一、Sample rotation theory with missing data（论文文献综述）
宋艺颖[1]（2021）在《河北省Z县教师交流轮岗中的问题及完善策略》文中研究说明关于教师的交流轮岗政策,其实是我们国家,从一个大的层面提出来的。提出的这一政策的主要目的就是为了促进我们国家各地区、各城乡、各学校之间教师资源的均衡发展,实现人才流动以及教育均衡发展的。2014年9月,根据中央统一部署,教育部对加快推进校长教师交流轮岗改革做出具体安排,要让交流轮岗工作在全国县区级形成常态。让县城学校教师交流轮岗到乡村,或县域内实行不下去的,要在乡镇内进行。贯彻落实教师交流轮岗政策,可以缓解教育事业均衡发展的现实问题,可以在一定程度上实现人才的流动,同时也有利于教师自身素质、能力的提高,避免教师在同一学校进行长期工作而产生的怠倦感。总之关注和解决教育均衡问题,有利于长远建立社会主义和谐社会。本研究旨在以河北省Z县教师交流轮岗现状为研究内容,通过对政策的梳理,采用问卷法与访谈法相结合的方式,发现了现阶段河北省Z县教师交流轮岗存在着以下问题:实际交流轮岗时间与政策规定的轮岗时间严重不符;人员选派不达标;管理制度不完善;监督不到位;交流方式单一;保障政策执行不到位影响了教师的情绪。通过梳理和总结发现,出现的这些问题主要是缘于执行过程中目标不明确、执行规定时缺乏强制性和弹性、交流轮岗的保障措施不完善、教师的心态不端正。最后针对河北省Z县交流轮岗过程中出现的问题,结合原因,提出以下具有可操作性的建议。首先要按照政策规定的交流轮岗时间强制执行;第二要明确交流轮岗人员选派机制;第三要建立民主参与机制;第四要建立交流轮岗教师遴选机制;第五完善交流轮岗教师管理机制;第六要建立政府监督机制;第七创新交流方式;最后一点要完善保障政策,缓解教师情绪。总之,通过切实可行的建议,改善河北省Z县教师交流轮岗现状,推进河北省Z县城乡教育均衡发展,促进教师人才在Z县县域内良性流动。
张一帆[2]（2021）在《小学高年级少先队岗位激励机制研究 ——以西宁X小学为例》文中研究说明2019年11月共青团中央、教育部、全国少工委联合印发了《关于构建阶梯式成长激励体系增强少先队员光荣感的指导意见》阶梯式成长激励体系涵盖了少先队员成长的全过程,从入队激励到推优入团,借助多种激励载体,具体化、常态化、持续化地激发少先队员光荣感的内生动力。其中,岗位激励作为少先队员阶梯式成长激励体系的重要环节,注重岗位对少先队员的锻炼激励作用,为每一位队员创造岗位锻炼的机会,同时更好地发挥岗位示范作用。少先队岗位激励的具体实施要求在《红领巾岗位激励实施办法》中进行明确了规定涉及岗位激励实施的总则、岗位设置、实施重点、工作要求。首先,厘清了少先队岗位的定义,其次,强调了岗位设置的目的和意义,对岗位锻炼的三种类型进行了具体的划分,并针对不同类型岗位提出定期改选的要求。最后,明确了岗位激励的实施重点:民主选举、定期轮换、创新增设、鼓励先进。本研究从少先队岗位激励机制的实施现状、机制的运行、岗位激励的效果以及少先队员在任职过程中的态度和体验对少先队岗位机制进行探索。本研究首先,通过匿名问卷调查的方式收集X小学全体高年级少先队员对激励机制外部组织环境评价、个体评价以及激励因素,对少先队岗位激励先进行整体上的把握;其次,借助半结构式访谈对问卷的相关问题进行进一步解释和说明,对少先队岗位激励机制中的激励因素进行更为广泛深入探讨,阐述当前岗位激励机制下对少先队员的激励效果;最后,通过对研究结果的分析比较,归纳出目前少先队岗位激励机制过程中存在的问题进行原因分析,针对问题提出相应的优化设计。
刘凯[3]（2021）在《Z银行呼叫中心排班管理优化研究》文中指出呼叫中心作为银行业直接面向客户的一线,承担着解决客户诉求和投诉,记录客户对银行的意见建议,不断提高客户体验度与忠诚度,降低客户流失率的重任,呼叫中心在银行中的重要性越来越高。运营管理对于呼叫中心是最核心的部分,而排班管理是的运营管理中最核心的部分。可以直观体现出一个呼叫中心总体管理水平的高低就是排班管理水平。良好的排班管理可以保证银行业呼叫中心接听率水平,为客户提供良好拨通体验和优质服务。在银行业呼叫中心排班管理是压缩运营成本,提升员工满意度,减少人员流失率,保证运营指标,为客户提供优质体验的有效保障,因此持续提高自身的排班管理水平,对呼叫中心运营管理者是首要的工作目标。本文首先分析了Z银行呼叫中心目前在排班管理方面存在的主要问题,其中包括排班拟合度低、呼入量预测准确率低、排班工具陈旧等因素导致主要运营指标存在一定的偏差,排班管理水平较低;其次,本文针对Z银行呼叫中心排班管理现状从预测、班次、排班等方面进行了分析,并找出存在问题以及导致问题的原因,并有针对性的从预测、班次、排班等方面提出优化建议,实现排班管理的优化;最后,对优化之后的排班管理后续保证提出了构想,为排班管理优化措施在后期执行过程中面临的问题提供部分制度保障。在文章的最后几个章节利用精益六西格玛、Erlang C模型、指数平滑法、正态分布、标准差、SWOT矩阵、离散系数等方法,结合Z银行呼叫中心自身的实际情况特点,通过SQL和VB语言设计出预测模型、接听能力预测曲线拟合模型、排班模型,为Z银行呼叫中心在排班管理方面进行优化,并在一定程度提升排班管理运营水平,及接听指标稳定性,压缩人员成本,从而提升员工服务质量,不断提高客户的满意度,减少客户流失率,进一步提高Z银行的企业竞争力。
徐建,吴德胜[4]（2021）在《前任离职如何影响继任者战略变革——基于国有企业董事长变更的经验证据》文中认为高管发生变更时,继任者对企业战略变革的影响程度取决于其管理自主权的大小。基于管理自主权理论,对国企前任董事长离职如何影响继任董事长战略变革进行了实证研究,结果发现:与前任董事长晋升、平调和正常离职相比,前任董事长降职对继任董事长的战略变革有促进作用;与来自外部市场聘用和内部晋升相比,新任董事长来自岗位轮换有利于继任后的战略变革。与此同时,当前任董事长降职,同时新任董事长来自岗位轮换时,有利于促进战略变革。研究结论启示国企推进经理人市场建设,不仅要增加外部选聘的比例,还要给予外聘经理人一定授权。
雷泽坤[5]（2020）在《特征价格指数编制法的改进与应用研究 ——基于电商平台大数据的实证分析》文中研究表明价格指数反映价格的相对变化趋势,要想得到准确的价格指数,关键在于确保样本的“同质可比性”,而由于质量变化所引起的价格变化不应在价格指数中反映,需要在价格指数构建的过程中剔除属于核算中物量变化的范畴。特征价格法可以避免传统匹配法由主观因素造成的偏差,是一种较为有效的质量调整法。然而,随着新一代信息技术的快速成长,促使产品更替速度加快、功能增强、质量大幅提升,也使得产品市场竞争愈加激烈,从而流通中产品的价格和销量波动日益频繁。因此,经典特征价格理论方法与实践应用仍需要不断地完善和创新,以应对这些新情况、新问题。与此同时,近年来我国电子商务和网上支付发展速度空前,电商平台积累的海量交易数据,为完善特征价格理论方法与应用提供新契机。鉴于此,本文力图在经典特征价格指数理论和方法进行系统分析的基础上,基于电商平台大数据,对经典特征价格指数的编制方法予以全面、系统地优化。首先,详细梳理由Lancaster消费偏好理论、Rosen特征供需均衡理论和Diewert特征价格理论构成的特征价格法理论基础,对经典特征价格法（包括:特征虚拟时间变量法、直接特征法、特征价格估计法和质量调整系数法）的实现原理、优缺点以及适用情况进行详实而细致地梳理和评析,并指出在新经济背景下经典特征价格法面临的诸多困难与不足（包括:数据来源不足、权重缺失、模型设定不足和链式漂移等问题）,为进一步优化经典特征价格法奠定基础。其次,针对经典特征价格法面临的不足,提出一个系统的优化方案。就经典特征价格模型的权重缺失和模型设定不足,提出加权—ADL特征价格估计模型,并采用完全匹配数据下的RYGEKS价格指数化解链式漂移。将直接特征法与特征价格估计法相结合,有效地应对规格品出现的新特征。从应用层面,基于电商平台大数据,分别编制智能手机、笔记本电脑、台式机、平板电脑、优盘和移动硬盘等典型ICT产品基于经典特征价格估计模型、加权—特征价格估计模型和加权—ADL特征价格估计模型的特征价格指数,定量分析改进前后特征价格指数出现的偏差幅度。通过编制相邻时期匹配数据价格指数,测度并分离传统价格指数由样本更替的时滞性和质量调整不足所导致的偏差。最后,产品质量调整不足仍是造成官方价格指数产生向上偏差的主要因素,进而导致实际GDP的低估,影响了对实际经济增速和生产率的准确判断。本文根据现有数据样本编制ICT设备居民消费特征价格指数,分别根据现有数据样本和跨国转移法估计ICT设备投资特征价格指数,进而监测传统ICT设备价格指数由于质量调整不足而产生的系统性偏差,并基于增长模拟的敏感性分析模型,定量分析我国ICT设备的投入产出构成与传统价格指数的偏离对实际GDP增长速度的影响。研究表明:（1）加权—ADL特征价格估计模型的平均拟合优度明显高于经典特征价格模型,改进后模型的精确度和解释力显着增强。（2）测算ICT产品特征价格指数发现:加权—ADL特征价格估计模型有效地纠正了由于经典特征价格模型权重缺失和模型设定不足而产生的偏差;月度Laspeyres和Paasche指数容易发生链式漂移,Fisher指数在一定程度上缓解了链式漂移,而RYGEKS指数可有效地化解链式漂移;传统价格指数样本更替的时滞性和质量调整不足,均可导致各类ICT产品价格指数产生向上偏离。（3）由于质量调整不足而导致我国ICT设备价格指数年均降幅被低估约10至12个百分点,导致我国实际GDP增速被低估约0.34至0.41个百分点。
高翊宸[6]（2020）在《DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究》文中进行了进一步梳理当今市场竞争环境异常激烈,而企业的核心资源是人力资源,因此要实现现代企业高质量发展,就必须提升员工职业生涯管理水平。我国能源行业面临从外延式向内涵式发展的转变,需要通过员工职业生涯管理来培养与企业同心同源的优秀员工,实现企业与员工共赢发展,使企业在未来竞争中立于不败之地。立足于职业生涯选择和发展理论、职业锚理论以及工作-家庭平衡理论,文中以DTHR公司作为研究范围,并对其当前职业生涯管理的实际情况进行调研,分析职业生涯管理的设计不合理、规划不科学、执行不高效、评估不科学和反馈效果不佳等五个方面等问题及成因,并从合理设计职业生涯管理体系、对职业生涯管理体系持续完善与优化相关管理流程、高效执行以改进员工晋升制度、科学评估用以建立与职业发展匹配的制度和全面反馈以强化职业培训与职业规划五个方面进行了优化设计。在此基础上,从组织和制度两个维度分别制定了对应的保障措施,分别为加强员工管理系统建设水平、建立专业管理委员会机构的组织保障和构建和完善任职资格制度、制定职业动态调整制度的制度保障,以期帮助员工合理规划和管理职业生涯,充分发掘和释放人力资本,有效提升该公司人力资源管理水平。
刘先兰[7]（2020）在《会计师事务所分所审计质量控制问题研究 ——以ZH事务所湖南分所为例》文中认为在财政部、中注协积极推动事务所扩大规模的背景下,我国内资事务所的综合排名逐渐提升。然而在大中型事务所做大的同时,其分所频频受到证监会的行政处罚,诸如瑞华、立信、大华等。说明他们的审计质量在打折扣。也暴露出会计师事务所总分所内部管理和审计质量控制存在问题,如质量控制制度形同虚设等问题。加强分所质量控制和内部管理,提高会计师事务所整体信誉,已成为迫切需要解决的问题。本文选取ZH事务所湖南分所为研究对象,通过收集该分所各种有关质量控制的信息,从质量控制6要素探析该分所存在的质量控制问题有:总分所对业务质量承担的领导责任欠缺;未保持独立性;项目经理投入审计项目的时间不充分,从业审计人员的专业胜任能力不足,业务执行程序不到位;事务所的监控形式化;总分所文化与管理方式不融合。造成以上问题的原因有:总分所负责人未重视质量导向文化培育和对质控人员的投入;审计师对老客户的经济依赖性,使强制轮换制形同虚设;项目经理未认识到质量控制的重要性,全员风险导向审计意识薄弱;外部监管惩戒力度低,让总分所不重视智力资本的整合和培育。针对上述问题原因,从会计师事务所角度、外部监管角度提出5点改善建议。本文研究发现,若要改善分所质量控制问题,则需要行业监管机构、被审计单位、会计师事务所的共同努力;此外,总分所良好的内部治理,对事务所提升审计质量有积极的作用。本文创新点首先是研究角度新颖,从非十大品牌某分所的研究角度,选取排名在第20名左右的事务所分所为研究对象,拓宽了质量控制的研究维度。其次是研究内容的创新,现有研究中缺乏中小型事务所分所加强质量控制的具体改进方案。本文采用案例研究方法,通过访谈和毕业实习,详细了解分所质量控制情况,具体分析ZH事务所湖南分所的内部管理及质量控制问题,并提出符合该分所发展的改进措施,为同类型的会计师事务所提供了参考建议。
王清杉[8]（2020）在《2019年篮球世界杯中国队失利因素及提升对策研究》文中研究说明中国男篮自2009年兵败亚锦赛开始,就进入了长达十年的低谷时期,这期间参与的3届世界大赛共15场比赛中,仅战胜了来自非洲的科特迪瓦队和亚洲的韩国队,这样的成绩令所有球迷都唏嘘不已。而2019年篮球世界杯的失利,则为这十年添加了更为浓重的悲情色彩。作为东道主的中国队不仅没有获得直通东京奥运会的参赛资格,更创下了参加世界杯以来的最差成绩。长期处在篮球水平薄弱的亚洲区域内,中国男篮与世界水平渐行渐远,这次世界杯也让我们如梦初醒,落得如此境地,必须痛定思痛,意识到现阶段任务的艰巨性,振兴中国男篮已经刻不容缓。本文以2019年篮球世界杯中国队第一阶段小组赛及第二阶段排位赛共五场比赛为研究对象,运用文献资料法、数理统计法、录像观察法、对比分析法等研究方法进行深入分析,对中国队在本届世界杯中的综合表现作出真实、客观、全面地评价,从多方面剖析导致中国队失利的种种因素,明确队伍现状,并针对存在问题提出相对应的对策,为中国男篮提高竞争力及备战奥运落选赛和下一周期训练提供理论依据及可行性建议。本文的研究结果如下:1.中国队阵容构建存在缺陷,球员配备不合理,年龄结构呈现年轻化,缺乏国际大赛经验,替补阵容深度较浅且得分能力较差。在比赛中心理素质差,不能处理逆风局面,对困难准备不充足。身体对抗方面较为劣势,在受到心理压力的影响后,导致体能加速流失,无法保证技术动作的完成。2.进攻方面:中国队进攻能力匮乏,进攻手段单一,球员个人能力与对手存在一定差距,在受到压迫性防守下会出现技术动作变形,暴露出基本功不扎实和投篮能力的缺失。中锋球员是中国队进攻核心,在进攻端有明显优势,在限制区内威胁大、有终结能力,但存在罚球命中率较低,失误较多的问题;前锋球员缺少持球进攻的能力,得分方式主要为空切和快攻,罚篮命中率低;后卫球员在个人持球能力方面稍弱,投篮能力缺失,中远投命中率较低,进攻手段单一。3.防守方面:中国队对篮板球的保护意识不够,缺乏积极主动性;中锋位置轮转球员少,体能下降后移动速度变慢,导致在防守时犯规数量较多;前锋球员防守积极,经验丰富;后卫球员被对手针对,利用身高优势进行错位单打,拼抢篮板球不够积极。4.通过TOPSIS分析法得出:中国队的进攻能力处于弱势地位,防守能力较强,整体攻防能力处于弱势地位。5.中国队战术打法结构较为单一,缺少外线的三分球威胁导致战术的执行困难。教练员临场指挥能力欠缺,战术僵硬缺乏针对性,人员轮转被动。
苏振辉[9]（2020）在《广州YQ公司的中基层管理人员工作激励诊断研究》文中认为企业人力资源管理的核心之一是通过建立有效的激励体系,以保证激励过程的良性循环,使企业员工努力去完成组织的任务,最终实现组织的目标。广州YQ公司是一家以城市公交运输为核心业务的国有企业,近年来受城市轨道交通线网不断扩张等外部环境的影响,公司营收业绩连续下滑,中基层管理人员工作积极性不高。如何有效激励公司的中基层管理人员团队积极性,达到其企业经营目标,成为公司迫切需要解决的问题。本文以广州YQ公司为研究对象,通过访谈、问卷调查、信息收集等手段,运用工作特征模型对YQ公司的中基层管理人员工作激励进行诊断,分析对比中层以及基层管理人员的工作积极性现状,并找出影响工作激励的因素,以及激励因素对绩效考核满意度和晋升满意度的影响,从而得出改进管理人员相关工作激励的对策。论文首先是绪论,介绍选题的研究背景和意义,以及研究内容与方法。接着对广州YQ公司进行了概述,介绍了公司营收业绩不断下滑的状态及其管理人员情况,并基于工作特征模型分析现有中基层管理人员的激励现状。通过访谈、问卷调查方法,对中基层管理人员五种核心工作维度和相关激励情况进行诊断调查,收集有效问卷196份,计算激励潜能分值并对比中基层管理人员的激励潜能状况,发现基层管理人员比中层管理人员（含业务主管）有较大的激励提升空间。在此基础上,针对134份基层管理人员问卷展开分析,找出基层管理人员工作动机较弱的原因为:一是基层管理人员培训体系不健全;二是缺少决策话语权;三是工作绩效反馈渠道单一,绩效管理工作有待改进;四是部分职能部门的工作一体化程度不高;五是工作重要性还未完全体现。论文还依据基层管理人员的问卷数据展开相关与回归分析,发现技能多样性、自主性会对晋升满意度产生正向显着的影响,而反馈会对绩效考核满意度产生正向显着的影响。并分析中层管理人员工作动机不强的原因:非业务部门的中层人员技能多样性不高,流程化管理使工作任务分解,工作重要性还有提升空间,自主支配意识受到约束和缺乏对绩效反馈的重视。然后重点围绕基层管理人员的技能多样性、自主性和反馈维度提出相应的改进对策,同时结合任务完整性与重要性维度得出改进建议。另外,还根据工作特征模型提出了改进中层管理人员工作激励的五项对策。最后是本论文的研究结论。
张苏斌[10]（2020）在《长审计任期会损害审计质量吗？ ——基于锚定效应的讨论》文中进行了进一步梳理无论是在日常生活中,还是在企业生产经营的过程中,在面临不确定的环境时,如果人们无法通过规范的方法得出结论,则往往会倾向于把过去相似情景中的经验或其他已有信息作为一个参考点,并在此基础上进行调整,以作出新的决策。心理学中将这种决策过程称之为“锚定效应”。而由于注册会计师与被审计单位之间的信息不对称,以及会计信息本身的性质,审计业务的环境具有明显的不确定性的特征,许多决策都依赖于注册会计师专业化的职业判断,而不是仅凭一些机械的过程就能得出。以往的许多基于实验的研究都表明,在这样的背景下,注册会计师的许多决策都受到锚定效应的影响。那么,如果在注册会计师在实际执业的过程中受到了锚定效应的干扰,会不会对审计工作的最终结果和质量产生损害呢?基于这样的问题,本文从审计任期切入进行了一些讨论。长期以来,关于审计任期如何影响审计质量的讨论从未停歇,而以往的研究大多聚焦于独立性和对被审计单位专有知识的积累的权衡上,从锚定效应等非理性因素出发的分析还比较缺少,而文章从这一角度进行了一些分析。本文提出,随着审计任期的增长,注册会计师可能至少会受到“在对被审计单位的了解上的锚定”和“在审计计划、方法和程序选择上的锚定”这两个方面的锚定效应的影响。在此基础上,本文详细分析了这两种锚定效应是如何导致随着审计任期的延长,审计质量逐渐下降的。并且,为了进一步验证自己的假设,本文利用实证分析方法进行了检验,并设计了一系列的中介效应和调节效应的分析,来进一步论证锚定效应在审计任期与审计质量的关系中可能发挥的作用。具体来说,本文利用我国A股上市公司的财务与审计相关的公开数据,选取2013-2018年的数据作为样本,在排除事务所合并与改制的影响的基础上统计审计任期,对有关问题进行了实证检验和分析。研究结果表明:（1）受到锚定效应的影响,审计任期与审计质量显着负相关,在其他条件不变的情况下,审计任期越长,审计质量越差。（2）审计投入在审计任期与审计质量的关系中起到了显着的中介作用,随着审计任期的增长,注册会计师可能会在锚定效应的影响下减少审计投入,而这种审计投入的减少可能最终会对审计质量产生不利影响。（3）在被审计单位的不确定性比较大时,由于锚定效应导致的审计任期与审计质量间的负相关关系会显着加剧,而当会计事务所处于较为严格的监管环境中时,由于锚定效应导致的审计任期与审计质量之间的负相关关系会显着得到缓解。（4）事务所的行业专长以及大型的审计事务所可能会在一定程度上有效克服锚定效应,从而缓解审计任期与审计质量间的负相关关系。（5）基于签字注册会计师个体层面的研究同样表明,签字注册会计师的任期与审计质量之间存在显着的负相关关系,而行业专长能够有效缓解任期的增长对审计质量的损害作用。
二、Sample rotation theory with missing data（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、Sample rotation theory with missing data（论文提纲范文）
（1）河北省Z县教师交流轮岗中的问题及完善策略（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)问题提出 |
| (二)研究意义 |
| 1.教师交流轮岗能促进学校之间教育均衡发展 |
| 2.教师交流轮岗能促进教师身心发展 |
| 3.教师交流轮岗能促进教师聘任制度发展 |
| (三)研究思路和方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| 3.拟突破的难题 |
| 4.创新与特色 |
| (四)文献综述 |
| 一、概念界定与理论基础 |
| (一)概念界定 |
| 1.教师交流轮岗 |
| 2.县域教师交流轮岗 |
| (二)理论基础 |
| 1.组织寿命理论 |
| 2.库克理论 |
| 3.教育均衡发展理论 |
| 二、教师交流轮岗政策的演进 |
| (一)教师交流轮岗区域从“地区交流”到“县域交流” |
| (二)教师交流轮岗方向从“单向交流”到“双向交流” |
| (三)教师交流轮岗方式从“柔性交流”到“刚柔并济交流” |
| (四)教师交流轮岗实施力度从“鼓励提倡”到“行政强制” |
| (五)国家关于教师交流轮岗政策的具体要求 |
| 1.总体目标 |
| 2.交流轮岗时间 |
| 3.交流轮岗人员选派 |
| 4.交流轮岗教师监督管理规定 |
| 5.交流轮岗方式 |
| 6.交流轮岗的保障政策 |
| 三、河北省Z县教师交流轮岗的现状 |
| (一)河北省Z县关于教师交流轮岗政策的具体要求 |
| 1.总体目标 |
| 2.交流轮岗时间 |
| 3.交流轮岗人员选派 |
| 4.交流轮岗教师监督管理规定 |
| 5.交流轮岗方式 |
| 6.交流轮岗的保障政策 |
| (二)调查概述 |
| 1.调查目的 |
| 2.调查对象 |
| 3.调查方法 |
| 4.调查中产生的数据以及对数据的分析 |
| (三)河北省Z县教师交流轮岗已取得的成效 |
| 1.教师交流轮岗推动了教师队伍共同发展 |
| 2.教师交流轮岗更新了教育理念和方法 |
| 3.教师交流轮岗缓解了择校热 |
| (四)河北省Z县教师交流轮岗中出现的问题 |
| 1.实际交流轮岗时间与组织寿命理论以及Z县政策不符 |
| 2.交流轮岗教师达不到政策要求的数量和质量 |
| 3.教育行政部门监督不到位 |
| 4.教师交流轮岗的方式单一 |
| 5.对于教师交流轮岗的保障政策执行不到位 |
| 四、河北省Z县教师交流轮岗现状的原因分析 |
| (一)促进教育均衡发展的目标不明确 |
| (二)执行教师交流轮岗政策时缺乏强制性和弹性 |
| (三)对交流轮岗教师的管理制度不完善 |
| (四)对交流轮岗教师的保障措施不完善 |
| (五)参与交流轮岗的个别教师对政策的态度不端正 |
| 五、河北省Z县教师交流轮岗的完善策略 |
| (一)教育行政部门强制执行交流轮岗时间 |
| (二)教育行政部门明确交流轮岗选派机制 |
| 1.教育行政部门建立民主参与机制 |
| 2.教育行政部门建立交流轮岗教师遴选机制 |
| (三)教育行政部门建立政府监督机制 |
| (四)运用库克理论创新教师交流轮岗的方式 |
| (五)完善教师交流轮岗政策中的激励机制 |
| 1.学校必须营造良好的保障环境 |
| 2.细化并创新教师交流轮岗政策中的激励机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的科研成果清单 |
（2）小学高年级少先队岗位激励机制研究 ——以西宁X小学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、核心概念界定 |
| (一)少先队岗位 |
| (二)激励机制 |
| 五、理论基础 |
| (一)麦克利兰成就动机理论 |
| (二)群体动力理论 |
| 六、研究方法 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究工具 |
| (三)研究假设 |
| 第一章 研究综述 |
| 一、少先队岗位的相关研究 |
| (一)少先队岗位的发展历程 |
| (二)少先队岗位的相关研究 |
| 二、关于激励机制的相关研究 |
| (一)激励机制与岗位激励 |
| (二)少先队激励机制相关研究 |
| 三、已有研究启示 |
| 第二章 高年级少先队员岗位激励机制的运行及效果分析 |
| 一、研究对象 |
| 二、高年级少先队岗位激励机制 |
| (一)少先队岗位设置及职能划分 |
| (二)少先队岗位产生方式 |
| (三)高年级少先队员岗位激励机制的运行 |
| 三、高年级少先队员岗位激励现状分析 |
| (一)高年级少先队员岗位激励现状的总体水平 |
| (二)高年级少先队员在不同维度下岗位激励现状水平 |
| (三)高年级少先队员岗位激励差异性分析 |
| 四、高年级少先队员岗位激励机制运行效果分析 |
| (一)增强少先队员的责任感 |
| (二)促进少先队员养成良好习惯 |
| (三)激发少先队员的学习动力 |
| (四)增强少先队员的自律意识 |
| 第三章 高年级少先队岗位激励机制中存在的问题及成因分析 |
| 一、岗位设置 |
| (一)存在问题:高年级少先队岗位设置的数量不足与结构失衡 |
| (二)成因分析:辅导员与队员之间缺少沟通理解 |
| 二、岗位职责 |
| (一)存在问题:高年级少先队岗位职责的模糊与淡化 |
| (二)成因分析:岗位职责评价主体单一 |
| 三、岗位履职 |
| (一)存在问题:岗位履职的无奈与妥协 |
| (二)成因分析:少先队队员之间缺少理解与支持 |
| 第四章 高年级少先队岗位激励机制的优化设计 |
| 一、大队层面 |
| (一)面向全体 |
| (二)尊重主体 |
| (三)过程育人 |
| 二、中队层面 |
| (一)因材施教增设多样岗位 |
| (二)因事设岗明确岗位职能 |
| (三)因人制宜指导岗位任职 |
| 三、小队层面 |
| (一)岗位设置共同创新 |
| (二)岗位职责彼此监督 |
| (三)岗位履职角色互换 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:高年级少先队员岗位激励调查问卷 |
| 附录2 |
| 附录3:访谈内容整理 |
| 附录4:受访者信息 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（3）Z银行呼叫中心排班管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 本文研究思路与创新点 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 创新点 |
| 2 相关概念的界定 |
| 2.1 呼叫中心的运营管理 |
| 2.1.1 排班管理是运营管理的重要部分 |
| 2.1.2 呼入量预测是排班管理的重要环节 |
| 2.2 排班管理的概述 |
| 2.2.1 排班管理的概念 |
| 2.2.2 排班管理的原则 |
| 2.2.3 排班管理国内外现状 |
| 2.2.4 排班管理需要考虑的运营指标 |
| 2.3 呼入量预测的概述 |
| 2.3.1 呼入量预测概念 |
| 2.3.2 呼入量预测原则 |
| 2.3.3 呼入量预测对运营指标的影响 |
| 2.3.4 呼入量预测方法 |
| 2.4 运营管理概念及理论 |
| 2.5 精益管理概念及理论 |
| 3 Z银行呼叫中心排班管理现状 |
| 3.1 Z银行呼叫中心的组织架构 |
| 3.2 排班管理的现状 |
| 3.2.1 排班管理的流程 |
| 3.2.2 排班管理的手段 |
| 3.2.3 排班管理的效果 |
| 3.3 呼入量预测现状 |
| 3.3.1 呼入量预测的手段 |
| 3.3.2 呼入量预测的效果 |
| 3.4 排班管理对银行经营的影响 |
| 4 Z银行呼叫中心排班管理存在的问题及原因 |
| 4.1 呼入量预测准确率有待提升 |
| 4.1.1 人工预测的局限性 |
| 4.1.2 预测方法单一 |
| 4.1.3 历史数据未剔除特殊因素 |
| 4.1.4 预测颗粒有待细化 |
| 4.2 排班拟合度有待提升 |
| 4.2.1 班次设计不合理 |
| 4.2.2 人员接听能力测算不够精细化 |
| 4.2.3 班次衔接不够人性化 |
| 4.2.4 班次设计颗粒需要细化 |
| 4.3 排班管理工作效率较低 |
| 4.3.1 排班管理工具陈旧 |
| 4.3.2 大班表和小班表不联动 |
| 4.3.3 排班管理工具可视性较差 |
| 4.3.4 排班管理工具参数性较差 |
| 5 Z银行呼叫中心排班管理优化 |
| 5.1 呼入量预测优化 |
| 5.1.1 建立运营日历 |
| 5.1.2 建立数据库进行数据清洗 |
| 5.1.3 增加各维度的预测呼入数据 |
| 5.1.4 分析营销活动、特殊日期的影响 |
| 5.1.5 建立四级预测参数 |
| 5.1.6 建立人工神经元预测模型 |
| 5.2 精益六西格玛优化排班管理流程 |
| 5.3 排班管理人力需求测算优化 |
| 5.3.1 Erlang C测算人力需求 |
| 5.3.2 区分工作日和非工作日测算接听能力 |
| 5.3.3 接听能力测算细化到全天48 个时段 |
| 5.3.4 建立线性的接听能力计算公式 |
| 5.3.5 新员工接听能力单独测算 |
| 5.4 排班管理班次优化 |
| 5.4.1 矩阵式排班班次颗粒化 |
| 5.4.2 班次创新 |
| 5.4.3 设立应急小组机制 |
| 5.5 排班管理工具优化 |
| 5.5.1 使用VB程序建立可视化排班管理模型 |
| 5.5.2 通过SQL、VB语句导入预测量,测算接听率 |
| 5.5.3 使用VB程序实现大班表与小班表联动 |
| 5.5.4 通过VB语句自动安排各小组用餐休息时间 |
| 5.6 排班管理指标优化 |
| 5.6.1 呼入量预测准率优化 |
| 5.6.2 排班拟合度优化 |
| 5.6.3 接听率指标优化 |
| 5.6.4 提升员工对于班表满意度 |
| 6 优化管理的保障措施 |
| 6.1 呼入量应急预案 |
| 6.2 建立排班管理接听激励机制 |
| 6.3 建立呼入量预测事后验证机制 |
| 6.4 建立座席事前请假机制 |
| 6.5 建立排班管理事后反馈评估机制 |
| 6.6 重新定位排班管理工作职责 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
（4）前任离职如何影响继任者战略变革——基于国有企业董事长变更的经验证据（论文提纲范文）
| 0 引言 |
| 1 理论分析与研究假设 |
| 1.1 前任董事长离职去向与战略变革 |
| 1.2 新任董事长继任类型与战略变革 |
| 1.3 前任董事长降职、新任董事长岗位轮换与战略变革 |
| 2 研究设计 |
| 2.1 样本选择与数据来源 |
| 2.2 董事长变更和样本分布 |
| 2.3 模型设定与变量说明 |
| 2.4 主要变量描述性统计分析 |
| 3 实证结果和分析 |
| 3.1 前任董事长离职去向对战略变革的影响效应 |
| 3.2 新任董事长继任类型对战略变革的影响效应 |
| 3.3 前任董事长降职、新任董事长岗位轮换对战略变革的影响效应 |
| 4 研究结论和启示 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.2 启示 |
| 5 结语 |
（5）特征价格指数编制法的改进与应用研究 ——基于电商平台大数据的实证分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.3 研究内容及框架 |
| 1.3.1 主要内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 规范分析 |
| 1.4.2 实证研究 |
| 1.4.3 比较分析 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 本文的主要创新点 |
| 1.5.2 本文的研究不足 |
| 第2章 理论基础 |
| 2.1 Lancaster消费偏好理论 |
| 2.1.1 基本思想 |
| 2.1.2 模型构建 |
| 2.1.3 最优决策 |
| 2.1.4 替代效应 |
| 2.1.5 新产品的引入 |
| 2.2 Rosen特征供需均衡理论 |
| 2.2.1 假定条件 |
| 2.2.2 消费者决策 |
| 2.2.3 生产者决策 |
| 2.2.4 市场均衡 |
| 2.3 Diewert特征价格理论 |
| 2.3.1 假定条件 |
| 2.3.2 理论构架 |
| 2.3.3 特征价格模型选择的理论基础 |
| 2.3.4 特征价格理论评述 |
| 第3章 经典特征价格法梳理与评价 |
| 3.1 特征函数的构建 |
| 3.1.1 特征函数的识别 |
| 3.1.2 函数形式的选择 |
| 3.1.3 变量的选择 |
| 3.1.4 残差的解释 |
| 3.2 经典特征价格法介绍与评述 |
| 3.2.1 特征虚拟时间变量法 |
| 3.2.2 直接特征法 |
| 3.2.3 特征价格估计法 |
| 3.2.4 质量调整系数法 |
| 3.3 经典特征价格法面临的问题 |
| 3.3.1 数据来源不足 |
| 3.3.2 权重缺失 |
| 3.3.3 模型设定不足 |
| 3.3.4 链式漂移 |
| 第4章 经典特征价格法的改进 |
| 4.1 引入电商平台大数据 |
| 4.1.1 电商平台大数据的相对优势 |
| 4.1.2 电商平台大数据对经典特征价格法的优化 |
| 4.2 加权特征价格模型 |
| 4.2.1 权重的经济意义 |
| 4.2.2 权重的选择 |
| 4.2.3 权重对特征价格模型的优化 |
| 4.3 特征价格模型的设定改进 |
| 4.3.1 非参数和半参数特征价格估计模型 |
| 4.3.2 基于截面数据排序的ADL模型 |
| 4.3.3 非参数与半参数模型同ADL模型的比较 |
| 4.3.4 基于ADL模型的特征价格模型优化 |
| 4.4 多边特征价格指数 |
| 4.4.1 GEKS价格指数 |
| 4.4.2 GEKS价格指数在应用中存在的问题 |
| 4.4.3 RYGEKS价格指数 |
| 4.4.4 基于RYGEKS指数的特征价格指数优化 |
| 第5章 基于电商平台大数据的ICT产品特征价格指数实证分析 |
| 5.1 改进的特征价格指数构建 |
| 5.1.1 经典特征价格估计模型 |
| 5.1.2 加权—特征价格估计模型 |
| 5.1.3 加权—ADL特征价格估计模型 |
| 5.1.4 RYGEKS指数构建 |
| 5.2 数据来源及基本描述 |
| 5.2.1 数据来源 |
| 5.2.2 数据预处理 |
| 5.2.3 数据描述 |
| 5.3 特征变量的量化 |
| 5.3.1 智能手机特征的量化 |
| 5.3.2 计算机类设备特征的量化 |
| 5.3.3 计算机存储设备特征的量化 |
| 5.4 特征变量的选取 |
| 5.4.1 文献总结法 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 逐步回归分析 |
| 5.4.4 新特征的处理方法 |
| 5.5 测算结果分析 |
| 5.5.1 基本模型检验 |
| 5.5.2 权重影响的差异分析 |
| 5.5.3 模型误设定影响的差异分析 |
| 5.5.4 链式漂移处理效果分析 |
| 5.6 传统价格指数的偏差分析 |
| 5.6.1 传统价格指数的偏差来源 |
| 5.6.2 传统价格指数偏差的量化分析 |
| 第6章 ICT设备特征价格指数与实际经济增速的调整 |
| 6.1 ICT产业的界定 |
| 6.1.1 ICT产业的概念界定 |
| 6.1.2 ICT产业的范围界定 |
| 6.1.3 ICT设备的分类 |
| 6.2 ICT设备增长模拟的敏感性分析 |
| 6.2.1 ICT增长模拟的敏感性分析模型 |
| 6.2.2 数量调整乘数 |
| 6.2.3 中间使用、最终使用、进口与实际GDP增速的调整 |
| 6.3 ICT设备居民消费价格指数 |
| 6.3.1 规格品的选取 |
| 6.3.2 权重的确定 |
| 6.3.3 ICT设备居民消费价格指数编制与调整 |
| 6.4 ICT设备投资价格指数 |
| 6.4.1 构建ICT设备投资价格指数面临的困难 |
| 6.4.2 ICT设备投资特征价格指数的编制 |
| 6.4.3 跨国转移法 |
| 6.5 实际GDP增长速度的调整 |
| 6.5.1 ICT设备投入产出构成分析 |
| 6.5.2 实际GDP增速调整幅度的估算 |
| 6.5.3 实际GDP增速调整的国际比较 |
| 6.6 关于调整实际GDP增速的几点说明 |
| 6.7 ICT与生产率 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 主要结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（6）DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和目的意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第二章 概念界定和理论基础 |
| 2.1 职业生涯管理的相关概念界定 |
| 2.1.1 职业生涯 |
| 2.1.2 职业生涯管理 |
| 2.2 职业生涯管理的相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯选择理论 |
| 2.2.2 职业锚理论 |
| 2.2.3 职业生涯发展理论 |
| 2.2.4 工作-家庭平衡理论 |
| 2.3 职业生涯管理发展趋势 |
| 第三章 DTHR公司员工职业生涯管理现状 |
| 3.1 DTHR公司概况 |
| 3.1.1 DTHR公司经营特性 |
| 3.1.2 DTHR公司员工概况 |
| 3.2 DTHR公司员工职业生涯管理的基本情况 |
| 3.2.1 员工职业生涯管理的设计 |
| 3.2.2 员工职业生涯管理的规划 |
| 3.2.3 员工职业生涯管理的具体执行 |
| 3.2.4 员工职业生涯发展的评估和反馈 |
| 3.3 DTHR公司员工职业生涯管理调查 |
| 3.3.1 访谈分析 |
| 3.3.2 问卷分析 |
| 3.4 调查结果分析 |
| 3.4.1 信度检验及问卷项目过滤 |
| 3.4.2 极端组检验分析 |
| 3.4.3 统计结果分析 |
| 第四章 DTHR公司员工职业生涯管理存在的问题 |
| 4.1 职业生涯管理的设计不合理 |
| 4.1.1 职业生涯管理的责任主体不明确 |
| 4.1.2 职业培训空白化 |
| 4.1.3 晋升制度缺陷限制职业生涯发展 |
| 4.2 职业生涯管理的规划不科学 |
| 4.2.1 职业生涯管理的流程不清晰 |
| 4.2.2 职业生涯规划不明确 |
| 4.2.3 职业生涯发展道路不完善 |
| 4.3 职业生涯管理的执行不高效 |
| 4.4 职业生涯管理的评估不科学 |
| 4.5 职业生涯的反馈效果不佳 |
| 第五章 DTHR公司员工职业生涯管理改进方案及实施保障 |
| 5.1 改进的具体措施 |
| 5.1.1 协调职业生涯管理部门职能 |
| 5.1.2 对职业生涯管理体系持续完善,优化相关管理流程 |
| 5.1.3 高效执行以改进员工晋升制度 |
| 5.1.4 推行多通道的职业发展设计 |
| 5.1.5 科学评估用以建立与职业发展匹配的制度 |
| 5.1.6 全面反馈以强化职业培训与职业规划 |
| 5.2 改进的保障措施 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 制度保障 |
| 第六章 结论及展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（7）会计师事务所分所审计质量控制问题研究 ——以ZH事务所湖南分所为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国内外研究文献现状 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 审计质量控制相关概念界定 |
| 2.1.1 审计质量 |
| 2.1.2 审计质量控制 |
| 2.2 审计质量控制的理论基础 |
| 2.2.1 规模经济理论 |
| 2.2.2 声誉理论 |
| 2.2.3 保险理论 |
| 3 ZH事务所湖南分所案例简介 |
| 3.1 ZH事务所湖南分所情况介绍 |
| 3.2 ZH事务所湖南分所审计质量控制概况 |
| 3.2.1 整体层次的介绍 |
| 3.2.2 项目层次的介绍 |
| 4 ZH事务所湖南分所质量控制问题及原因分析 |
| 4.1 ZH会计师事务所总所及其他分所存在的质量控制问题 |
| 4.2 ZH事务所湖南分所存在的质量控制问题 |
| 4.2.1 总分所对业务质量承担的领导责任欠缺 |
| 4.2.2 忽略相关职业道德要求，未保持独立性 |
| 4.2.3 投入审计项目的时间和人力不科学，业务执行程序不到位 |
| 4.2.4 监控程序形式化 |
| 4.2.5 总分所文化与管理方式不融合 |
| 4.3 ZH事务所湖南分所质量控制问题的原因分析 |
| 4.3.1 未重视总分所之间的质量导向文化培育，质控人员投入不足 |
| 4.3.2 强制轮换制在分所中形同虚设，分所对老客户有经济依赖性 |
| 4.3.3 未认识到审计质量控制的重要性，风险导向审计意识薄弱 |
| 4.3.4 外部监管惩戒力度低 |
| 4.3.5 总分所未重视智力资本的整合和培育 |
| 5 ZH事务所湖南分所质量控制改善措施 |
| 5.1 建立统一的质量导向文化，加大对分所质量控制的投入 |
| 5.1.1 建立统一的质量导向文化 |
| 5.1.2 加大对分所质量控制的投入 |
| 5.2 完善审计轮换制度和开拓非审计业务，以提高审计独立性 |
| 5.2.1 完善审计轮换制度 |
| 5.2.2 大力开拓非审计业务 |
| 5.3 提高ZH事务所湖南分所风险意识 |
| 5.3.1 明确审计质量控制的重要性 |
| 5.3.2 重视风险导向审计意识培养 |
| 5.4 强化外部监管机制，提升敬畏之心 |
| 5.4.1 建立注册会计师诚信档案及违约处罚机制，增加执业风险成本 |
| 5.4.2 建立资质分级制度 |
| 5.4.3 加强事前督导，证监会与中注协联合监管 |
| 5.4.4 增加对协助造假者及公司的追责，建立公众监督举报渠道 |
| 5.5 重视整合和培育智力资本 |
| 5.5.1 重视管理与文化的整合，实现真正意义上的“人合” |
| 5.5.2 培育和发展行业专家，打造会计师事务所的核心战略资源 |
| 6 研究结论及未来研究展望 |
| 6.1 主要研究结论及启示 |
| 6.1.1 改善分所质量控制问题，需多方共同推进 |
| 6.1.2 良好的内部治理，对提升审计质量有积极作用 |
| 6.2 研究不足及未来研究展望 |
| 6.2.1 研究不足 |
| 6.2.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 关于“ZH事务所湖南分所质量控制”的访谈提纲 |
| 致谢 |
（8）2019年篮球世界杯中国队失利因素及提升对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 选题依据与意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 文献检索情况 |
| 1.2.3 国外相关研究现状 |
| 1.2.4 国内相关研究现状 |
| 1.2.5 文献述评 |
| 2 研究对象与研究方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.2.1 文献资料法 |
| 2.2.2 专家访谈法 |
| 2.2.3 录像观察法 |
| 2.2.4 数理统计法 |
| 2.2.5 对比分析法 |
| 2.2.6 TOPSIS分析法 |
| 3 研究结果与分析 |
| 3.1 竞技篮球失利因素的分类及指标分析 |
| 3.2 中国队团队构建分析 |
| 3.2.1 中国队球队阵容 |
| 3.2.2 中国队及对手身体指标分析 |
| 3.3 中国队与对手攻防能力对比分析 |
| 3.3.1 中国队与对手进攻能力对比分析 |
| 3.3.2 中国队及对手防守能力对比分析 |
| 3.3.3 中国队与对手攻防能力TOPSIS分析 |
| 3.3.4 中国队与对手不同位置球员攻防能力对比分析 |
| 3.4 中国队战术配合分析 |
| 3.5 中国队内部因素分析 |
| 3.5.1 教练员因素 |
| 3.5.2 运动员因素 |
| 3.5.3 技战术风格 |
| 3.6 赛事对手因素分析 |
| 3.6.1 对手特点分析 |
| 3.6.2 归化球员因素 |
| 3.7 比赛结果评定分析 |
| 3.7.1 竞赛规则 |
| 3.7.2 判罚尺度 |
| 3.7.3 裁判水平 |
| 3.8 场外因素分析 |
| 3.8.1 情报的收集与分析 |
| 3.8.2 赛前备战情况 |
| 3.8.3 CBA联赛因素 |
| 3.8.4 场外环境 |
| 4 提高中国男篮国家队竞技水平的对策研究 |
| 4.1 改变团队构建思路 |
| 4.2 加强篮球基本功的训练 |
| 4.3 加强投篮训练 |
| 4.4 注重外线的培养，发展球员全面技术 |
| 4.5 加强对前、后场篮板球的冲抢与保护 |
| 4.6 重视体能训练，加强身体对抗 |
| 4.7 加强心理素质训练 |
| 5 结论与建议 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 在学期间所取得的突出成果 |
（9）广州YQ公司的中基层管理人员工作激励诊断研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于激励的定义 |
| 1.2.2 激励的影响要素 |
| 1.2.3 关于激励和工作特征模型的研究 |
| 1.2.4 核心工作维度对激励的影响 |
| 1.2.5 关于工作特征模型的应用 |
| 1.3 研究目标和内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和思路框架 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路框架 |
| 第二章 广州YQ公司概述及其管理人员激励现状 |
| 2.1 广州公共交通行业的发展现状及趋势 |
| 2.2 广州YQ公司基本情况 |
| 2.2.1 YQ公司组织架构 |
| 2.2.2 YQ公司管理人员队伍情况 |
| 2.3 YQ公司管理人员核心工作维度及相关激励机制现状 |
| 2.3.1 核心工作维度现状 |
| 2.3.2 相关激励机制现状 |
| 2.4 现有管理人员激励体系的影响 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 广州YQ公司的中基层管理人员工作激励影响因素诊断 |
| 3.1 访谈设计及结果分析 |
| 3.1.1 访谈设计 |
| 3.1.2 访谈结果分析 |
| 3.2 问卷设计及问卷数据收集 |
| 3.2.1 调查对象和方法 |
| 3.2.2 调查问卷内容 |
| 3.2.3 问卷数据收集 |
| 3.3 问卷数据分析 |
| 3.3.1 调查对象基本特征分析 |
| 3.3.2 信度与效度分析 |
| 3.3.3 计算激励潜能分值及结果 |
| 3.3.4 相关分析与回归分析 |
| 3.3.5 基层管理人员工作动机较弱 |
| 3.4 基层管理人员工作动机较弱的原因分析 |
| 3.4.1 基层管理人员培训体系不健全 |
| 3.4.2 缺少决策话语权 |
| 3.4.3 工作绩效反馈渠道单一 |
| 3.4.4 部分职能部门的工作一体化程度不高 |
| 3.4.5 工作重要性未完全体现 |
| 3.5 中层管理人员工作动机不强的原因分析 |
| 3.5.1 非业务部门的中层人员技能多样性不高 |
| 3.5.2 .流程化管理使工作任务分解 |
| 3.5.3 工作重要性还有提升空间 |
| 3.5.4 自主支配意识受到约束 |
| 3.5.5 缺乏对绩效反馈的重视 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 改进管理人员工作激励的对策 |
| 4.1 改进基层管理人员工作激励的对策 |
| 4.1.1 健全基层管理人员培训体系 |
| 4.1.2 适当授予基层管理人员相应的工作权力 |
| 4.1.3 完善基层管理人员的绩效管理工作 |
| 4.1.4 提升基层管理人员工作一体化程度 |
| 4.1.5 改善工作重要性维度感知 |
| 4.2 改进中层管理人员工作激励的对策 |
| 4.2.1 提高非业务部门的中层管理人员技能多样性 |
| 4.2.2 适当整合工作流程 |
| 4.2.3 延伸其纵向工作内容 |
| 4.2.4 适当赋予自主权利 |
| 4.2.5 实行末位淘汰制 |
| 4.3 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 《YQ 公司管理人员激励调查问卷》 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（10）长审计任期会损害审计质量吗？ ——基于锚定效应的讨论（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 实证研究法 |
| 1.4 本文的结构安排 |
| 第二章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 锚定效应理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 风险导向审计理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 关于审计任期与审计质量的文献综述 |
| 2.2.2 锚定效应运用于审计领域的研究概述 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 基于锚定效应的审计任期与审计质量的关系分析 |
| 3.1.1 在对被审计单位的了解上的锚定 |
| 3.1.2 在审计计划、方法和程序选择上的锚定 |
| 3.2 审计投入的中介作用 |
| 3.3 被审计单位面临的不确定性的调节作用 |
| 3.4 监管环境的调节作用 |
| 3.5 会计事务所行业专长的调节作用 |
| 3.6 大型审计事务所的调节作用 |
| 第四章 研究设计 |
| 4.1 变量定义与模型设定 |
| 4.1.1 基本回归模型 |
| 4.1.2 中介效应的检验 |
| 4.1.3 调节效应的检验 |
| 4.1.4 变量定义表 |
| 4.2 样本选择及数据来源 |
| 第五章 实证检验结果及分析 |
| 5.1 描述性统计 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 基本回归及中介效应模型的检验 |
| 5.4 调节作用的检验 |
| 5.4.1 被审计单位不确定性的调节作用 |
| 5.4.2 被审计单位所处的监管环境的调节作用 |
| 5.4.3 事务所行业专长的调节作用 |
| 5.4.4 国际四大和国内十大的调节作用 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 改变审计质量的衡量方式 |
| 5.5.2 改变审计任期的衡量方法 |
| 第六章 进一步研究 |
| 6.1 进一步研究的理论分析与假设的提出 |
| 6.1.1 签字注册会计师任期与审计质量的关系分析 |
| 6.1.2 注册会计师行业专长的调节作用的分析 |
| 6.2 进一步研究的实证结果 |
| 6.2.1 注册会计师任期与审计质量的实证结果 |
| 6.2.2 注册会计师行业专长的调节作用的实证结果 |
| 第七章 研究结论、启示与不足 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究启示 |
| 7.3 研究的不足点 |
| 参考文献 |
| 读硕士学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
四、Sample rotation theory with missing data（论文参考文献）
- [1]河北省Z县教师交流轮岗中的问题及完善策略[D]. 宋艺颖. 河北师范大学, 2021(12)
- [2]小学高年级少先队岗位激励机制研究 ——以西宁X小学为例[D]. 张一帆. 青海师范大学, 2021(02)
- [3]Z银行呼叫中心排班管理优化研究[D]. 刘凯. 河北经贸大学, 2021(12)
- [4]前任离职如何影响继任者战略变革——基于国有企业董事长变更的经验证据[J]. 徐建,吴德胜. 财务管理研究, 2021(03)
- [5]特征价格指数编制法的改进与应用研究 ——基于电商平台大数据的实证分析[D]. 雷泽坤. 辽宁大学, 2020(07)
- [6]DTHR天然气公司员工职业生涯管理研究[D]. 高翊宸. 西安石油大学, 2020(12)
- [7]会计师事务所分所审计质量控制问题研究 ——以ZH事务所湖南分所为例[D]. 刘先兰. 贵州财经大学, 2020(12)
- [8]2019年篮球世界杯中国队失利因素及提升对策研究[D]. 王清杉. 曲阜师范大学, 2020(02)
- [9]广州YQ公司的中基层管理人员工作激励诊断研究[D]. 苏振辉. 华南理工大学, 2020(02)
- [10]长审计任期会损害审计质量吗？ ——基于锚定效应的讨论[D]. 张苏斌. 苏州大学, 2020(03)