程 |
| 3.2 苏北人民医院医疗集团基层卫生人才培养举措 |
| 3.2.1 加强人才引进 |
| 3.2.2 突出培训考核 |
| 3.2.3 注重人员激励 |
| 3.3 基层卫生人员的问卷调查 |
| 3.4 对相关管理者的访谈 |
| 第4章 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养中的问题与原因 |
| 4.1 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养机制中的存在问题 |
| 4.1.1 人才引进中的存在问题 |
| 4.1.2 人员培训中的存在问题 |
| 4.1.3 激励机制中的存在问题 |
| 4.2 苏北医院医疗集团基层卫生人才培养机制存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 招聘机制不完善 |
| 4.2.2 培训机制不健全 |
| 4.2.3 激励机制不科学 |
| 第5章 “医联体”模式下基层卫生人才培养机制对策建议 |
| 5.1 完善人才引进机制 |
| 5.1.1 制定科学的人才引进规划 |
| 5.1.2 加大高层次紧缺型人才引进力度 |
| 5.1.3 拓宽招聘渠道 |
| 5.1.4 优化招聘流程 |
| 5.2 完善人才培训机制 |
| 5.2.1 系统地规划培训流程 |
| 5.2.2 加强全科医生培训力度 |
| 5.2.3 加强专科人才培训 |
| 5.2.4 加强师资力量培训 |
| 5.3 完善人才激励机制 |
| 5.3.1 提高工资待遇 |
| 5.3.2 优化绩效管理 |
| 5.3.3 拓宽发展空间 |
| 第6章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 扬州市苏北医院“医联体”基层卫生人才调查问卷 |
| 附录二 访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）三级中医医院高层次人才培养探索与实践（论文提纲范文）
| 1 以“中医为本”为理念中医队伍名医辈出 |
| 1.1 名医荟萃奠定深厚的中医学学术根基 |
| 1.2 配徒拜师言传身教，医德医术一脉相承 |
| 2 引进和培养现代医学技术人才为中医事业发展搭建良好平台 |
| 2.1 培养并适当引进西医人才推动医院发展 |
| 2.2 高层次复合型人才引进促进中医临床和科研进步 |
| 3 多种培养途径加速高层次人才成长 |
| 3.1 依托各类人才项目促进人才成长 |
| 3.2 鼓励专业技术人员在职进行学历深造 |
| 3.3 鼓励外出进修学习，尤其是到国外交流，使对外交流常规化、制度化 |
| 3.4 完善人才激励政策 |
| 4 进一步加强中医高层次人才建设和管理的措施 |
| 4.1 制定符合医院实际的人才培养计划 |
| 4.2 健全管理机制，保证待遇 |
| 4.3 以学科建设为载体，建立人才梯队 |
| 4.4 构建良好的科研环境和氛围 |
（5）名医工作室双元知识管理能力对其隐性绩效的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实际意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.4.1 理论融合的创新 |
| 1.4.2 研究视角的创新 |
| 1.4.3 研究方法的应用创新 |
| 第二章 国内外文献综述与相关理论研究 |
| 2.1 知识管理研究与相关理论 |
| 2.1.1 知识管理产生的背景及内涵研究 |
| 2.1.2 知识保护的形成与知识产权保护理论 |
| 2.1.3 知识共享的发展与知识共享理论 |
| 2.1.4 名医工作室知识保护的需要 |
| 2.1.5 名医工作室知识共享的需要 |
| 2.2 双元组织能力研究与相关理论 |
| 2.2.1 双元组织能力的提出及其内涵 |
| 2.2.2 双元组织的分类与组织发展战略理论 |
| 2.2.3 双元组织能力在管理中的应用与组织资源理论 |
| 2.3 组织绩效研究与相关理论 |
| 2.3.1 组织绩效内涵特征与绩效理论 |
| 2.3.2 组织绩效的动力机制与组织情境理论 |
| 2.3.3 双元组织能力对组织绩效的影响与悖论管理理论 |
| 第三章 名医工作室双元知识管理能力对其隐性绩效影响的研究假设与模型构建 |
| 3.1 模型潜变量选取及概念界定 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.2.1 名医工作室双元知识管理能力与其隐性绩效 |
| 3.2.2 政府支持和名医工作室所在医院支持的调节作用 |
| 3.2.3 理论假设汇总 |
| 3.3 名医工作室双元知识管理能力对其隐性绩效影响的模型构建 |
| 第四章 研究方案设计以及数据描述性分析与信效度分析 |
| 4.1 调查问卷与量表设计 |
| 4.2 问卷发放与数据收集 |
| 4.3 问卷数据的描述性统计分析 |
| 4.3.1 样本的基本信息情况 |
| 4.3.2 名医工作室知识管理现状 |
| 4.3.3 量表数据描述性分析 |
| 4.4 信效度分析 |
| 4.4.1 信度分析 |
| 4.4.2 效度分析 |
| 第五章 名医工作室双元知识管理能力对其隐性绩效影响的实证分析 |
| 5.1 验证性因素分析 |
| 5.1.1 结构方程模型简介 |
| 5.1.2 量表的验证性因素分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 多元线性回归分析 |
| 5.4 结构方程模型分析 |
| 5.4.1 模型分析 |
| 5.4.2 模型修正 |
| 5.5 调节作用分析 |
| 5.5.1 政府支持的调节作用分析 |
| 5.5.2 名医工作室所在医院支持的调节作用分析 |
| 5.6 研究结果讨论 |
| 第六章 对策与建议 |
| 6.1 名医工作室团队促进双元知识管理对策 |
| 6.1.1 在技术上提升信息化及智能化管理能力 |
| 6.1.2 在认知上提高自身知识保护与利用平衡的意识 |
| 6.1.3 在管理上传承创新相结合,积极发展现代中医知识体系 |
| 6.2 名医工作室所在医院促进双元知识管理对策 |
| 6.2.1 积极制定本院促进名医工作室传承创新相结合的制度措施 |
| 6.2.2 积极拓展名医工作室知识转化、传播与共享的媒介和渠道 |
| 6.3 政府相关部门促进双元知识管理对策 |
| 6.3.1 国家相关政府部门强化政策支持,营造良好的制度环境 |
| 6.3.2 地方政府相关部门制定具体名医工作室绩效评价与激励机制 |
| 第七章 研究总结与展望 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（6）合肥市公立三甲医院科技人才管理工作状况及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 相关概念 |
| 1.3.1 科技政策 |
| 1.3.2 科技管理 |
| 1.4 国内外研究情况 |
| 1.4.1 国内相关研究 |
| 1.4.2 国外相关研究 |
| 2 医院科技人才管理及其政策概述 |
| 2.1 科技人才管理的特点与内容作用 |
| 2.1.1 科技人才管理的特点 |
| 2.1.2 医院科技人才管理的内容方式 |
| 2.1.3 医院科技人才管理的作用 |
| 2.2 国内医院科技人才相关政策 |
| 2.2.1 我国卫生人才相关政策 |
| 2.2.2 我国公立医院科技人才政策 |
| 2.2.3 安徽省医院科技人才政策 |
| 2.3 安徽公立医院科技人才政策成效 |
| 2.3.1 医院人才团队建设 |
| 2.3.2 医院重点学科发展 |
| 3 合肥市三甲医院科技人才管理现状调查分析 |
| 3.1 问卷设计 |
| 3.2 研究对象 |
| 3.3 医院科技人才现状调查统计分析 |
| 3.3.1 调查问卷基本情况 |
| 3.3.2 医院科研人员科研相关工作规章制度方面情况 |
| 3.3.3 医院科研人员科研环境方面情况 |
| 3.3.4 医院科技人才自身发展需求方面情况 |
| 3.4 合肥市三甲医院科技人才管理调查结果讨论 |
| 3.4.1 对医院科研相关规章制度方面不够了解 |
| 3.4.2 医院科研环境方面有较高需求 |
| 3.4.3 自身发展需求注重晋升与培训提高 |
| 4 医院科技人才政策存在的问题及对策 |
| 4.1 医院科技人才政策存在的问题 |
| 4.1.1 政策的执行权责不明,贯彻乏力 |
| 4.1.2 科研环境配置不足 |
| 4.1.3 重引进轻培养,忽视人才需求 |
| 4.2 医院科技人才管理政策提升策略 |
| 4.2.1 实行“精准激励”人才政策,打造晋升管理体系 |
| 4.2.2 加强组织保障,提升科研环境 |
| 4.2.3 加强医院科研信息平台建设,发挥大数据技术力量 |
| 4.3 医院科技人才政策的优化路径 |
| 4.3.1 树立以人为本、立足创新的人才理念 |
| 4.3.2 拓展系统化的人才管理政策思维 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）华西医生集团的差异化战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内文献综述 |
| 1.2.2 国外文献综述 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文创新点与不足 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 差异化战略 |
| 2.1.2 华西医生集团 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 竞争性战略理论 |
| 2.2.2 平台战略理论 |
| 2.2.3 STP理论 |
| 2.2.4 差异化战略的理论 |
| 2.2.5 医生集团的相关理论 |
| 3 华西医生集团的差异化战略现状分析 |
| 3.1 华西医生集团发展现状 |
| 3.1.1 华西医生集团与华西医院的关系 |
| 3.1.2 华西医生集团的治理结构 |
| 3.1.2.1 组织的去中心化 |
| 3.1.2.2 组织管理集中与流动 |
| 3.2 体制内外医生集团的战略发展模式对比分析 |
| 3.2.1 体制外医生集团的战略发展模式对比分析 |
| 3.2.2 体制内医生集团的战略发展模式对比分析 |
| 3.3 国外医生集团战略运营模式的对比分析 |
| 3.3.1 战略运营的相似之处 |
| 3.3.2 战略运营的不同之处 |
| 3.4 华西医生集团的差异化战略分析 |
| 3.4.1 战略的差异化发展突出 |
| 3.4.2 差异化战略的特点 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 华西医生集团实施差异化战略的问题分析 |
| 4.1 平台管理问题 |
| 4.1.1 医师待遇不公平 |
| 4.1.2 医师存在潜在职业风险 |
| 4.2 人才管理问题 |
| 4.2.1 缺乏完善的名医品牌 |
| 4.2.2 医生的招聘门槛高 |
| 4.2.3 医生的时间分配不均衡 |
| 4.3 市场运营问题 |
| 4.3.1 市场营销意识淡薄 |
| 4.3.2 目标细分市场竞争较弱 |
| 4.4 原因分析 |
| 4.4.1 外部原因分析 |
| 4.4.2 内部原因分析 |
| 5 华西医生集团差异化战略新举措 |
| 5.1 医联体平台的制度差异化改革 |
| 5.1.1 华西医生集团与华西医院的治理关系 |
| 5.1.2 尝试市场运作医疗保障支付体系 |
| 5.1.3 打造引进与培养相结合的医生梯度管理机制 |
| 5.2 医联体平台的市场运营方案 |
| 5.2.1 打造医疗生态圈,全面覆盖市场 |
| 5.2.2 组建专业化营销团队,提升市场管理能力 |
| 5.2.3 塑造名医团队,培育核心竞争力 |
| 5.2.4 完善基础设施,加强资源保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）商丘市Z医院人才流失问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景和选题意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究内容和研究思路 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究技术路线 |
| 1.4 论文的创新之处和不足 |
| 1.4.1 论文的创新之处 |
| 1.4.2 论文的不足之处 |
| 2 相关概念理论和研究综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人才流失 |
| 2.1.2 工作满意度 |
| 2.1.3 人才危机管理 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 期望理论 |
| 2.3 国内外研究综述 |
| 2.3.1 国外研究综述 |
| 2.3.2 国内研究综述 |
| 2.3.3 研究综述小结 |
| 3 商丘市Z医院人才流失现状调查 |
| 3.1 商丘市Z医院概述 |
| 3.1.1 商丘市Z医院背景介绍 |
| 3.1.2 商丘市Z医院组织框架 |
| 3.1.3 商丘市Z医院人力资源现状 |
| 3.2 商丘市Z医院人才流失现状 |
| 3.2.1 近5 年人才流失现状描述及分类分析 |
| 3.2.2 深入访谈离职人员情况 |
| 3.2.3 人才流失对医院发展的负面影响 |
| 4 商丘市Z医院问卷调查研究 |
| 4.1 问卷设计理论基础 |
| 4.2 问卷设计流程 |
| 4.3 问卷样本概况 |
| 4.4 问卷各维度描述性分析 |
| 4.5 问卷各维度满意度分析 |
| 4.5.1 社会环境维度满意度分析 |
| 4.5.2 制度设计维度满意度分析 |
| 4.5.3 领导行为维度满意度分析 |
| 4.5.4 管理措施维度满意度分析 |
| 4.5.5 工作环境维度满意度分析 |
| 4.5.6 劳动报酬维度满意度分析 |
| 4.5.7 激励措施维度满意度分析 |
| 4.5.8 满意度分析结论 |
| 4.6 问卷中离职倾向调查 |
| 5 商丘市Z医院人才流失原因分析 |
| 5.1 薪酬结构不合理且缺乏外部竞争力 |
| 5.2 工作压力大和工作环境恶劣 |
| 5.3 缺少晋升机会和缺少施展平台 |
| 5.4 缺乏人才危机管理理念及配套制度 |
| 6 商丘市Z医院人才流失问题对策研究 |
| 6.1 实行科学薪酬分配制度 |
| 6.1.1 科学设计薪酬分配 |
| 6.1.2 薪酬分配具体实施办法 |
| 6.2 积极探究医院职工减压新途径 |
| 6.2.1 完善制度减压 |
| 6.2.2 风险转移减压 |
| 6.2.3 薪酬激励减压 |
| 6.3 努力搭建人才施展才华的平台 |
| 6.3.1 要树立正确用人观 |
| 6.3.2 注重管理人才培养 |
| 6.3.3 注重人才制度建设 |
| 6.4 创建医院人才危机管理机制 |
| 6.4.1 人才危机前期预防 |
| 6.4.2 人才危机过程处理 |
| 6.4.3 人才危机后续跟踪 |
| 参考文献 |
| 附录1：图4-2商丘市Z医院离职因素调查表 |
| 附录2：商丘市Z医院离职人员访谈表 |
| 附录3：商丘市Z医院人才流失影响因素调查问卷 |
| 致谢 |
（9）广东地方政府推进县级公立医院人才发展的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究缘由 |
| (一)研究背景 |
| (二)问题提出 |
| (三)研究意义 |
| 二、核心概念界定 |
| 三、国内外研究现状 |
| (一)国外研究发现 |
| (二)国内研究发现 |
| (三)研究评述 |
| 四、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)论文结构及内容 |
| 第二章 医院人才发展相关的理论、政策与经验 |
| 一、理论基础 |
| (一)公共产品理论 |
| (二)公共利益理论 |
| (三)人力资源理论 |
| 二、医院人才发展相关的政策依据 |
| (一)我国人才观的发展与变迁 |
| (二)我国医疗人才的政策支持 |
| 三、国内其他省市的经验 |
| (一)全科医生培养的经验借鉴 |
| (二)高层次人才队伍建设的经验借鉴 |
| (三)人才管理制度改革的有益经验 |
| 第三章 广东县级公立医院人才发展现状 |
| 一、全省医疗机构及人才现状 |
| 二、县级公立医院人才发展现状 |
| (一)全省县级公立医院分布情况 |
| (二)全省县级公立医院人才现状 |
| 三、县级公立医院人才发展情况调查 |
| (一)基本信息描述 |
| (二)满意度调查结果 |
| (三)其他调查结果分析 |
| 第四章 广东县级公立医院人才发展存在的问题及成因 |
| 一、广东县级公立医院人才发展存在的普遍问题 |
| (一)人才队伍结构失衡 |
| (二)人才增长动力不足 |
| (三)“空编”与“缺编”并存 |
| (四)工作环境条件不佳 |
| (五)医生培训体系有待完善 |
| 二、基于案例调查的个性问题探讨 |
| (一)案例选择 |
| (二)个案调查中发现的问题 |
| 三、医院人才发展困境的原因分析 |
| (一)地域性社会经济条件限制 |
| (二)体制机制障碍 |
| (三)政策支持力度不足 |
| (四)原有管理体制等因素影响 |
| (五)个体因素影响 |
| 第五章 促进广东县级公立医院人才发展思路对策 |
| 一、基本原则 |
| (一)整体性原则 |
| (二)公开性原则 |
| (三)持续性原则 |
| (四)人本原则 |
| 二、具体举措 |
| (一)制定符合实际的医疗人才引进规划 |
| (二)完善各类医疗人才培养方式和方法 |
| (三)提升县级公立医院的人才待遇水平 |
| (四)优化县级公立医院的人才管理方式 |
| (五)建立灵活科学的人才考核评价体系 |
| 研究结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）常州卫生人才引进对策研究 ——以常州市妇幼保健院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关文献综述 |
| 1.3.1 国内相关文献综述 |
| 1.3.2 国外相关文献综述 |
| 1.3.3 国内外研究评价 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 2 卫生人才引进相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 卫生人才 |
| 2.1.2 卫生人才引进 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 需求层次理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 成就需要理论 |
| 3 医院引进卫生人才的现状和问题 |
| 3.1 医院引进卫生人才常规模式 |
| 3.1.1 “引进来”模式 |
| 3.1.2 “走出去”模式 |
| 3.1.3 项目导向联合模式 |
| 3.2 医院引进卫生人才当前存在的问题 |
| 3.2.1 政府对人才、科研投入不足 |
| 3.2.2 薪酬不高导致人才流失 |
| 3.2.3 渠道单一、盲目引进导致人才引进见效缓慢 |
| 3.2.4 医院本土人才受到冲击 |
| 4 常州市妇幼保健院人才引进个案 |
| 4.1 常州市妇幼保健院及人才引进概况 |
| 4.1.1 引进人才相关政策文件 |
| 4.1.2 常州市妇幼保健院引进人才概况 |
| 4.2 常州市妇幼保健院人才引进工作成效 |
| 4.2.1 完善重点专科平台搭建 |
| 4.2.2 开展多方交流弥补自身不足 |
| 4.2.3 临床科研并重 |
| 4.3 常州市妇幼保健院卫生人才引进的问卷调查 |
| 4.3.1 调查问卷的设计与问卷发放 |
| 4.3.2 被调查者基本情况统计 |
| 4.3.3 结果 |
| 5 完善引进卫生人才的建议 |
| 5.1 立足长远战略目光并规划 |
| 5.1.1 政府重视引进人才并增加保障性投入 |
| 5.1.2 医院树立以人为本思想的战略性规划 |
| 5.2 加强完善医院的人才考评制度 |
| 5.2.1 医院给予员工直接激励 |
| 5.2.2 加强完善医院的考评制度 |
| 5.3 增加员工归属感 |
| 5.3.1 生理与安全的需求:建立人才培养保障机制 |
| 5.3.2 社交需求:加强医院文化建设 |
| 5.3.3 尊重需求:合理的薪酬制度和有效的激励机制 |
| 5.3.4 自我实现需求:为引进人才提供发展平台与空间 |
| 5.4 提高吸收人才的主动性,拓宽引进渠道 |
| 5.4.1 拓展引才荐才渠道 |
| 5.4.2 强化内部人才培养 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A 常州市妇幼保健院卫生人才引进调查问卷 |
| 致谢 |
四、培养名医是医院人才管理的重点之一（论文参考文献）
- [1]三级医院高层次人才引进探讨[J]. 张英. 中国卫生人才, 2022(01)
- [2]公立医院的卫生技术人才队伍建设对策研究 ——以武汉市LY医院为例[D]. 刘平. 湖北工业大学, 2021
- [3]“医联体”模式下基层卫生人才培养机制研究 ——以苏北医院医疗集团为例[D]. 薛谭. 扬州大学, 2020(05)
- [4]三级中医医院高层次人才培养探索与实践[J]. 范杰,郑洋,刘密凤,苏芮,韩芳,刘宝利. 中国医院, 2020(05)
- [5]名医工作室双元知识管理能力对其隐性绩效的影响研究[D]. 丁佳丽. 南京中医药大学, 2020(11)
- [6]合肥市公立三甲医院科技人才管理工作状况及对策研究[D]. 李智. 安徽医科大学, 2020(02)
- [7]华西医生集团的差异化战略研究[D]. 熊之洁. 四川师范大学, 2019(04)
- [8]商丘市Z医院人才流失问题及对策研究[D]. 祝坤. 河南财经政法大学, 2019(01)
- [9]广东地方政府推进县级公立医院人才发展的对策研究[D]. 林江. 华南理工大学, 2019(02)
- [10]常州卫生人才引进对策研究 ——以常州市妇幼保健院为例[D]. 杨玲. 大连海事大学, 2019(02)
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